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Checkliste zum Arbeitsvertrag: Vertragsrecht von A bis Z

In vielen Unternehmen ist der Arbeitsvertrag mittlerweile ein mehrseitiges Vertragsdokument, das nahezu alles regelt, was es zum Arbeitsverhältnis rechtlich zu bestimmen gibt. Häufig dienen die vielen Klauseln nur dazu, ohnehin bereits gesetzlich geregelte Sachverhalte noch einmal zusätzlich zu verdeutlichen. Doch worauf kommt es beim Arbeitsvertrag eigentlich an? Und welche Aspekte lassen sich in diesem Dokument regeln? Diese Checkliste vermittelt Ihnen die wichtigsten Fakten rund um den Arbeitsvertrag.

Die rechtliche Grundlage

Der Arbeitsvertrag ist als Dienstvertrag zu klassifizieren, weshalb ihm die §§ 611 bis 630 BGB zugrunde liegen. Der Arbeitnehmer schuldet dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung, nicht aber ein bestimmtes Ergebnis. Der Arbeitgeber ist im Gegenzug verpflichtet, dem Arbeitnehmer hierfür ein Entgelt auszuzahlen. Es handelt sich also um einen gegenseitigen Austauschvertrag.

Ein Arbeitsvertrag kann schriftlich, mündlich oder sogar durch konkludentes Handeln (z. B. Arbeitsaufnahme) geschlossen werden. Das Nachweisgesetz fordert allerdings, dass auch mündlich geschlossene Arbeitsverträge schriftlich niederzulegen sind (spätestens einen Monat nach Beginn, § 2 NachwG).

Unbefristet oder befristet? Entscheidung vor Arbeitsantritt

Wird ein Arbeitsverhältnis befristet vereinbart, so endet es automatisch durch Zeitablauf bzw. nach Wegfall des Sachgrunds für die Befristung (z. B. Ende einer Mutterschaftsvertretung), ohne dass es einer Kündigung bedarf. Früher waren solche Befristungen eher die Ausnahme. Heute stellen sie hingegen für Arbeitgeber eine beliebte Möglichkeit dar, um die Probezeit deutlich zu verlängern. Damit eine Befristung wirksam wird, muss sie vor Arbeitsantritt schriftlich (!) vereinbart werden. Andernfalls gilt der Arbeitsvertrag automatisch als unbefristet geschlossen. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann nur durch eine Kündigung beendet werden.

Häufig geregelte Inhalte im Arbeitsvertrag

Für den Arbeitsvertrag gilt grundsätzlich die Vertragsfreiheit, solange sie nicht durch Regelungen der Arbeitsgesetze eingeschränkt wird. Häufig werden zum Beispiel diese Vereinbarungen getroffen:

  • Vertragsparteien: Wer ist Arbeitgeber und -nehmer? Besonders wenn der Arbeitgeber aus mehreren Firmen besteht, ist dies wichtig.
  • Beginn: Zu welchem Datum muss der Arbeitnehmer seine Arbeit antreten?
  • Befristung: Hier müssen Beginn und Ende des Vertrags benannt sein. Lässt sich der Beendigungszeitpunkt nicht durch ein Datum festmachen, so ist der Sachgrund für die Befristung zu nennen, durch dessen Wegfall der Vertrag beendet wird.
  • Tätigkeit und Aufgaben: Der Arbeitsvertrag sollte einerseits eine Tätigkeitsbezeichnung sowie eine grobe Umschreibung der Aufgaben beinhalten. Je genauer diese Beschreibung ausfällt, desto schwieriger wird es für den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer später mit anderen Aufgaben zu betrauen.
  • Arbeitsort: Der angegebene Arbeitsort ist entscheidend, falls später die Versetzung an einen anderen Standort des Unternehmens erfolgen soll. Besteht ein Unternehmen aus verschiedenen Zweigstellen, sollte diese Angabe immer enthalten sein.
  • Arbeitszeit: Im Arbeitsvertrag sollte wenigstens die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit angegeben werden. Hierbei sind das Arbeitszeitgesetz sowie etwaige abweichende Regelungen in Tarifverträgen zu beachten. Hier kann außerdem der Hinweis auf den Umgang mit Überstunden erfolgen (z. B. Umfang, Abgeltung).
  • Probezeit: Es muss nicht zwingend eine Probezeit vereinbart werden. Wird eine solche Erprobungsphase angestrebt, darf sie höchstens sechs Monate dauern.
  • Urlaub: Wird der Urlaub im Arbeitsvertrag nicht erwähnt, gilt der gesetzliche Urlaubsanspruch von 24 Werktagen bei der 6-Tage-Woche (also 20 Arbeitstage bei der 5-Tage-Woche). Eine Erhöhung dieses Anspruchs ist natürlich jederzeit möglich.
  • Entgelt: Der Arbeitsvertrag sollte stets das Gesamtentgelt in seiner Zusammensetzung enthalten. Zu nennen sind auch Zuschläge und Sonderzahlungen, damit später keine Streitigkeiten über die tatsächliche Höhe des Entgelts entstehen. Zu berücksichtigen ist dabei der 2015 eingeführte Mindestlohn (Stand 2017: 8,84 Euro pro Stunde).
  • Kündigungsmodalitäten: Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats, wobei sie sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängert. Im Arbeitsvertrag dürfen auch längere Kündigungsfristen festgeschrieben werden, solange sie den Arbeitnehmer nicht einseitig benachteiligen. Eine Verkürzung der Fristen ist im Regelfall nicht zulässig (Ausnahmen können in Tarifverträgen enthalten sein).
  • Erkrankung: Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt das Thema Krankheit bereits weitgehend. Viele Arbeitgeber verpflichten den Arbeitnehmer aber im Arbeitsvertrag dazu, dass eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schon am ersten Tag der Erkrankung vorzulegen ist. Dies ist zulässig.
  • Nebentätigkeit: Im Grunde genommen kann der Arbeitgeber Nebentätigkeiten nur verbieten, wenn gegen geltendes Recht verstoßen wird (z. B. Überschreitung von Arbeitszeitgrenzen). Häufig werden im Arbeitsvertrag Spielregeln zur Nebentätigkeit getroffen (z. B. vorherige Genehmigung).
  • Wettbewerbsverbot: Gegen Zahlung einer Karenzentschädigung verpflichtet sich der Arbeitnehmer, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für eine bestimmte Zeitspanne nicht für einen Wettbewerber des Arbeitgebers tätig zu werden.

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2017-06-22T09:28:11+00:00 29. April 2017|Arbeitsrecht|0 Kommentare

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