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In 5 Schritten zum rechtssicheren Eingliederungsmanagement

Dies ist Teil von 3 der Serie Betriebliches Eingliederungsmanagement

Damit das Eingliederungsmanagement rechtlich auf der sicheren Seite ist, sollten Sie dabei immer in den folgenden fünf Schritten vorgehen:

1. Schritt: Arbeitsunfähigkeitszeiten kontinuierlich erfassen

Um eine korrekte Datenbasis für die Auswahl der vom BEM betroffenen Mitarbeiter zu haben, sollten Sie eine regelmäßige Erfassung der Arbeitsunfähigkeitszeiten vornehmen. Vor allem die regelmäßige Auswertung dieser Daten ist wichtig, denn nur so finden Sie heraus, für welche Mitarbeiter Sie das BEM einleiten müssen. Wenn Sie die Arbeitsunfähigkeitszeiten elektronisch erfassen, bietet Ihnen Ihre Personalsoftware eventuell die Möglichkeit, diese Auswertung automatisch vornehmen zu lassen. Ansonsten müssen Sie eben manuell auszählen, welche Mitarbeiter innerhalb der letzten zwölf Monate mindestens sechs Wochen krank waren. Ob diese Arbeitsunfähigkeit am Stück oder auf mehrere Zeiträume verteilt stattfand, spielt keine Rolle.

2. Schritt: Zum Mitarbeitergespräch einladen

Sie müssen den Mitarbeiter nun zunächst darüber informieren, dass das BEM eingeleitet werden soll und welche Ziele es verfolgt. Zudem muss er erfahren, welche Daten hierzu erfasst werden sollen. Für die Durchführung des BEM benötigen Sie das schriftliche Einverständnis des Mitarbeiters. Halten Sie die Erlaubnis oder die Ablehnung des Mitarbeiters auf jeden Fall schriftlich fest. Wenn der Mitarbeiter ablehnt, müssen Sie keine weiteren Aktivitäten ergreifen. Allerdings sollten Sie diese Ablehnung auf jeden Fall schriftlich festhalten, um dies in einem etwaigen späteren Kündigungsschutzprozess nachweisen zu können.

3. Schritt: Beteiligte Personen hinzuziehen

Welche Personenkreise am BEM beteiligt sein sollen, sollte bereits grundsätzlich in einer Betriebsvereinbarung geklärt werden. Der Betriebsrat sollte immer daran beteiligt sein, ebenso wie die Schwerbehindertenvertretung, soweit es sich um einen schwerbehinderten Arbeitnehmer handelt. Es macht außerdem Sinn, den Vorgesetzten des erkrankten Mitarbeiters in das BEM einzubeziehen. Er kann am besten einschätzen, welche Anpassungsmöglichkeiten bezüglich des Arbeitsplatzes bestehen und wie ein erkrankungsgerechter Arbeitsplatz geschaffen werden kann. Zusätzlich sollte der Betriebsarzt hinzugezogen werden, denn er spielt eine wichtige Rolle, wenn das BEM umgesetzt werden soll.

4. Schritt: Den Fall analysieren

Nun ist es an der Zeit, dass Sie sich mit dem jeweiligen Fall genauer beschäftigen. Sie müssen nun eine Reihe von Fragestellungen klären, um die künftigen Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers zu prüfen. Finden Sie zunächst heraus, welche gesundheitlichen Einschränkungen vorliegen und inwiefern sie den bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr geeignet erscheinen lassen. Ermitteln Sie genau, womit er Probleme hat.

Besprechen Sie mit dem Mitarbeiter, wie er sich selbst seine Zukunft im Unternehmen vorstellt. Prüfen Sie, ob eine Verkürzung der Arbeitszeiten unter Umständen bereits eine mögliche Lösung bringen kann. Ermitteln Sie, in welchen Bereichen Ihr Mitarbeiter besonders gut ist. Auf dieser Basis können Sie erarbeiten, ob eine Umgestaltung des bisherigen Arbeitsplatzes in Frage kommt und wie diese genau aussehen müsste. Falls dies nicht der Fall ist, müssen Sie sich auf die Suche nach einem anderen Arbeitsplatz machen, der zur Qualifikation des Mitarbeiters passt.

5. Schritt: Erfolge kontrollieren

Sie sind im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements verpflichtet, regelmäßig zu überprüfen, ob die ergriffenen Maßnahmen auch die gewünschte Wirkung zeigen. Konkret ist also zu überprüfen, ob der Mitarbeiter an seinem jetzigen Arbeitsplatz voll einsatzfähig und leistungsfähig ist oder ob weiterhin Abstriche bei der Arbeitsleistung in Kauf genommen werden müssen. Eine solche Überprüfung sollte möglich jeden Monat stattfinden. Sie kann gegebenenfalls an den Betriebsrat abgegeben werden.

Erfahren Sie mehr zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement auf Arbeitsrecht DA.

2013-11-06T00:17:38+00:00 3. Januar 2012|Personalmanagement|0 Kommentare

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