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Typische Aufgaben im Assessment Center

Assessment-Center erlauben Ihnen, Ihre Bewerber besser kennenzulernen. Um denjenigen auszuwählen, der wirklich zu Ihrem Unternehmen passt, ist der richtige Aufbau des Testverfahrens notwendig.

Kommunikation und Teamfähigkeit

Das strukturierte Interview dient der Vorstellung und ähnelt einem konventionellen Bewerbungsgespräch. Ziel des Dialogs ist, Verhaltensmuster und Handlungsmotivationen des Bewerbers zu eruieren, indem er zu Problemsituationen befragt wird.

Die Gruppendiskussion dient dazu, das Kommunikationsverhalten der Bewerber zu beurteilen:

  • Wie verhalten sich die Kandidaten in der Gruppe?
  • Wie kommunizieren sie – zurückhaltend, offen, aggressiv?
  • Sind sie kooperativ und konsensfähig?
  • Sind sie überzeugungs- und durchsetzungsstark?

Für die Durchführung einer Gruppendiskussion ist die Anwesenheit mehrerer Tester empfehlenswert. Legen Sie zuvor untereinander fest, wer welche Teilnehmer oder Gruppen beobachtet, um optimale Auswertungsergebnisse zu erhalten.

Eine ähnliche Funktion erfüllen Präsentationsaufgaben. Handelt es sich um eine relativ kleine Gruppe, erhält sie als Team einen Auftrag. Ist die Gruppe zu groß, wird sie geteilt, wobei jedes Team eine andere Aufgabe bekommt. Nach einer vorher festgesetzten Diskussionszeit präsentieren die Teilnehmer ihre Lösung. Soll mit der Präsentationsaufgabe nicht die Teamfähigkeit ermittelt werden, erhält jeder Teilnehmer seine eigene Problemstellung, die er alleine zu bewältigen hat und deren Lösung er gegenüber den Testern sowie den anderen Kandidaten vorstellen und verteidigen muss. Um die Teilnehmer gut beobachten zu können, ist auch hier der Einsatz mehrerer Tester ratsam.

Leistungsfähigkeit und Persönlichkeit

Mit der Postkorbübung wird festgestellt, welche Problemlösungsansätze die Kandidaten bevorzugen, ob sie Prioritäten setzen können, Aufgaben delegieren und unternehmerisch denken. Der Postkorb enthält Notizen, Termine, Anfragen, Aufträge sowie einen Kalender. Charakteristisch ist für diese Aufgabe, dass es nicht möglich ist, alle anfallenden Aufgaben zu erledigen. Der Bewerber muss entscheiden, wie er welche Aufgabe angeht beziehungsweise gewichtet. Dabei steht ihm prinzipiell zu wenig Zeit zur Verfügung – er soll also unter hohem Stress richtige Entscheidungen treffen. Es ist also grundsätzlich gar nicht möglich, die Postkorbübung in der vorgegebenen Zeit zu schaffen. Wichtiger ist für den Arbeitgeber zu analysieren, wie sich der Teilnehmer seine Zeit einteilt und wie er seine Prioritäten verteilt (z. B. Gewichtung von Arbeits- und Privatleben).

Ein weiterer Tagesordnungspunkt kann, je nach Unternehmen oder Unternehmenskultur, das Rollenspiel sein. Hierbei geht es zumeist um Konfliktfähigkeit, gelegentlich aber auch um Serviceorientierung oder um spezielle kommunikative Fähigkeiten (Verkaufsgespräche). Der Bewerber muss sich dabei in eine bestimmte Rolle versetzen, beispielsweise ein Konfliktgespräch mit einem Mitarbeiter. Die Beobachter prüfen, wie sich der Bewerber in bestimmten Situationen verhält, ob er selbstsicher ist und seine Entscheidungen verteidigen kann.

Der Fragebogen ist eine manipulierbare Methode, Bewerber besser einzuschätzen. Persönlichkeitstests geben zwar Anhaltspunkte, jedoch mitunter lediglich über die Anpassungsfähigkeit des Kandidaten, nicht über seine tatsächliche Reaktion in einer konkreten Situation: Weiß der Bewerber beispielsweise, dass Durchsetzungsfähigkeit für die vakante Position erwünscht ist, wird er die betreffenden Fragen entsprechend beantworten. Leistungs- und Intelligenztests sind weniger beeinflussbar. Allerdings kann der Teilnehmer im Vorfeld ähnliche Tests zur Übung absolvieren und sich somit optimal vorbereiten. Setzen Sie Fragebögen also stets in Relation zu allen Ergebnissen des Assessment-Centers; anders gehandhabt sind sie nur begrenzt aussagefähig.

Abschluss

In mehrtägigen Assessment-Centern erfolgt häufig eine Essenseinladung. Während dieses sogenannten Gabel-Tests werden die Kandidaten hinsichtlich ihres Benehmens beurteilt. Erscheinen sie in der gewünschten Kleidung? Beherrschen sie gängige Tischmanieren und ungezwungene Konversation? Auch die Frage, ob jemand zwischenmenschlich in die betreffende Abteilung passt, kann beim gemeinsamen Mahl eruiert werden.

Wenn das Schlussgespräch stattfindet, haben Sie sich bereits für einen Kandidaten entschieden. Nun erfolgt die Auswertung des Assessment-Centers, worin Sie das Stellenangebot unterbreiten oder die Ablehnung begründen.

Weitere Informationen zu den Aufgaben im Assessment Center finden Sie bei Absolventa, E-Fellows und Trainee Geflüster.

2017-05-22T12:16:54+00:00 10. Februar 2012|Recruiting|0 Kommentare

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