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So läuft ein Assessment Center in der Praxis ab

Das Assessment-Center, das der Optimierung der Bewerberauswahl dient, gehört heute schon für viele Personalverantwortliche zum Unternehmensalltag. Ungeachtet dessen, ob ein Assessment-Center firmenintern in der Personalabteilung eingesetzt wird oder ob eine externe Beratungsfirma unterstützend oder alleine agiert, bei der Planung sind bestimmte Qualitätskriterien zu beachten, die der Verein für Assessment-Center ermittelt hat.

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Qualitätskriterien

Für alle Prüfungen sollten eindeutige Anforderungen festgelegt werden und festgesetzte Inhalte geplant werden. Die Teilnehmer sollten aufgrund ihres tatsächlichen Verhaltens, aber ganz individuell beobachtet und beurteilt werden, wozu auch eine aussagekräftige individuelle Rückmeldung gehört. Der beteiligte Unternehmensvertreter sollte speziell auf die Durchführung von Assessment-Centern geschult sein und von mindestens zwei Beobachtern unterstützt werden.

Die Prüfungen sollten reale und typische Anforderungen der behandelten Arbeitswelt simulieren. Alle Bewerber sollten transparent und umfassend über Ablauf und Ziel des Assessment-Centers und die anschließende Nutzung der Ergebnisse informiert werden. Jedes Assessment-Center sollte in ein Qualitätssystem eingebunden sein, das eine Anschlusssicherung und eine bestimmte Zahl von Arbeitsaufträgen pro Kompetenzbereich erfordert. Das Verfahren des Assessment-Centers selbst sollte ebenfalls ständiger Weiterentwicklung unterliegen und unter organisierter Prozesssteuerung geplant und durchgeführt werden.

Organisation und Einladung der Bewerber

Wie die Bewerber ermittelt und eingeladen werden, hängt vom Zweck des Assessment-Centers ab: Das Einzel-Assessment-Center wendet sich meist an das oberste Management. Hier geht es häufig um Bewerbungen, von denen ausschließlich die Beteiligten Kenntnis haben sollen, entsprechend wird das gesamte Prozedere rund um die Bewerbung gehandhabt.

Das Assessment-Center mit mehreren Teilnehmern folgt meist auf eine Stellenausschreibung, nach einer Vorauswahl unter den Einsendungen werden die verbliebenen Teilnehmer eingeladen.

Assessment-Center, die auf die eigenen Mitarbeiter beschränkt sind, rekrutieren ihre Teilnehmer meist durch persönliche Einladung. Hier können neben der Auswahl geeigneter Mitarbeiter für firmenintern zu besetzende Stellen weitere Ziele verfolgt werden, wie die Einführung in neue Aufgaben oder die Kontrolle von Qualifikationsmaßnahmen. Dementsprechend erfolgt die Auswahl der teilnehmenden Mitarbeiter.

Die Vorbereitung des Assessment-Centers umfasst dann noch die firmeninterne Personalbereitstellung, die Auswahl und Ausstattung der benötigten Räume und Überlegungen zur Bewirtung der Teilnehmer.

Die Prüfung der Bewerber

Die Prüfungen, denen der Bewerber unterworfen werden kann, sind vielfältig: Häufig wird mit einem überlegt entworfenen Interview begonnen, dem eine Gruppendiskussion der einzelnen Bewerber folgt. Beliebt vor allem im mehrtägigen Assessment-Center ist die Postkorbübung, in der der Bewerber eine bestimmte Zahl von Dokumenten innerhalb einer vorgegebenen Zeit bearbeiten soll, diese Zeit ist bewusst so gewählt, dass der Bewerber Prioritäten setzen muss. In der anschließenden Befragung muss der Bewerber seine Entscheidungen begründen, vielleicht wird er auch aufgefordert, die Ergebnisse der Gruppendiskussion vor einem Auditorium vorzustellen. Auch andere Präsentationsaufgaben sind denkbar.

Gerne werden auch Rollenspiele eingesetzt, in denen unternehmensspezifische Situationen vom Verkaufsgespräch bis zum Gespräch zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem nachgestellt werden. Häufig muss der Bewerber verschiedene Fragebögen und Tests absolvieren. Das Assessment-Center wird in der Regel beendet mit einem Abschlussgespräch, das eine Bewertung enthält. Bei langen Assessments ist es nicht unüblich, wenn ein Essen zusammen mit den Bewerbern eingenommen wird. Während eines solchen Essens wird die Beobachtung oft weitergeführt, um das zwischenmenschliche Verhalten der Teilnehmer zu beurteilen.

Firmeninterne Auswertung

Wenn der geeignete Bewerber für die vakante Stelle gefunden und besetzt ist, ist das Assessment-Center noch nicht beendet: Das Assessment-Center wird firmenintern kritisch betrachtet und ggf. weiterentwickelt, die Auswertung kann Ergebnisse erbringen, die über die Besetzung der einzelnen Stelle hinausgehen.

Erfahren Sie mehr zum Ablauf eines Assessment Centers bei Focus.

2013-11-06T00:30:00+00:00 7. Dezember 2011|Personalmanagement|0 Kommentare

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