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Kündigung nach Missbrauch von Kundenkontaktdaten sozial ungerechtfertigt

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte sich im November 2011 mit einem recht pikanten Fall zu beschäftigen. Ein Angestellter einer Bank hatte die Kontaktdaten einer Kundin dafür genutzt, um ihr private SMS zu schicken. Der Arbeitgeber sprach die Kündigung aus – und erhielt prompt die Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters ins Haus.

Flirt per SMS wurde zum Verhängnis

Der Bankangestellte war an einer Tankstelle auf eine Dame aufmerksam geworden. Nachdem er ihren Namen in Erfahrung gebracht hatte, fand er heraus, dass sie auch Kundin bei seinem Arbeitgeber war. Über die Kundendatenbank verschaffte er sich ihre Handynummer und schickte ihr mehrere Flirt-SMS. Schließlich fing er sie sogar bei einem Termin in der Bank ab, den sie eigentlich bei ihrem Kundenbetreuer hatte. Die Kundin fühlte sich belästigt und beschwerte sich beim Vorgesetzten des Mitarbeiters.

Der Arbeitgeber sprach dem Mitarbeiter die Kündigung aus. Als Gründe hierfür nannte die Bank zum einen die missbräuchliche Nutzung von Bankdaten, zum anderen aber auch das ruf- und geschäftsschädigende Verhalten des Mitarbeiters. Allerdings wurde dem Mitarbeiter das Angebot gemacht, dass er weiterhin als Berater für die Bank tätig bleiben könnte, wenn auch zu schlechteren Konditionen. Der Arbeitnehmer nahm die Änderungskündigung zwar unter Vorbehalt an, reichte aber zeitgleich auch Änderungsschutzklage ein.

Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz beschäftigte sich nun mit der Frage, ob die Kündigung zulässig war. Die Richter stellten fest, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt war. Es hätte vorher eine Abmahnung erfolgen müssen. Eine Abmahnung ist regelmäßig nur dann entbehrlich, wenn der Arbeitgeber damit rechnen muss, dass sich das Fehlverhalten wiederholt. Allerdings ging die Bank in diesem Fall offenbar selbst nicht davon aus, dass sich das Verhalten wiederholt. In der mittels Änderungskündigung angebotenen Funktion hat der Arbeitnehmer auch weiterhin Zugang zu den personenbezogenen Daten der Kunden. Indem dieses Stellenangebot ergangen ist, war der Arbeitgeber offenbar selbst davon ausgegangen, dass mit einer Wiederholung nicht zu rechnen sei. Das Gericht stellte daher fest, dass vor der Kündigung eine Abmahnung hätte erfolgen müssen. Der Klage des Arbeitnehmers wurde daher stattgegeben (Urteil vom 10. November 2011, Az. 10 Sa 329/11).

Weitere Informationen zu diesem Urteil finden Sie bei WZ Newsline, im Business-Netz und bei Joppo.

2017-05-22T12:16:54+00:00 15. Februar 2012|Arbeitsrecht|0 Kommentare

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