Dies ist Teil von 7 der Serie Kündigungsschutzprozess

Sie können sich im Gütetermin einen Vorsprung verschaffen, wenn Sie die folgenden Taktiken beachten und verfolgen:

Personalabrechnung

Informationen über den Arbeitnehmer einholen

Für den Gütetermin sollten Sie als Arbeitgeber möglichst darüber informiert sein, ob Ihr Arbeitnehmer bereits eine neue Arbeitsstelle angetreten hat. Ist der Mitarbeiter bereits wieder in einem Beschäftigungsverhältnis, kann Ihre Taktik völlig anders ausfallen, weil in diesem Falle Ihr Kostenrisiko durch die neue Arbeitsstelle des Mitarbeiters wesentlich günstiger ausfallen kann. Bei einem fast gleichen Verdienst im Vergleich zur Tätigkeit in Ihrem Unternehmen wird das Annahmeverzugsentgelt mit dem aktuellen Einkommen in Verrechnung gebracht und Ihre Kosten als Arbeitgeber somit deutlich reduziert.

Möglichkeit der Vertretung

Wenn der Gütetermin ansteht, können Sie als Arbeitgeber selbst auftreten oder die Möglichkeit der Vertretung durch einen Vertreter des Arbeitgeberverbandes oder eines Rechtsanwaltes vorziehen. Im Falle der Vertretung muss eine Vollmacht ausgestellt werden, die die Personalien des Vertreters beinhaltet und in der auf die Bevollmächtigung des Vertreters zum Abschluss eines Vergleichs mit Widerrufsrecht hingewiesen wird. Ihre Unterschrift mit Ort und Datum besiegelt diese Vollmacht.

Empfehlenswert ist die Vertretung immer dann, wenn schwerwiegende rechtliche Fragen geklärt werden müssen. Die Beauftragung eines Vertreters sollte zügig geschehen. Ein Anwalt oder ein Vertreter sollte darüber hinaus rechtzeitig und umfassend über den Sachverhalt informiert werden, wozu auch der Kündigungsgrund sowie die betrieblichen Hintergründe gehören. Werden die wichtigen Informationen unvollständig oder sehr kurzfristig weitergeleitet, kann der Vertreter im Gütetermin möglicherweise nicht viel erreichen.

Kosten

Als Arbeitgeber sollten Sie über die auf Sie zukommenden Kosten informiert sein, die sich in diesen Fällen anders darstellen als in anderen zivilrechtlichen Prozessen. Vor einem Arbeitsgericht muss der Arbeitgeber in der ersten Instanz generell die eigenen Kosten selbst tragen – der Verlust oder Gewinn des Prozesses nimmt hier keinen Einfluss auf die Kostenfrage, wie es in § 12a ArbGG festgelegt ist.

Die schriftliche Stellungnahme

Wichtige Faustregel für den Kündigungsschutzprozess, den Sie selbst wahrnehmen oder in dem Sie sich vertreten lassen, ist die Frage, ob bis zum Gütetermin schriftlich Stellung genommen werden soll. Die schriftliche Stellungnahme ist umso wichtiger, je stichhaltiger die Kündigung aus rechtlicher Hinsicht ist. Umgekehrt ist eine wackelige Rechtslage für Ihre Kündigung ein Argument gegen die schriftliche Stellungnahme.

Wenn Sie durch den Arbeitgeberverband oder Rechtsanwalt vertreten werden und Ihr persönliches Erscheinen vor Gericht nicht angeordnet wurde, dann empfiehlt es sich, auch tatsächlich nicht zu erscheinen, was besonders dann empfehlenswert ist, wenn die Kündigungsgründe eher auf wackligen Beinen stehen.

Sie selbst müssen bei Rückfragen hierzu nämlich Stellung nehmen – Ihr Vertreter hingegen kann sich auf den Bedarf der Rücksprache mit Ihnen beziehen und zunächst von einer Stellungnahme absehen, um Bedenkzeit zu erwirken. Diese taktische Maßnahme kann sich als positiv für die Erzielung eines Vergleichs in Ihrem Sinne erweisen.

Sachlichkeit

Im Gütetermin gilt für den Arbeitgeber, dass Sachlichkeit absolute Pflicht ist. Wenn Sie als Arbeitgeber beim Gütetermin auftreten, dann können Sie damit rechnen, dass der Vorsitzende die Fragen zum Sachverhalt der Kündigung eher sparsam ausfallen lassen wird, wenn bereits eine schriftliche Stellungnahme zum Kündigungsschutzprozess vorliegt. Liegt diese Stellungnahme aus taktischen Gründen nicht vor, wird die Fragestellung durch den Vorsitzenden Ihnen gegenüber intensiver ausfallen.

Die erste Regel in dieser Befragung des Arbeitgebers lautet, dass Sie sowohl ruhig als auch sachlich bleiben müssen. Die Kündigungsgründe sollten sachlich und präzise und auf juristische Aspekte ausgerichtet erfolgen.

In manchen Fällen ist es während des Gütetermins zu erkennen, dass der Vorsitzende die Kündigung für unwirksam hält. Gerade wenn in der Zwischenzeit neue Kündigungsgründe angefallen sind, sollten Sie als Arbeitgeber nun taktisch vorgehen und die Kündigung zurücknehmen und mit Bezug auf die neuen Kündigungsgründe erneut aussprechen. Im Regelfall wird durch den Vorsitzenden in diesem Termin ein Vergleichsvorschlag ausgesprochen.

Kosten für einen Vergleich

Für Sie als Arbeitgeber ist dieser Vergleich in den meisten Fällen mit Kosten verbunden, von daher sollten Sie bereits vor dem Termin für sich selbst eine finanzielle Schmerzgrenze festsetzen, was besonders wichtig ist, wenn Sie vertreten werden. Die Grenze sollte realistisch bemessen sein und berücksichtigen, dass das Verlieren des Kündigungsschutzprozesses in weiteren Instanzen fast immer deutlich teurer als die Abfindung im Gütetermin ausfallen wird. Die Regel ist, dass ein Mitarbeiter für jedes Jahr der Beschäftigung ein halbes Bruttogehalt beanspruchen kann.