Dies ist Teil von 7 der Serie Kündigungsschutzprozess

Fast immer ist ein Vergleichstermin nur erfolgreich, wenn von Ihnen als Arbeitgeber eine Abfindung angeboten wird. Dabei gehen die Interessen natürlich auseinander, denn der Mitarbeiter ist an der höchstmöglichen finanziellen Abfindung interessiert, während sie als Arbeitgeber diese natürlich so gering wie möglich ausfallen lassen möchten.

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Der Abfindungsbetrag

Oft ist im Vergleichstermin für den Arbeitgeber schon erkennbar, dass der Mitarbeiter es nur auf den höchstmöglichen Abfindungsbetrag anlegt und das Interesse am Arbeitsplatz deutlich im Hintergrund liegt. Bemerken Sie dies als Arbeitgeber, kann es taktisch sinnvoll sein, das Angebot zu machen, die Kündigung zurückzuziehen. Lenkt der Mitarbeiter bei der Höhe der Abfindung auch hier noch nicht ein, kann es eine kluge Strategie durch Sie als Arbeitgeber sein, die Kündigung wirklich zurückzuziehen.

Eine Abfindung, die an einen Mitarbeiter gezahlt wurde, ist im Rahmen der in § 3 Nr. 9 EstG genannten Beträge steuerfrei. Die Bedingung lautet aber, dass die Veranlassung der Kündigung durch die Arbeitgeberseite ausgesprochen wurde bzw. das Arbeitsverhältnis auf Bestreben des Arbeitgebers endet. Steuerfrei hierbei sind generell 7.200 Euro.

Wenn der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet hat und zudem 15 Jahre im Betrieb beschäftigt war, erhöht sich der Betrag auf 9.000 Euro. Hat der Mitarbeiter das 55. Lebensjahr vollendet und war mindestens 20 Jahre im Betrieb beschäftigt, liegt der steuerfreie Betrag bei 11.000 Euro.

Fällt die Abfindung höher aus, unterliegt sie der ermäßigten Besteuerung, die im § 34 Absatz 1, 2 Nr. 2 EStG geregelt ist. Als Arbeitgeber sollten Sie beim Vergleich darauf achten, dass der vereinbarte Betrag als „Bruttobetrag“ fixiert wird. Durch diesen Zusatz ist gewährleistet, dass die Steuerpflicht für den über dem Freibetrag liegenden Satz bei Ihrem Mitarbeiter liegt. Abfindungen sind in der Sozialversicherung übrigens generell beitragsfrei.

Arbeitsverpflichtung

Ist Ihr Arbeitnehmer verpflichtet, einen gewissen Zeitraum durch seine Arbeitsleistung abzudecken, können Sie ihm das Angebot unterbreiten, ihn von der Arbeitsleistung freizustellen. Allerdings sollten Sie darauf achten, dass mögliche Freizeit wegen Überstunden, Urlaub oder sonstigen Ansprüchen durch die Freistellung abgegolten werden. Wird nun ein Vergleich vereinbart, sollten Sie als Arbeitgeber auf folgende Formulierung bestehen:

„Der Kläger wird mit Wirkung vom … von seiner Arbeitsverpflichtung freigestellt und mit dieser Freistellung sind sämtliche Ansprüche auf Urlaub, soweit nicht bereits gewährt, abgegolten. Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung von Freizeit, die wegen Überstundenleistungen bestand.“

Kündigung aus betriebsbedingten Gründen

Ist es streitig, ob die Kündigung aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen erfolgt ist, können Sie dem Mitarbeiter anbieten, dass im Rahmen des Vergleichs die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt ist. Damit wird für den Mitarbeiter eine mögliche Sperre durch die Agentur für Arbeit aufgehoben, denn die Agentur für Arbeit ist an die Feststellungen des Arbeitsgerichtes gebunden.

Lohnansprüche der Abfindung anrechnen

Erhebt der Mitarbeiter noch Lohnansprüche – zum Beispiel aus Überstunden – können Sie als Arbeitgeber das Angebot machen, diese Ansprüche auf die Abfindung anzurechnen, um so eine steuerliche Vergünstigung für den Arbeitnehmer zu erzielen. So spart der Mitarbeiter – aber auch Sie– die auf diese Lohnleistung anfallenden Sozialversicherungsabgaben.

Formulierung des Arbeitszeugnisses

Sparen können Sie als Arbeitgeber bei der Vereinbarung der Abfindungszahlung auch dadurch, dass bestimmte Zeugnisformulierungen im Gegenzug zu geringeren Forderungen vereinbart werden können. Wichtig für Sie als Arbeitgeber ist es aber immer, dass die Inhalte des Zeugnisses wahr sein müssen, denn bei falschen Formulierungen machen Sie sich gegenüber dem neuen Arbeitgeber schadenersatzpflichtig.

Abgeschriebene Gegenstände überlassen

Als Arbeitgeber haben Sie auch die Möglichkeit, dass Sie Ihrem Mitarbeiter Gegenstände, die bereits oder aber bis zum Ende der Kündigungsfrist abgeschrieben sind, überlassen. Das kann zum Beispiel ein Firmenlaptop oder auch ein Firmenwagen sein.

Verzicht auf Rückforderungsansprüche

Auch auf Rückforderungsansprüche können Sie als Arbeitgeber verzichten, wozu in der Praxis zum Beispiel Rückforderungen aus dem Weihnachtsgeld gehören. Es kann sich aber auch um Rückforderungen aus einem Arbeitnehmerdarlehen handeln, auf die Sie als Arbeitgeber verzichten können. Wenn Sie Schadenersatzansprüche gegen den Mitarbeiter geltend machen können, besteht für Sie auch hier eine Möglichkeit des Verzichts.

Widerrufsmöglichkeit

Immer dann, wenn Sie sich nicht wirklich sicher sind, ob der Vergleich tatsächlich sinnvoll ist, sollten Sie als Arbeitgeber auf einer Widerrufsmöglichkeit bestehen. So besteht für Sie die Möglichkeit, im Zeitraum von zwei bis drei Wochen einen Widerruf durch ein einfaches Schreiben an das Gericht zu erwirken. Der Zeitraum ermöglicht es Ihnen, die Sachverhalte noch einmal genau zu prüfen und möglicherweise auch eine Einschätzung durch einen Rechtsanwalt durchführen zu lassen.

Die Formulierung des Widerrufes ist einfach und kann folgendermaßen lauten:

„In der Sache … ./. … , Aktenzeichen … wird der Vergleich zwischen den Parteien widerrufen.“ Ort, Datum und Unterschrift vervollständigen den Widerruf wirksam.