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Betriebliches Eingliederungsmanagement: Warum Sie bald tätig werden sollten

Dies ist Teil von 3 der Serie Betriebliches Eingliederungsmanagement

Das betriebliche Eingliederungsmanagement gibt es im Prinzip schon lange – genau genommen seit 2004. Damals wurde das SGB IX um § 84 Abs. 2 SGB IX erweitert, der besagt, dass auch für alle normalen Mitarbeiter (nicht nur für Schwerbehinderte) die Notwendigkeit des Eingliederungsmanagements gilt. In einem Urteil von 2007 machte das BAG deutlich, dass die Kündigung eines Mitarbeiters wegen Krankheit deutlich erschwert würde, wenn zuvor kein Eingliederungsmanagement durchgeführt wurde (12. Juli 2007, Az. 2 AZR 716/06).

Warum Eingliederungsmanagement?

Mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement soll sichergestellt werden, dass Sie wirklich alles unternommen haben, um Ihrem kranken Mitarbeiter den Wiedereinstieg ins Berufsleben zu ermöglichen, beispielsweise indem Sie einen Arbeitsplatz schaffen, an dem er trotz seines Leidens arbeiten kann. Durch das betriebliche Eingliederungsmanagement können diese Bemühungen nachgewiesen werden.

Dies kann von großer Bedeutung sein, wenn Sie dem erkrankten Mitarbeiter die Kündigung aussprechen und dieser Kündigungsschutzklage einreicht. Das Arbeitsgericht wird von Ihnen verlangen, dass Sie diesen Nachweis erbringen können.

Nachweispflicht in jedem Fall

Natürlich muss Ihre Kündigung nicht zwingend unwirksam sein, nur weil Sie kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt haben. Allerdings sollten Sie dann nachweisen können, dass Sie nicht in der Lage waren,

  • einen neuen Arbeitsplatz zu finden, an dem Ihr Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung hätte arbeiten können,
  • den bestehenden Arbeitsplatz so umzugestalten, dass er trotz der Erkrankung vom Mitarbeiter genutzt werden hätte können.

Diesen Nachweis zu führen dürfte in der Praxis sehr schwierig werden, da Sie im Prinzip jede mögliche Änderung des Arbeitsplatzes prüfen müssten. Zudem müssten Sie für jeden Arbeitsplatz, den der Arbeitnehmer im Betrieb alternativ wahrnehmen könnte, begründen können, warum er dort nicht eingesetzt wurde.

Ihr Vorteil durch das betriebliche Eingliederungsmanagement

Wenn Sie ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen, legen Sie diese Pflicht hingegen in die Hände des Arbeitnehmers. Er muss Ihnen beweisen, dass sein Arbeitsplatz entweder entsprechend umgestaltet werden könnte oder dass es eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für ihn gibt. Kann er dies nicht, haben Sie das Eingliederungsmanagement erfolgreich durchgeführt und der Beweis, der vor Gericht so wichtig ist, ist geführt.

Wir wollen uns in den nächsten Teilen dieser Serie ausführlich mit den Möglichkeiten des betrieblichen Eingliederungsmanagements auseinandersetzen.

Erfahren Sie mehr zum Thema Eingliederungsmanagement bei Experto und im Psybel-Blog.

2017-05-22T12:16:55+00:00 22. Dezember 2011|Personalmanagement|1 Kommentar

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