Der Aufhebungsvertrag wird von vielen Arbeitnehmern als einfache und schnelle Möglichkeit angesehen, um einen Arbeitnehmer entlassen zu können. Der Aufhebungsvertrag besagt dabei, dass sich beide Parteien über die Kündigung einigen können. Dennoch birgt diese Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einige Fallstricke, die Arbeitgeber beachten sollten.

Personalabrechnung

So ist der Aufhebungsvertrag beispielsweise schriftlich festzuhalten. Es müssen beide Parteien auf dem Original unterschreiben. Eine Unterschrift auf einer Kopie oder einem Fax ist nicht möglich. Ebenfalls ist zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag zu unterscheiden. Bei Letzterem wird eine Kündigung ausgesprochen und alle weiteren Punkte werden erst im Anschluss daran geklärt. In diesem Fall muss nur die Kündigung schriftlich erfolgen; der eigentliche Abwicklungsvertrag dagegen kann mündlich vereinbart werden.

Freistellung und Urlaubsanspruch gehören zusammen

Sollen im Aufhebungsvertrag Freistellungen des Arbeitnehmers vereinbart werden, ist es wichtig, auch den Resturlaub genau zu definieren. Dieser kommt noch vor einer Freistellung. Außerdem sollte diese nicht unwiderruflich vereinbart werden, denn dadurch können für den Arbeitnehmer Nachteile entstehen.

Da die Gerichte nun aber davon ausgehen, dass die Arbeitnehmer in der Regel in einer schlechteren Verhandlungsposition als die Arbeitgeber stehen, werden allzu einseitige Regelungen im Aufhebungsvertrag oft von den Gerichten bezweifelt und als unwirksam angesehen.

Sonderzahlungen und Wettbewerbsverbot

Sonderzahlungen fallen in bestimmten Fällen ebenfalls an, etwa ein Bonus, wenn das Unternehmen ein bestimmtes Ziel erhalten hat. Ob diese auch bei einem Aufhebungsvertrag für das laufende Jahr noch gezahlt werden müssen, sollte in selbigem genau geregelt werden.

Auch das Wettbewerbsverbot, das in der Regel selbst nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen besteht, muss genau geprüft werden. In vielen Fällen ist es nicht nötig, etwa wenn der Arbeitnehmer keine tieferen Einblicke in Geschäftsgeheimnisse erlangt hat.

Wiedereinstellung ausschließen

Ebenfalls sollten Arbeitgeber eine Wiedereinstellung des Mitarbeiters ausschließen. Wird beispielsweise der Aufhebungsvertrag aus betriebsbedingten Gründen aufgesetzt, heißt dies, dass die Stelle wegfällt. Wird jedoch nach dem Abschluss des Aufhebungsvertrags eine Stelle im Unternehmen frei, kann der Mitarbeiter darauf drängen, auf diese umgesetzt zu werden. Arbeitgeber umgehen das Problem mit dem Ausschluss der Wiedereinstellung.

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