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Was bei einer Kündigung zu beachten ist

Wer seinem Mitarbeiter, aus welchen Gründen auch immer kündigt, muss auf einige Dinge achten. Insbesondere bei langjähriger Zugehörigkeit sollte die Abfindung nicht vergessen werden. Doch wann besteht ein Recht auf Abfindung und wie hoch ist diese? Dies möchten wir in diesem Artikel kurz erläutern.

Kein Recht auf Abfindung

Ein Recht auf Abfindung entfällt dann, wenn der Arbeitgeber rechtmäßig kündigt. Allerdings werden dennoch nicht selten Abfindungen gezahlt, weil der Arbeitgeber hohe Prozesskosten vermeiden möchte. Auch wenn kein rechtlicher Anspruch besteht, sollte gründlich darüber nachgedacht werden, ob der Arbeitnehmer eventuell gegen die Kündigung vorgehen wird. Dann wäre es sicher sinnvoll eine Abfindung zu zahlen und sich so die Auflösung des Arbeitsvertrages zu kaufen. Je nachdem mit welcher Begründung die Kündigung ausgesprochen wird, kann dies sehr sinnvoll sein.

Recht auf Abfindung

Ein Recht auf Abfindung besteht nicht automatisch, wenn ein Arbeitnehmer gekündigt wird. Lediglich bei diesen Gründen besteht ein Recht auf eine Abfindung:

  • Wenn im Arbeitsvertrag eine Abfindung vereinbart wurde.
  • Wenn im Tarifvertrag eine Abfindung bei betriebsbedingtem Ausscheiden vereinbart wurde. Diese nennen sich oftmals Rationalisierungsschutz-Tarifverträge.
  • Wenn es eine Absprache zwischen Arbeitgeber, Personal- oder Betriebsrat oder auch Gewerkschaften gibt, also sogenannte Rationalisierungsschutz-Abkommen. Diese kommen in der Regel allerdings nur bei Privatisierungen ehemaliger staatlicher Betriebe vor.
  • Wenn in einem Sozialplan, in Betrieben mit Betriebsrat, eine Abfindung für betriebsbedingtes Ausscheiden, vorgesehen ist.
  • Wenn eine gesetzliche Abfindung nach 113 BetrVG vorgesehen ist. Dies heißt, wenn der Arbeitgeber, ohne einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat, eine geplante Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) durchführt. Auch, wenn ohne zwingenden Grund von der Betriebsänderung abgewichen und aus diesem Grund ein Mitarbeiter entlassen wird.
  • Wenn sich ein Abfindungsanspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgesetz ergibt.
  • Wenn ein Auflösungsvertrag laut Gericht ungültig ist und die Kündigung des Arbeitgebers nicht rechtens war, das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer aber nicht zuzumuten, ist. Dann kann durch das Gericht eine Zahlung zur Abfindung veranlasst werden.
  • Wenn der Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung ausspricht. Dann kann unter Umständen, nach ( 628 BGB) dem Arbeitnehmer eine gesetzliche Abfindung zustehen. Zum einen kann dies der Fall sein, wenn der Arbeitgeber sich schuldhaft schwerwiegend pflichtwidrig verhält und dann der Arbeitnehmer sich somit zur fristlosen Kündigung gezwungen sieht und das Arbeitsverhältnis auch fristlos beendet. Hatte der Arbeitnehmer Kündigungsschutz, den er durch die fristlose Eigenkündigung verliert und der Arbeitgeber nicht kündigen hätte können, besteht ebenfalls dieser gesetzliche Anspruch auf Abfindung, die dann als Schadensersatz gezahlt wird. Dabei müssen aber diese Punkte alle zusammenkommen.

Besteht ein Recht auf Abfindung bei befristetem Arbeitsverhältnis?

Besteht das Arbeitsverhältnis befristet, ist keine gesetzliche Abfindung zu zahlen. Auch über eine Entfristungsklage oder über Abfindung im Verhandlungsweg kann hier keine Abfindung durchgesetzt werden. Auch bei einer Eigenkündigung hat der Arbeitnehmer kein Recht auf eine Abfindung. Dabei ist allerdings zu beachten, dass Arbeitgeber es auf verschiedenen Wegen immer wieder versuchen, eine Kündigung zu erwirken. Sei es, dass sie sich unbeliebt machen und die Arbeit nicht mehr richtig erfüllen oder aber rechtliche Forderungen an den Arbeitgeber stellen.

Dabei ist oftmals das Problem, dass Arbeitsprozesse geführt werden, die den Arbeitgeber irgendwann dazu „zwingen“ über eine Abfindung zu verhandeln, um hohe Prozesskosten zu sparen. Willigt der Arbeitgeber allerdings immer noch nicht ein, eine Abfindung zu zahlen, kann der Mitarbeiter außerordentlich fristlos kündigen und so die gesetzliche Abfindung nach § 62 BGB einfordern. Allerdings ist das nur möglich, wenn so vorgegangen wird, wie bereits oben im Punkt fristlose Kündigung, beschrieben wurde und auch diese Punkte zutreffen.

Höhe der Abfindung

Die Höhe der Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung beträgt einen halben Brutto-Monatslohn pro Jahr Betriebszugehörigkeit und ist gesetzlich geregelt. Bei einem Aufhebungsvertrag besteht die gesetzliche Regelung nicht und kann ein halbes bis ein Brutto-Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit betragen. Allerdings gelten hier Höchstgrenzen für die Abfindung:

  • Die maximale Abfindung bei Personen unter 50 Jahren beträgt 12 Monatsverdienste.
  • Die maximale Abfindung bei Personen ab 50, die mindestens 15 Jahre Betriebszugehörigkeit vorweisen können, beträgt 15 Monatsverdienste.
  • Die maximale Abfindung bei Personen ab 55, die mindestens 20 Jahre Betriebszugehörigkeit vorweisen können, beträgt 18 Monatsverdienste.

Wer als Arbeitgeber auf diese Punkte achtet, wird zum einen recht genau berechnen können, wie hoch die Abfindung ist, die er zahlen muss und zum anderen vielleicht auch die Abfindung umgehen können. Dabei kommt es natürlich immer darauf an, ob der Mitarbeiter einen Arbeitsprozess anstrebt oder nicht. Hierbei ist die Höhe der Abfindung sehr unterschiedlich, da es immer auf die jeweiligen Umstände ankommt.

2017-05-22T12:16:11+00:00 9. Dezember 2016|Arbeitsrecht|0 Kommentare

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