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Versetzung von Redakteuren nicht immer zulässig

Arbeitgeber können grundsätzlich die Tätigkeiten ihrer Mitarbeiter frei bestimmen. Ausnahmen gelten, wenn dem andere Regelungen entgegen stehen, wie das LAG entschieden hat.

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Der Fall

Im besagten Fall ging es um eine Redakteurin, die bereits seit 1994 bei einem Verlag beschäftigt war. Sie ist im Laufe der Zeit in verschiedenen redaktionellen Bereichen eingesetzt worden, zum Schluss im Ressort Reise / Stil. Der Arbeitgeber versetzte die Redakteurin bereits 2007 in eine neue Service- und Entwicklungsredaktion. Aufgabe war es dabei, gemeinsam mit zwei weiteren Redakteuren, sowie einem Teamleiter, eine neue Gesundheitsbeilage zu entwickeln.

Die Redakteurin wehrte sich gegen die Versetzung, zumal im Arbeitsvertrag vereinbart war, dass lediglich die Zuteilung anderer redaktioneller oder journalistischer Aufgaben möglich sei, sofern diese der Redakteurin zumutbar seien.

Uneinige Entscheidung

Nachdem das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte, zog die Frau vor das Landesarbeitsgericht, das ihrer Klage stattgab. Mit Urteil vom 23.02.2010 (Az: 9 AZR 3/09) entschied das LAG, dass die Frau recht habe.

Der Arbeitgeber sei nur berechtigt gewesen, ihr andere Objekte und Produkte zu übertragen. Die reine Neuentwicklung von Produkten gehöre nicht zu ihrem Aufgabenfeld und könne deshalb nicht von ihr verlangt werden.

Im vorliegenden Fall sei es vielmehr so gewesen, dass der Klägerin keine neuen Projekte angeboten, sondern lediglich bestehende Projekte entzogen worden seien.

Fazit

Für Sie als Arbeitgeber bedeutet dies, dass Sie nach § 106 Satz 1 GewO darauf achten müssen, ob eine Versetzung Ihrer Mitarbeiter tatsächlich möglich ist. Denn durch den Arbeitsvertrag, durch bestehende Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge, sowie gesetzliche Vorschriften können Sie als Arbeitgeber in Ihrem Recht, andere Aufgaben zuzuteilen, eingeschränkt werden.

Prüfen Sie vor einer in Frage kommenden Versetzung also die genaue Lage, ziehen Sie bei Bedarf auch einen Anwalt hinzu, der Ihnen beratend zur Seite steht, um unnötige Kosten und Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.

Andernfalls können Sie im Prozess so enden, wie der oben genannte Fall es zeigt. Die Redakteurin musste nämlich an den vorherigen Arbeitsplatz zurück versetzt werden.

Wann eine Versetzung nicht mehr unter das Direktionsrecht fällt

Grundsätzlich haben Sie als Arbeitgeber das Direktionsrecht Ihrem Mitarbeiter gegenüber. Das bedeutet, Sie können ihn nach billigem Ermessen versetzen und ihm andere Aufgaben zuteilen. Die gesetzlichen Regelungen hierzu finden sich in § 106 der GewO. Allerdings gibt es Ausnahmen. Eine Änderungskündigung wird nötig, wenn das Direktionsrecht nicht greift. Dies gilt für Versetzungen an einen unzumutbaren Arbeitsplatz oder -ort, die Kürzung der Arbeitszeit oder des Arbeitsentgelts, sowie die Zuweisung von Tätigkeiten, die vertraglich nicht vereinbart wurden. Voraussetzung ist, dass eine Versetzungsklausel nicht im Vertrag vereinbart ist und dass auch keine tariflichen oder betrieblichen Vereinbarungen greifen.

Mehr zu diesem Urteil erfahren Sie bei Arbeitsrechtsanwalt Bblogs, bei Budoten und bei Arbeitsrecht.org.

2017-05-22T12:17:17+00:00 22. Dezember 2010|Arbeitsrecht|0 Kommentare

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