Teil 1: Rechtssichere Kündigungen aussprechen
Teil 2: Welche Kündigungsform Sie wann einsetzen können
Teil 3: Prüfen Sie vor jeder Kündigung eingehend den Sachverhalt
Teil 4: Formelle Vorschriften der Kündigung
Teil 5: Wann ein allgemeiner Kündigungsschutz vorliegt
Teil 7: So läuft eine Betriebsratsanhörung ab
Teil 8: So geben Sie den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben richtig an
Teil 9:  Der sichere Zugang Ihrer Kündigungserklärung

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Haben Sie sich für eine ordentliche Kündigung entschieden, sind zunächst die unterschiedlichen Kündigungsfristen zu beachten. Es gibt die gesetzlichen, die tarifvertraglichen oder die einzelvertraglichen Kündigungsfristen.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen finden Sie im § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Bei einer vereinbarten Probezeit von maximal sechs Monaten beträgt die Kündigungsfrist mindestens zwei Wochen. Danach, oder bei nicht vereinbarter Probezeit, beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Die Kündigungsfrist ist auch abhängig von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses des betroffenen Mitarbeiters. Hier gelten folgende Regelungen:

Ab zwei Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, ab fünf Jahren sind es zwei Monate, ab acht Jahren drei Monate, ab zehn Jahren vier Monate, ab 12 Jahren fünf Monate, ab 15 Jahren sechs Monate und ab 20 Jahren Betriebszugehörigkeit sind es sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit ist darauf zu achten, dass erst die Jahre ab Vollendung des 25. Lebensjahres in die Berechnung mit einfließen. Allerdings wird diese Regelung inzwischen nicht mehr als rechtskonform angesehen, weil sie gegen europäisches Recht verstößt. Auf Nummer sicher gehen Sie daher, wenn Sie alle Betriebszugehörigkeitsjahre rechnen.

Die tarifvertraglichen Kündigungsfristen

Sollte Ihr Unternehmen einem Tarifvertrag unterliegen, sind die hier festgelegten Kündigungsfristen für Sie grundsätzlich verbindlich. Die Kündigungsfristen dürfen hier nur geändert werden, wenn Sie für Ihren Mitarbeiter vorteilhaft sind.

Sonderfälle für Kündigungsfristen

Elternzeit: Ab dem Zeitpunkt der Beantragung der Elternzeit und während der Elternzeit dürfen Sie ein bestehendes Arbeitsverhältnis nicht kündigen. Diese Regelung sieht § 18 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vor. Nur in Ausnahmefällen kann eine Kündigung als rechtswirksam anerkannt werden. Über den hierfür zuständigen Antrag entscheidet die für den Arbeitsschutz zuständige Landesbehörde oder eine von ihr bestimmte Stelle.

Mutterschutz: Nach § 9 Mutterschutzgesetz sind Kündigungen während der Schwangerschaft und bis zu vier Monaten nach der Entbindung generell unzulässig.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer: Für schwerbehinderte Arbeitnehmer liegt die gesetzliche Kündigungsfrist bei mindestens vier Wochen. Tarifvertragliche Kündigungsfristen liegen hier in der Regel höher. Um einem schwerbehinderten Mitarbeiter zu kündigen, benötigen Sie des Weiteren die Zustimmung des Integrationsamtes. Diese Zustimmung muss Ihnen bereits vor Ausspruch der Kündigung vorliegen. Die Kündigungsfrist beginnt in diesem Falle erst mit der Zustellung der Kündigung an den schwerbehinderten Mitarbeiter. Das Sozialgesetzbuch IX regelt diese Vorschriften in den § 85 und 86.

Kündigungsfristen bei fristlosen Kündigungen

Auch bei fristlosen Kündigungen ist eine Frist einzuhalten. Sie sind hier verpflichtet, innerhalb der Zwei-Wochen-Frist ab dem die Kündigung verursachenden Ereignis die Betriebsratsanhörung durchgeführt zu haben und die Kündigungsmitteilung muss dem Mitarbeiter innerhalb dieser Frist zugestellt werden. Sind diese Voraussetzungen nicht gegeben, ist Ihr Recht auf eine fristlose Kündigung verloren. Dann bleibt Ihnen nur noch der Weg der fristgerechten Kündigung.

Lesen Sie weitere Informationen zu den Kündigungsfristen bei Careerbuilder, Stein’s Blog und bei Rechtsanwalt-Arbeitsrecht-Berlin.