Als Arbeitgeber ist es sinnvoll, eine Geheimhaltungsvereinbarung in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, damit Betriebsgeheimnisse und wichtige Informationen über Produkte oder technische Errungenschaften nicht das Unternehmen verlassen. Auch ist eine Geheimhaltungsvereinbarung Nachweis, dass dieses Wissen und die Informationen als Geschäftsgeheimnis behandelt werden. Eine Geheimhaltungsvereinbarung gilt sowohl ab Beginn des Arbeitsverhältnisses, als auch nach Beendigung dieses, soweit die Absprachen zulässig sind. Mit einer nachvertraglichen Geheimhaltungsvereinbarung Vorlage wissen Sie genau, welche Absprachen Sie in den Arbeitsvertrag aufnehmen können.

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Zulässigkeit der Geheimhaltungsvereinbarung

Grundsätzlich sind Arbeitnehmer auch ohne direkte Geheimhaltungsvereinbarung verpflichtet, über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu schweigen. Dabei sind unter einem Betriebsgeheimnis Informationen zu verstehen, die nur einem begrenzten Personenkreis bekannt sind und nicht ohne weiteres in Erfahrung gebracht werden können. Darüber hinaus gehende Verschwiegenheitsvereinbarungen sind nur zulässig, sofern dies in berechtigtem betrieblichem Interesse steht. In einer nachvertraglichen Geheimhaltungsvereinbarung sollte das Wissen, welches geheim gehalten soll, genau bezeichnet werden, um vollkommen geschützt zu sein. Bei den Verpflichtungen über die Verschwiegenheit sollten die Formulierungen so gewählt sein, dass keine Beschränkungen für den Arbeitnehmer bezüglich der Handlungs- und Betätigungsfreiheit eintreten. Daher ist eine allumfassende Verschwiegenheitsverpflichtung über sämtliche Geschäftsvorgänge unzulässig. In einem nachvertragliche Geheimhaltungsvereinbarung Muster können Sie nachlesen, welche Formulierungen sicher sind. Um eine zulässige nachvertragliche Geheimhaltungsvereinbarung zu erstellen, können Sie hier eine Vorlage herunterladen.

Nachvertragliche Geheimhaltungsvereinbarung – der richtige Zeitpunkt zählt

Wenn ein Unternehmen über spezielles Wissen verfügt, welches für den Wettbewerb nicht verfügbar sein soll, ist es ratsam, die Geheimhaltungspflicht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus festzulegen. Denn nach Ende des Beschäftigungsverhältnisses ist der Arbeitnehmer nicht mehr verpflichtet, die Betriebsinformationen geheim zu halten. Dabei sollte genau bestimmt sein, worauf sich die Verschwiegenheitspflicht bezieht, denn allumfassend ist so eine Vereinbarung unwirksam. Der Angestellte darf dadurch nicht daran gehindert werden, seine gewonnenen Erfahrungen in anderen Unternehmen einzusetzen.

Sanktionen

Damit der Arbeitnehmer wirklich davon abgehalten wird, Betriebsgeheimnisse preiszugeben, ist es empfehlenswert, für den Fall der Verletzung Sanktionen festzulegen. Aus einer Verletzung können sich Schadensersatzansprüche ergeben. Dabei kann die Höhe oft nicht pauschal festgelegt, sondern muss von Fall zu Fall entschieden werden. Auch eine Unterlassung für die Zukunft kann vom Arbeitnehmer verlangt werden.

Weitere Informationen zur nachvertraglichen Geheimhaltungsvereinbarung erhalten Sie bei Haufe.de und im Handwerk Magazin.