Dies ist Teil von 3 der Serie Absagen im AGG

Der gesetzliche Rahmen ist also gesteckt – wie kann man ihn als Personaler nun füllen? Gibt es innerhalb dieses durch Rechtsvorschriften beeinträchtigten Rahmens überhaupt die Möglichkeit, ein persönliches Gespräch zu führen oder ein persönlich gehaltenes Absageschreiben zu formulieren, um eine Ablehnung zu begründen? Es gibt sie. Es gilt lediglich einige Regeln zu beachten. Um die Arbeitsabläufe zu erleichtern, sollten die Verantwortlichen deshalb grundlegend geschult werden.

Digitale_Personalakte

Weiterbildung für AGG-konforme Personalarbeit

Um das Ausmaß abzuschätzen, lohnt ein Blick über die deutschen Grenzen. In den USA werden schon seit vielen Jahren Regeln gegen die Diskriminierung von Bewerbern angewandt und in der täglichen Praxis umgesetzt. Die Grenzen für persönliche Gespräche sind wesentlich enger gesteckt, aber diese bleiben weiterhin in gewissem Maße realisierbar. Die Erfahrung international agierender Konzerne belegt: Das Klima zwischen Unternehmen und Kandidat muss nicht unpersönlich werden. Die Kommunikation muss nur mit Hinblick auf das AGG mit besonderer Sensibilität geführt werden.

Ziel entsprechender Weiterbildungen sollte es sein, Personaler darauf zu sensibilisieren, dass ganz leicht unbewusst oder „aus einem lockeren Spaß heraus“ Grenzen überschritten und Worte falsch interpretiert werden können, was im ungünstigsten Fall bis hin zu einer Klageerhebung führen kann.

Kontakte pflegen trotz AGG

Auch wenn das AGG den Druck auf die Personaler mit Sicherheit erhöht und ihre Arbeit erschwert, so sollte es dennoch nicht dazu führen, dass Bewerber immer unpersönlicher und anonymisierter behandelt werden. Experten raten, trotz der erschwerten Bedingungen das persönliche Gespräch mit einem Kandidaten über den Grund seiner Ablehnung nicht zu vermeiden. Wichtig ist es aber, das Gespräch auf die fachliche Qualifikation zu fokussieren und die Ablehnung auch aus diesem Bereich zu begründen.

Dies soll an einem Beispiel erläutert werden: Eine Führungsposition soll mit einem Bewerber mit ungefähr fünf bis zehn Jahren Berufserfahrung besetzt werden, weil dieser Umfang als ausreichend betrachtet wird und das Alter des Kandidaten dann auch gut in das soziale Gefüge des Teams passt. Ein Kandidat mit über 20 Jahren Berufserfahrung wird dementsprechend abgelehnt und fragt im Folgenden nach dem Grund. Von Seiten des Verantwortlichen wird ihm dargelegt, dass er für das ausgeschriebene Stellenprofil überqualifiziert wäre und daher die Position weder zu seinem Erfahrungsstand noch zu seinem Gehaltshintergrund passen könne.

Damit besteht die Möglichkeit Kontakt zu diesem interessanten Kandidat zu halten, um ihm, wenn möglich, zu einem späteren Zeitpunkt eine passendere Position anbieten zu können. Generell sollte ein Mindestmaß an Transparenz immer das Ziel im vertrauensvollen Umgang mit den Bewerbern sein.

Immer an die Zukunft denken

Personalfachleute raten auch gerade im Hinblick auf das AGG menschlich zu reagieren und in jedem Fall die Grundfesten der Höflichkeit einzuhalten. Oft reicht schon eine schnelle Antwort, um einem Bewerber positiv aufzufallen. Im Hinblick auf den vermehrten Fachkräftemangel ist in den nächsten Jahren damit zu rechnen, dass der Griff zum Hörer und das aktive Zugehen und Kontakt-Halten zu qualifizierten Kandidaten, die es in die zweite oder dritte Runde geschafft haben, anders als derzeit für viele Personalverantwortliche zur Regel wird. Der gesetzliche Rahmen durch das AGG steht dieser Entwicklung keinesfalls entgegen.

Weiterführende Informationen zum AGG finden Sie bei Experto und Breuning-Winkler.