Die Betriebsratsanhörung ist in Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, ein essenzieller Teil einer wirksamen Kündigung. Sobald jedoch nur ein kleiner Fehler in der Betriebsratsanhörung vorliegt, gilt sie als nicht ordnungsgemäß und die Kündigung ist unwirksam.

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Die Pflicht des Arbeitgebers, den Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören, ergibt sich aus § 102 Abs. 1 BetrVG. Wenn diese Betriebsratsanhörung nicht oder nicht korrekt durchgeführt wird, ist eine darauffolgende Kündigung unwirksam.

Die Betriebsratsanhörung ist vielmehr nur bei Arbeitnehmern erforderlich, die die Voraussetzungen des § 5 Abs. 1 BetrVG erfüllen:

Betriebsratsanhörung keine Betriebsratsanhörung
  • Arbeitnehmer
  • Auszubildende
  • befristete Arbeitnehmer
  • Teilzeitmitarbeiter
  • Heimarbeiter
  • Telearbeiter
  • Scheinselbstständige
  • freie Mitarbeiter (Selbstständige)
  • leitende Angestellte
  • entliehene Leiharbeitnehmer
  • arbeitgebernahe Personen gemäß § 5 Abs. 2 BetrVG

Vorgehensweise bei der Betriebsratsanhörung

Bei der Betriebsratsanhörung kann der Arbeitgeber in mehreren Schritten vorgehen.

1. Schritt: Vorbereitung der Betriebsratsanhörung

Der Arbeitgeber muss zunächst alle erforderlichen Daten zusammentragen. Er muss den Betriebsrat im Rahmen der Betriebsratsanhörung über folgende Daten informieren:

  • Alter des zu kündigenden Arbeitnehmers
  • Familienstand
  • Zahl der unterhaltsberechtigten Kinder (gemäß Lohnsteuerkarte)
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Tätigkeit im Unternehmen
  • Sonderkündigungsschutz
  • Art der Kündigung (ordentlich/außerordentlich, Beendigungs-/Änderungskündigung)
  • Kündigungsfrist
  • Kündigungsgründe

Die Kündigungsgründe müssen so genau mitgeteilt werden, dass der Betriebsrat ohne weitere Nachforschungen den Sachverhalt prüfen, beurteilen und einschätzen kann.

Es ist zwar prinzipiell keine Form für die Betriebsratsanhörung vorgeschrieben. Aus Gründen der Nachweisbarkeit sollte sie jedoch immer schriftlich vorgenommen werden. Theoretisch ist die Anhörung aber auch mündlich oder sogar per Email zulässig.

2. Schritt: Einleitung der Betriebsratsanhörung

Die Betriebsratsanhörung ist offiziell eingeleitet, sobald dem Betriebsrat das Anhörungsschreiben zugegangen ist. Hierfür muss es dem Betriebsratsvorsitzenden übergeben werden oder in den Briefkasten des Betriebsrats eingeworfen werden. Wenn der Betriebsratsvorsitzende verhindert ist, kommt auch die Entgegennahme durch den Stellvertreter in Frage.

3. Schritt: Beratung des Betriebsrats

Der Betriebsrat setzt sich nun mit der geplanten Kündigung auseinander. Er wird sich über die Kündigung beraten. Bei Bedarf kann der betroffene Arbeitnehmer zum Sachverhalt befragt werden. Anschließend gibt er seine Stellungnahme ab. Diese kann unterschiedliche Formen einnehmen:

  • Zustimmung zur Kündigung
  • Äußerung von Bedenken
  • Widerspruch
  • Stillschweigen

Die Stellungnahme muss im Falle einer ordentlichen Kündigung innerhalb von sieben Tagen ab Zugang des Anhörungsschreibens bzw. im Falle einer außerordentlichen Kündigung innerhalb von drei Tagen abgegeben werden. Hört der Arbeitgeber bis zum Ablauf der Frist nichts vom Betriebsrat, gilt die Zustimmung als erteilt. Wenn der Betriebsrat schon vor Ende der Frist eine abschließende Stellungnahme abgibt, gilt das Anhörungsverfahren als abgeschlossen. Nur in diesem Fall darf die Kündigung vor Ablauf der Frist ausgesprochen werden.

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Check list

Anhörung Betriebsrat

Über welche Daten muss der Betriebsrat im Rahmen der Betriebsanhörung vom Arbeitgeber informiert sein? Sie können dieses Formular (261 KB, PDF) kostenlos downloaden und direkt am PC ausfüllen.

Widerspruch gegen die Kündigung

Der Betriebsrat hat das Recht einer ordentlichen Kündigung zu widersprechen. Dies hindert den Arbeitgeber nicht daran, die Kündigung wirksam auszusprechen. Der Widerspruch muss schriftlich innerhalb der Wochenfrist abgegeben werden. Die Fälle, in denen der Betriebsrat Widerspruch einlegen kann, sind in § 102 Abs. 3 BetrVG abschließend aufgezählt:

  • Es wurde gegen Auswahlrichtlinien gemäß § 95 BetrVG verstoßen.
  • Es gibt Fehler in der Sozialauswahl.
  • Es besteht eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Arbeitsplatz, nach einer Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahme oder unter geänderten Vertragsbedingungen.

Gemäß § 102 Abs. 4 BetrVG muss der Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer mit dem Kündigungsschreiben eine Abschrift des Widerspruchs des Betriebsrats mitschicken.

Der Widerspruch hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungsanspruch besitzt (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Hierzu muss er allerdings rechtzeitig die Weiterbeschäftigung verlangen und fristgerecht Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.