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Straftat im Betrieb: Handlungsoptionen des Arbeitgebers

31. August 2015 · Keine Kommentare

Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitnehmer im Betrieb straffällig werden. Verständlicherweise hat der Arbeitgeber dann das Bedürfnis, darauf zu reagieren. In vielen Fällen wäre es dem Personalverantwortlichen am liebsten, er könnte den Störenfried einfach über eine fristlose Kündigung loswerden. Doch diese ist in sehr vielen Fällen rechtlich nicht haltbar.

Ultima-ratio: Die Abmahnung kommt zuerst

Auch wenn eine Straftat vorliegt, ist die Abmahnung zunächst das richtige Mittel. So können Sie Ihrem Mitarbeiter den sprichwörtlichen „Schuss vor den Bug“ geben und ihm arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Wiederholungsfall androhen. Abmahnen müssen Sie vor allem dann, wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung anstreben, aber es keine schwerwiegende Straftat war.

Erst vor wenigen Tagen berichteten wir über ein aktuelles Urteil, bei dem es um gestohlene Brötchenhälften ging. Die Richter am Arbeitsgericht Hamburg kippten die Kündigung, da zuvor eine Abmahnung hätte ausgesprochen werden müssen.

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Aber dies gilt natürlich nicht immer: Hat die Straftat das Vertrauen des Arbeitgebers zum Arbeitnehmer nachhaltig gestört und war das Verhalten des Arbeitnehmers steuerbar, ist die Abmahnung entbehrlich und die Kündigung ist sofort erlaubt. Stiehlt Ihr Mitarbeiter beispielsweise teure Ware und verkauft diese privat unter der Hand weiter, ist dies ein schwerer Vertrauensmissbrauch und rechtfertigt die ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung.

Außerordentliche Kündigung: Weiterbeschäftigung unzumutbar

Damit eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, muss die Weiterbeschäftigung unzumutbar sein. Sie müssen hier eine Interessenabwägung vornehmen. Überwiegt das Interesse Ihres Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung oder Ihr betriebliches Interesse an der Beendigung? Nur wenn diese Interessenabwägung deutlich zu Ihren Gunsten ausfällt, dürfen Sie fristlos kündigen.

Kündigung bei Straftaten außerhalb der Arbeitszeit?

Immer werden Arbeitgeber damit konfrontiert, dass Arbeitnehmer für eine Straftat verurteilt werden, die sie außerhalb der Arbeitszeit und ohne Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis begangen haben. Eine Bewährungsstrafe für einen Ladendiebstahl beeinträchtigt das Arbeitsverhältnis auf den ersten Blick nicht – der Arbeitnehmer kann seiner Arbeit ja nach wie vor nachgehen. Wirkt sich die Straftat aber trotz des fehlenden Bezugs auf die Tätigkeit aus (z. B. Imageverlust eines Außendienstmitarbeiters durch Betrugsdelikte), ist die außerordentliche Kündigung durchaus möglich.

Noch einmal anders sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer inhaftiert bzw. zu einer Gefängnisstrafe verurteilt wird. Da er in diesem Fall regelmäßig an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert werden wird, ist die Kündigung im Regelfall zulässig.

Verdachtskündigung: Hohe Anforderungen

Eine Verdachtskündigung wird bereits ausgesprochen, wenn noch keine gesicherten Erkenntnisse über die Schuld oder die Unschuld des Arbeitnehmers vorliegt. Es kann also auch bereits ein dringender Verdacht auf eine Straftat für eine Kündigung ausreichend sein. Aber: Damit diese vor Gericht Bestand hat, muss sie eine Vielzahl von Voraussetzungen erfüllen. Hierzu gehören:

  • Zerstörung des Vertrauens, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendig wäre
  • dringender Verdacht, der auf objektiven Tatsachen beruht
  • Ergreifung aller zumutbaren Maßnahmen, um den Sachverhalt aufzuklären
  • Gelegenheit des Arbeitnehmers, zu der Sache Stellung zu nehmen
  • Vorliegen der Verhältnismäßigkeit der Kündigung

Erfahren Sie mehr zur Verdachtskündigung bei MTH Partner, IWW und Juraexamen.info.

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