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Was ist Lohnwucher und wie vermeidet man ihn?

Angesichts der aktuellen Arbeitsmarktlage wird das Thema Lohnwucher immer aktueller. Nach § 138 Abs. 2 BGB liegt Lohnwucher dann vor, wenn Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt in einem deutlichen Missverhältnis zueinander stehen. Die Vereinbarung der Vergütung muss zudem unter Ausnutzung der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder durch Ausnutzung einer Zwangslage zustande gekommen sein.

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Wann genau spricht man von Lohnwucher?

Es gibt zwei Punkte, die Lohnwucher definieren:

  • der vereinbarte Lohn liegt unter dem Branchen-Tariflohn
  • ein grobes Missverhältnis besteht zwischen der Arbeitsleistung und dem Arbeitsentgelt

Manche Gerichte setzten die Grenzlinien beim Existenzminimum nach Hartz IV (Urteil des SG Berlin vom 27. Februar 2006, S77 AL 742/05) oder nach der Düsseldorfer Tabelle (Urteil des SG Fulda vom 17. März 2004, S 1 AL 77/03).

Eine Unterschreitung der tariflichen Vergütung um mehr als ein Drittel, wird grundsätzlich als Lohnwucher angesehen (Urteil des ArbG Kiel vom 16. Februar 2006, 1Ca 2271cc/05).

Klagt der Arbeitnehmer mit Erfolg gegen die zu niedrige Vergütung, kann das unangenehme Konsequenzen für den Arbeitgeber haben. Dem Arbeitnehmer muss dann nicht nur der Differenzbetrag zur branchenüblichen Vergütung ausgezahlt werden. Auch kann es für den Arbeitgeber strafrechtliche Konsequenzen haben. Lohnwucher wird mit einer Geldstrafe oder einer Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren bestraft (§ 291 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 StGB).

Darauf sollten Sie achten

Vor allem im Niedriglohnbereich kann man schnell in die Nähe des Lohnwuchers rutschen. Am besten sollten Sie sich an den folgenden Punkten orientieren:

  • Vergleichen Sie die anderen üblichen Tariflöhne.
  • Informieren Sie sich über das regionale Lohnniveau.
  • Beachten Sie den Schwierigkeitsgrad der Tätigkeit.
  • Beachten Sie die konkreten Arbeitsbedingungen.

Grundsätze des Lohnwuchers gelten auch für Ausbildungsverhältnisse. Das bedeutet, dass auch die Auszubildenden angemessen vergütet werden müssen. Die Vergütung darf nicht mehr als 20 Prozent des Tariflohns bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern unterschreiten (Urteil des BAG vom 19. Februar 2008 9AZR 1091/06).

2013-11-05T01:15:21+00:00 28. Februar 2013|Arbeitsrecht|0 Kommentare

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