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Kompetenzmanagement in mittelständischen Betrieben

Kompetenzmanagement ist ein Ansatz, der es Unternehmen ermöglichen soll, die bereits vorhandenen Kompetenzen der Mitarbeiter transparent zu machen und auf diese Weise nutzen und weiterentwickeln zu können. Es soll dazu führen, Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit zu steigern und die Ziele des Unternehmens und des einzelnen Mitarbeiters aufeinander abzustimmen. Durch gezieltes Kompetenzmanagement ist es Unternehmen möglich, gezielt passende Mitarbeiter für neue Projekte zu finden, das Team bei Neueinstellungen gezielt zu ergänzen und Lücken zu schließen. Auch kann es helfen, die Mitarbeiter gezielt und sinnvoll weiter zu bilden. Dies ist nicht nur für Konzerne, sondern auch für mittelständische Unternehmen sinnvoll.

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Wann ergibt Kompetenzmanagement Sinn?

Sobald die Mitarbeiteranzahl eine gewisse Größe überschreitet und es keine einzelne Person mehr gibt, die eine sinnvolle Übersicht über die einzelnen Kompetenzen der Mitarbeit hat, ist die Einführung eines gezielten und strukturierten Kompetenzmanagements sinnvoll, um die Mitarbeiter gezielt einzusetzen und zu fördern. Die Wichtigkeit wird vor allem dann eindeutig, wenn man bedenkt, dass das Potenzial der Mitarbeiter zusammen mit dem finanziellen Kapital des Unternehmens die Grundlage für die zukünftige Entwicklung darstellt.

Aufgaben des Kompetenzmanagements

Im Rahmen des Kompetenzmanagements werden die einzelnen Fähigkeiten der Angestellten erfasst. Je nach Ansatz gliedern sich diese in unterschiedliche Kernkompetenzen. Die fachliche Kompetenz ist dabei die wichtigste. Hinzu kommt meistens die Methodenkompetenz, die beschreibt, wie gut der Mitarbeiter in der Lage ist, neue Probleme zu lösen. Auch die Sozialkompetenz ist von großer Wichtigkeit. Sie bezeichnet die emotionale Intelligenz des Mitarbeiters, also seine Empathie und die daraus resultierende Fähigkeit im Team zu arbeiten. Erpenbeck und Rosenstiel gehen hingegen von einem viergliedrigen Ansatz aus, der ebenfalls Motivation und personelle Kompetenzen, also das Handeln an sich selbst, umfasst. Auf diese Weise wird die Grundlage des Handelns genauso einbezogen wie das reflexive selbstbezogene Handeln.

Kompetenzmanagement muss möglichst objektiv sein

Um die Kompetenzen der einzelnen Mitarbeiter sinnvoll zu erfassen, ist eine Skalierung notwendig. Zwar ist es durchaus möglich in „vorhanden“ und „nicht vorhanden“ zu unterscheiden, allerdings spiegelt dies die Realität nur mäßig wieder. Richtiger scheint eine Abstufung zu sein, wobei ungerade Zahlen vermieden werden sollten, da die damit zwangsläufig einhergehende neutrale Mitte eine tatsächliche Entscheidung verhindern kann. Ohnehin können bei der Einschätzung der Mitarbeiter einige Fehler passieren, die bei empirischer Arbeit ohnehin häufig auftreten. Hierzu gehören Beurteilungstäuschungen, die durch die subjektive Sichtweise entstehen. Dazu gehören beispielsweise, dass Ereignisse in der Vergangenheit weniger Einfluss auf die Bewertung haben als kürzer zurückliegende, dass Kompetenzen, die im Unternehmen häufig vorhanden sind, schlechter/neutraler bewertet werden und dass der Beurteiler Kompetenzen anhand seiner eigenen bewertet. Zusätzlich ist die Bewertung meistens dadurch verzerrt, dass der Standpunkt in der Hierarchie, die Vertrautheit mit dem Mitarbeiter und die Länge der Zugehörigkeit zum Unternehmen unbewusst einfließen. Nicht selten werden Mitarbeiter außerdem weniger gut bewertet, damit sie sich noch weiter entwickeln können. Zusätzlich treten Fehler in der Bewertung auf, wenn das Kompetenzmanagement abgelehnt wird, weil eine positive Bewertung die Versetzung eines guten Mitarbeiters in eine andere Abteilung bedeuten könnte oder es für Beförderungen maßgeblich ist. Leider sind Qualifikationen nicht immer gleichbedeutend mit Kompetenzen. Auch wenn sie ein Hinweis auf vorhandene Kompetenzen sein können, kann dies letztendlich nur durch das Kompetenzmanagement festgestellt werden.

2017-05-22T12:17:09+00:00 9. September 2011|Personalmanagement|0 Kommentare

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