Dies ist Teil von 7 der Serie Entgeltformen

Bezahlung auf Provision – eine Alternative?

Die Vergütung auf Provisionsbasis ist insbesondere im Vertriebsaußendienst üblich, kommt aber natürlich auch für andere Berufszweige in Frage. Bei diesem Vergütungsmodell erhält der Arbeitnehmer ein mehr oder weniger hohes Grundeinkommen. Zusätzlich erhält er Provisionen in Abhängigkeit einer bestimmten Bezugsbasis.

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Ein Beispiel für eine Provisionsabrechnung

Zur Veranschaulichung wollen wir uns dies anhand eines Beispiels genauer ansehen:

Ein Außendienstmitarbeiter vertreibt für seinen Arbeitgeber dessen Produkte. Er erhält ein Grundgehalt von 1.500 Euro. Abhängig von seinem getätigten Umsatz erhält er eine Provision in Höhe von 10 Prozent. Wenn sein Umsatz in einem Monat beispielsweise 20.000 Euro beträgt, so beträgt sein Monatslohn 1.500 Euro + 20.000 x 0,10 = 3.500 Euro. Hat er jedoch einmal einen schlechten Monat und setzt nur 5.000 Euro um, so sinkt auch sein Einkommen, in diesem Fall auf 1.500 Euro + 20.000 x 0,10 = 2.000 Euro.

Vor- und Nachteile für den Arbeitnehmer

Für den Arbeitnehmer ist der Provisionslohn dahingehend attraktiv, dass er die Möglichkeit hat, die Höhe seines Einkommens unmittelbar zu steuern. Es entsteht ein hoher Leistungsanreiz. Allerdings geht damit auch automatisch ein hoher Leistungsdruck einher, dem längst nicht jeder Arbeitnehmer gewachsen ist. Man setzt sich gesundheitlichen Gefahren wie einem Burnout aus und muss zudem damit leben können, dass man nie weiß, wie viel man im nächsten Monat verdienen wird. Diese Ungewissheit kann ziemlich an den Nerven zehren, besonders wenn einmal ein Monat dabei ist, in dem man ein wenig Pech hat und nicht viele Abschlüsse erzielt.

Vor- und Nachteile für den Arbeitgeber

Der größte Vorteil des Provisionslohns für den Arbeitgeber ist, dass er einen Teil seiner fixen Kosten durch Gehälter in variable Kosten durch Provisionen umwandeln kann. Dies bedeutet, dass diese Kosten nur anfallen, wenn auch tatsächlich Geschäft generiert wird. Die Lohnkosten sind also niedrig, wenn das Unternehmen keinen Umsatz macht und sind hoch, wenn es viel umsetzt. Dadurch kann sich das Unternehmen auf eine bessere Liquidität stützen.

Für den Arbeitgeber ist außerdem positiv zu sehen, dass eine natürliche Auslese vorgenommen wird. Mitarbeiter, die nicht genügend Umsatz machen, um mit dem Lohn ihren Lebensunterhalt zu verdienen, werden früher oder später von selbst kündigen. Dadurch bleiben dem Unternehmen langfristig gesehen nur die Mitarbeiter erhalten, die wirklich gute Verkäufer sind.

Allerdings hat diese Entgeltform auch für den Arbeitgeber Nachteile. Arbeitnehmer, die auf Provisionsbasis arbeiten, entwickeln sich zunehmend zu Einzelkämpfern, die ausschließlich auf ihre Umsätze bedacht sind. Dabei kommt im Regelfall der heute so wichtige Servicegedanke zu kurz. Die Mitarbeiter sind nicht auf den Aufbau langfristiger Kundenbindungen geeicht, sondern darauf, möglichst viel zu verkaufen. Dieses kurzfristige Denken rächt sich jedoch früher oder später.

Zudem gibt es in Vertriebsabteilungen häufig Unmut aufgrund des hohen Einkommensgefälles. Während sich der erfolgreiche Außendienstler durch seinen hohen Verdienst gute Kleidung und ein dickes Auto leisten kann, „krebst“ der Innendienstmitarbeiter mit seinem vergleichsweise wesentlich niedrigeren Einkommen herum. Da er jedoch auch maßgeblich an der Kundenbeziehung und damit an den Umsätzen beteiligt ist, erscheint dies vielen Vertriebsinnendienstmitarbeitern unfair.

Das Provisionsmodell macht es zusätzlich schwierig, neue Vertriebsmitarbeiter einzuarbeiten. Da man sie aufgrund ihrer mangelnden Erfahrung schwerlich auf Neukunden „loslassen“ kann, muss man ihnen für den Anfang die Pflege von Bestandskunden auftragen. Allerdings geht dadurch den anderen Außendienstlern Geschäft verloren, für das sie einmal aufwändig kontakten mussten.

Reiner Provisionslohn – ist das zulässig?

Ein reiner Provisionslohn, bei dem es keinen fixen Bestandteil gibt, erscheint Arbeitgebern natürlich sehr attraktiv. Schließlich könnten sie so ihre Fixkosten gegen Null reduzieren. Allerdings wälzt er damit sein Betriebsrisiko komplett auf den Arbeitnehmer ab – und dies ist in der Praxis nicht zulässig. Laut der BAG-Rechtsprechung sollte sich das Fixum in etwa am jeweils branchenüblichen Tariflohn orientieren. Man kann davon ausgehen, dass eine Provisionsvereinbarung ohne Fixum oder mit einem Fixum, das unter 2/3 des Tariflohns liegt, sittenwidrig ist.

Allerdings gibt es solche Vereinbarungen in der Praxis sehr häufig, ganz getreu dem Motto „Wo kein Kläger, da kein Richter“.

Mehr zum Provisionslohn erfahren Sie bei RundumsGeld.ch und Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin.