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Die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

Wenn Sie als Arbeitgeber den Plan haben, einem Betriebsratsmitglied außerordentlich zu kündigen, sollten Sie sich darauf einstellen, dass das nicht ganz einfach wird. Eine außerordentliche fristlose Kündigung nach § 15 Absatz 1 des KSchG ist nämlich nur möglich, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind und zudem das Zustimmungsverfahren nach § 103 des BetrVG erfolgreich durchlaufen werden konnte.

Die außerordentliche fristlose Kündigung bedingt einen wichtigen Grund und diese Regelung ist im § 626 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuch hinterlegt. Diesen Grund müssen Sie als Arbeitgeber belegen können. Grundsätzlich ist diese außerordentliche fristlose Kündigung nur dann möglich, wenn es für den Arbeitgeber nachweislich unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fristgerecht zu beenden und den Arbeitnehmer bis zu diesem künftigen Termin weiter im Betrieb zu beschäftigen.

Abwägung der Interessen der beiden Parteien

Hier sind allerdings alle Umstände im Einzelfall individuell zu prüfen und dabei die Interessen der beiden Parteien im Einzelnen abzuwägen.

Körperliche Gewalt gegenüber einem Kollegen kann ein solcher wichtiger Grund sein, der zu einer fristlosen Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes führen kann. In diesem Falle ist es für den Arbeitgeber zum Beispiel unzumutbar, einen Mitarbeiter bis zum fristgerechten Kündigungstermin weiter zu beschäftigen.

Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, alle Interessen, also die eigenen, die des Mitarbeiters, den es zu kündigen gilt, und auch die Interessen der Belegschaft gegeneinander abzuwägen. Auch die Tätigkeit des Betriebsratsmitgliedes und die Unentbehrlichkeit gegenüber der Belegschaft aufgrund der langen und erfolgreichen Zusammenarbeit im Zusammenhang mit dem vom Mitarbeiter bekleideten Amtes sind im Interessenkonflikt als Abwägungspunkt mit einzubeziehen.

Bei der Abwägung der Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung gegenüber der fristlosen außerordentlichen Kündigung ist auch die Kündigungsfrist für eine fristgerechte Kündigung ohne diesen besonderen Kündigungsschutz mit einzubeziehen.

Verletzung von arbeitsvertraglichen Verpflichtungen

Als Arbeitgeber können Sie eine außerordentliche fristlose Kündigung immer nur auf die Verletzung von arbeitsvertraglichen Verpflichtungen rechtssicher stützen. Eine Verletzung der betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten des Mitarbeiters in der Position des Betriebsratsmitgliedes kann nur einen Antrag auf den Ausschluss aus dem Betriebsrat nach sich ziehen, nicht aber eine fristlose Kündigung!

Ein Beispiel hierfür ist in der Verletzung der Schweigepflicht des Betriebsratsmitgliedes zu finden: Wenn ein Betriebsratsmitglied sich gegenüber Dritten über Themen unterhält, die der Schweigepflicht als Betriebsratsmitglied unterliegen, kann dies einen Ausschluss aus dem Betriebsrat aufgrund der groben Amtspflichtverletzung nach sich ziehen, eine fristlose Kündigung ist jedoch nicht möglich.

Amtspflichtverletzung und Arbeitsvertragspflichtverletzung

Wenn die Amtspflichtverletzung und die Arbeitsvertragspflichtverletzung zusammenkommen, ist es für Sie als Arbeitgeber immer die Frage, ob die Möglichkeit der fristlosen Kündigung besteht. Als Orientierung kann die Regel dienen, dass die Amtspflichtverletzung eine Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses direkt nach sich zieht und das Arbeitsverhältnis hierdurch erheblich beeinträchtigt wurde.

Eine solche Verletzung sowohl der Amtspflicht als auch der Arbeitsvertragspflicht könnte beispielsweise vorliegen, wenn ein Mitarbeiter in seinem Amt als Betriebsratsmitglied Mitarbeiter zur Demonstration und zum Verlassen ihres Arbeitsplatzes zum Zwecke der Teilnahme an der Demo aufruft, obwohl diese Mitarbeiter an der Demonstration kein Interesse haben und sie zudem nicht in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht. Eine solche Aufforderung stellt eine Verletzung der Pflichten in beiden Bereichen dar.

Lesen Sie mehr zur fristlosen Kündigung von Betriebsräten bei Anwalt Kiel und BWR Media.

2017-05-22T12:17:16+00:00 13. Februar 2011|Personalmanagement|0 Kommentare

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