Personal-Wissen.de » Arbeitsrecht » Prüfung der betrieblichen Ablehnung des Wunsches auf Teilzeit in drei Schritten

Prüfung der betrieblichen Ablehnung des Wunsches auf Teilzeit in drei Schritten

Dies ist Teil von 5 der Serie Teilzeitarbeit

Ob Sie den Teilzeitwunsch eines Arbeitnehmers ablehnen können, müssen Sie stets in drei Schritten prüfen:

Digitale_Personalakte

Schritt 1: Prüfung des betrieblichen Organisationskonzeptes

In der ersten Stufe muss das betriebliche Organisationskonzept geprüft werden. Sie sollten nun feststellen, ob das betriebliche Organisationskonzept die Realisierung des Teilzeitwunsches überhaupt zulässt. Eine Ablehnung, weil Sie der Ansicht sind, dass der Mitarbeiter seine Aufgaben nur als Vollzeitkraft erledigen kann, können Sie nicht aussprechen. Sie dürfen sich nicht allein auf diesen Arbeitsplatz und die Umsetzbarkeit der anliegenden Aufgaben in Vollzeit beziehen. Für die Durchsetzung bedarf es darüber hinaus eines betrieblichen Betriebskonzeptes, das diese Argumentation untermauert. Ansonsten kommt eine Ablehnung nicht in Frage.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, zu prüfen, ob ein betriebliches Organisationskonzept überhaupt vorliegt, mit dem dann letztendlich die Aufgabenverteilung im unternehmerischen Sinne durchgeführt wird. Wichtig für den Arbeitgeber ist, dass ein solches Organisationskonzept schon zum Zeitpunkt der Antragstellung vorliegen musste. Eine nachträgliche Erstellung berechtigt die Ablehnung der Teilzeitarbeit in keiner Weise. Das erforderliche Organisationskonzept sieht eine unternehmerische Umsetzung der Aufgabenstellungen im Betrieb vor, die zum Beispiel die Festlegung von bestimmten Arbeitsstunden zur Erreichung eines gewissen Aufgabenkontingentes vorsieht oder aber ein pädagogisches Konzept zur Durchführung der Aufgaben einplant.

Schritt 2: Prüfung der Zumutbarkeit

In der zweiten Stufe der Prüfung wird festgestellt, ob sich der Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers und die Interessen des Unternehmens grundsätzlich entgegenstehen. Sie sollten mögliche und zumutbare Veränderungen in den betrieblichen Abläufen mit in Ihre Planungen einbeziehen oder aber den Personaleinsatz zumutbar korrigieren, um die den Teilzeitwunsch realisieren zu können.

Wichtig im Rechtsstreit ist immer, dass die Beweislast für die Nichtdurchführbarkeit von Veränderungen im betrieblichen Alltag beim Arbeitgeber liegt. Muss also ein Teilzeitwunsch abgelehnt werden, ist nicht der Arbeitnehmer zum Beweis der Durchführbarkeit verpflichtet. Sie als Arbeitgeber müssen stattdessen beweisen, dass sich die Teilzeitarbeit für diesen Mitarbeiter auch bei zumutbaren Veränderungen nicht realisieren lässt.

Schritt 3: Prüfung der betrieblichen Belange

In der dritten Stufe der Prüfung sind es schließlich die betrieblichen Belange, die Sie genauer unter die Lupe nehmen müssen. Wenn nämlich die vorhergehenden Prüfpunkte die Nichtvereinbarkeit der Arbeitnehmerwünsche und der betrieblichen Anforderungen ergeben, muss zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers abgewogen werden.

Angenommen Sie könnten eine Teilzeitstelle schaffen, indem Sie eine weitere Arbeitskraft aus dem Unternehmen mit den übriggebliebenen Aufgaben beschäftigen. Dann hätte dies zum einen Schulungskosten zur Folge, zum anderen würde allerdings auch die Arbeit der eingesetzten Teilzeitkraft liegenbleiben, was negative Auswirkungen auf Kundenbeziehungen haben könnte.

In diesem Falle könnte die Entscheidung gegen den Arbeitnehmer ausfallen, der die Teilzeittätigkeit beantragt hat. Die Entscheidung darüber, wie viele Arbeitsstunden erforderlich sind, um die anfallenden betrieblichen Aufgaben zu erledigen, obliegt alleine dem Arbeitgeber. Der Unternehmer entscheidet in dieser Phase, ob die Teilzeitarbeit die organisatorischen Abläufe unverhältnismäßig beeinträchtigt.

Was ist verhältnismäßig?

Die Unverhältnismäßigkeit von entstehenden Kosten ist ein Rechtsbegriff, der nicht klar definiert ist. Hier ist eine Einzelfallentscheidung erforderlich, um die Zumutbarkeit von Kosten beispielsweise für die Neueinstellung von Arbeitnehmern oder Schulung bereits beschäftigter Mitarbeiter als zumutbar oder eher außerhalb der Möglichkeiten zu definieren. Möchte ein Arbeitgeber den Teilzeitantrag eher ablehnen, ist er besser gestellt, die Einstellung eines neuen Mitarbeiters für die Erledigung der nun anfallenden Arbeiten aus der Teilzeit heraus in den Vordergrund zu stellen.

Diese Argumentation wird in der Regel eher berücksichtigt als pauschale Zusatzkosten aus der Organisation oder aber Verwaltungs- oder Einarbeitungs- und Schulungskosten, die sich für vorhandene Mitarbeiter ergeben könnten.

Die Abwägung in der Praxis

Natürlich werden Sie als Arbeitgeber in der Praxis im Fall der Fälle nach einer passenden Begründung für Ihre Ablehnung suchen. Je nachdem, wie wichtig Ihrem Arbeitnehmer sein Teilzeitwunsch ist, kann es aber sein, dass Sie Ihre Begründung schon bald dem Arbeitsgericht darlegen müssen – und hier trennt sich die Spreu vom Weizen. Wenn Sie also bereits wissen, dass Ihr Arbeitnehmer auf den Teilzeitarbeitsplatz angewiesen ist und seinen Anspruch wahrscheinlich notfalls gerichtlich durchfechten wird, sollten Sie die Ablehnung nur aussprechen, wenn Sie wirklich eine wasserdichte Begründung gefunden haben.

Erfahren Sie mehr zum Teilzeitanspruch bei der IHK Nordschwarzwald und bei Focus.

2013-11-06T00:35:06+00:00 10. Oktober 2011|Arbeitsrecht|0 Kommentare

Hinterlassen Sie einen Kommentar