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Erneut bestätigt: Altersbedingte Diskriminierung hat Konsequenzen – Beweislast beim Arbeitgeber!

Das Gleichstellunggesetz ist deutlich – kein Bewerber darf aufgrund seines Alters im Bewerbungsprozess abgelehnt werden. Auch dann nicht, wenn die Stelle explizit für eine bestimmte Altersgruppe ausgeschrieben war. Im Gegenteil, wer mit Altersangabe ausschreibt riskiert Klagen wegen altersbedingter Diskriminierung, wenn er qualifizierte Bewerber mit unpassendem Alter ablehnt.

Was also tun, wenn ein Bewerber recht gut qualifiziert ist, aber nicht in die im Stellenprofil angedachte Altersstruktur passt? Die Urteile zeigen es deutlich – ein solcher Bewerber sollte nur dann abgelehnt werden, wenn er nachweisbar schlechter qualifiziert ist als seine Mitbewerber. Denn klagt der abgewiesene Kandidat wegen altersbedingter Diskriminierung, so liegt die Beweislast beim Arbeitgeber.

Der aktuelle Fall

Das Bundesarbeitsgericht hatte Ende Januar (AZ 8 AZR 429/11) über einen Fall zu entscheiden, in welchem sich ein Rechtsanwalt mit einigen Jahren Berufserfahrung und einem Alter Mitte 30 für eine Position beworben hatte, deren Stellenausschreibung sich eindeutig an Berufsanfänger – namentlich „Hochschulabsolventen/Young Professionals“ – richtete. Der ausschreibende Arbeitgeber lehnte den Bewerber ab, woraufhin dieser ein Indiz für eine altersbedingte Diskriminierung sah und klagte. Die Tatsache, dass ein qualifizierter Bewerber mit Berufserfahrung abgelehnt wurde, der deutlich älter als die Mitbewerber war, führt dazu, dass der Arbeitgeber den Nachweis zu führen hat, dass die Ursache für die Ablehnung nicht im Alter des Bewerbers gelegen hatte.

Das Urteil

Der Arbeitgeber begründete die Ablehnung folglich mit den Examensnoten des Bewerbers. Denn obwohl der Bewerber deutlich mehr Berufserfahrung aufwies als seine Konkurrenten, so waren seine Examensnoten doch schlechter als die der anderen Bewerber. Gerade in einer für Berufsanfänger ausgeschriebenen Position sind schlechtere Noten nicht durch Berufserfahrung aufzuwiegen, weshalb der beklagte Arbeitgeber auch die Auswahl der Bewerber mit den Examensnoten begründete. Zu Recht wie das aktuelle Urteil nun zeigt.

Der rechtliche Hintergrund

Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz macht deutlich, dass für alle Bewerber die gleichen Voraussetzungen zu gelten haben – egal ob Mann oder Frau, alt oder jung. Eine Entscheidung für oder gegen einen Bewerber sollte sein auf seine Qualifikation begründet werden. Wird eine Position jedoch schon in der Stellenausschreibung konkret für Hochschulabsolventen ausgeschrieben und im Folgenden ein Bewerber mit einem deutlich über dem Durchschnitt liegenden Alter abgelehnt, so ist das gemäß der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts durchaus ein Indiz für einen Verstoß gegen das Gleichstellungsgesetz. Kann der Arbeitgeber jedoch nachweisen, dass er wirklich nur Bewerber mit ausgesprochen guten oder herausragenden Abschlussnoten eingeladen hat, so ist die Ablehnung rechtens.

Für die Praxis

In besagtem Fall hat das Bundesarbeitsgericht diese grundsätzlichen Fakten geprüft und begründet, zugleich jedoch kein abschließendes Urteil gefällt. Es liegt nun beim Landesarbeitsgericht zu prüfen, welcher Sachverhalt dem beschriebenen Fall zugrunde liegt und ob in diesem Einzelfall ein Verstoß gegen das Gleichstellungsgesetz vorliegt oder nicht. Was Sie aus diesem Fall unbedingt mitnehmen sollten, ist die Tatsache, dass schon die Stellenausschreibung Tür und Tor für spätere Klagen öffnen kann, wenn sie ein Hinweis für spätere Verstöße gegen das Gleichstellungsgesetz enthält. Bei der Formulierung geht man deshalb auf Nummer sicher, indem man alle Hinweise auf Geschlecht, Alter, Konfession und ähnliche Dinge komplett vermeidet.

2013-11-05T01:11:51+00:00 31. Januar 2013|Arbeitsrecht|0 Kommentare

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