Das Bundesarbeitsgericht entschied nun wiederholt, dass Bewerber, die aufgrund ihres Alters nicht genommen werden, gemäß des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) benachteiligt werden und deshalb Anrecht auf Schadensersatz haben. Laut dem neuesten Urteil gilt das auch dann, wenn der Arbeitgeber keinen der Bewerber eingestellt hat falls der Bewerber abgesehen vom Alter alle geforderten Kenntnisse und Qualifikationen nachweisen kann.

Personalabrechnung

Bereits in früheren Fällen wurde deutlich, dass bereits die schriftliche Formulierung eines konkreten Altersrahmens in der Stellenanzeige nicht korrekt ist. Abgelehnte Bewerber können basierend auf der Einschränkung des Alters Schadensersatz geltend machen. Es gilt im Einzelfall nachzuweisen, dass ein Kandidat aufgrund einer fehlenden Eignung abgelehnt wurde und nicht aufgrund seines Alters.

Der Fall und die Hintergründe

Im aktuellen Fall (AZ 8 AZR 285/11) hatte sich ein Mann im Alter über 50 Jahre auf eine Stellenanzeige beworben, in welcher ausdrücklich Mitarbeiter im Alter zwischen 25 und 35 Jahren gesucht worden waren. Er erhielt keine Einladung zum Vorstellungsgespräch sondern bekam direkt eine Absage, während andere Bewerber die Chance bekamen, sich persönlich vorzustellen. Aufgrund der Absage macht der Bewerber Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber geltend, weil er davon ausging, wegen seines Alters abgelehnt worden zu sein. Der beklagte Arbeitgeber wies die Vorwürfe zurück und wies darauf hin, dass keiner der Bewerber eingestellt worden sei.

Das Urteil

Während die Vorinstanzen der Argumentation des Beklagten folgten, sah die Entscheidung des BAG nun anders aus. Auf Grundlage der Tatsache, dass auch kein anderer Bewerber die Stelle erhalten habe, sei die Entscheidung, ob Ansprüche auf Schadensersatz bestehen oder nicht, nicht zu treffen. Das Landesarbeitsgericht hätte stattdessen prüfen müssen, ob der Bewerber für die Stelle geeignet gewesen wäre und nur aufgrund seines Alters abgelehnt worden war. Ob andere Bewerber ebenfalls erfolglos gewesen waren, sei dafür unerheblich. Das Bundesarbeitsgericht verwies den Fall zur Neuverhandlung an das Landesarbeitsgericht zurück mit dem Auftrag seine objektive Eignung zu prüfen.

Wenn man Fälle dieser Art betrachtet, wird deutlich, dass es immer schwieriger wird im Personalbereich gesetzeskonform und dennoch pragmatisch zu arbeiten. Um Klagen wie diese zu vermeiden, sollten Sie Inhalt und Art von Stellenanzeigen im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes genau prüfen.

Finden Sie weitere Informationen zu diesem aktuellen Urteil unter Stern.de und Jus@Publicum.