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Entgelttransparenzgesetz: Arbeitgeber müssen über Löhne berichten

Das neu beschlossene Entgelttransparenzgesetz bringt für Arbeitgeber verschiedene Berichtspflichten mit sich, wenn es um die Löhne ihrer Mitarbeiter geht. Demnach haben Arbeitnehmer nämlich ein Recht darauf, beim Arbeitgeber Informationen über die betrieblichen Entgeltstrukturen zu erhalten. Diese Berichtspflichten sollen die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen schließen. Vor allem größere Unternehmen sind davon betroffen.

Ziel des Entgelttransparenzgesetzes: Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern

Das Entgelttransparenzgesetz zielt darauf ab, die Lohngleichheit von Frauen und Männern in privaten und öffentlichen Unternehmen zu fördern, sofern die Vertreter beider Zielgruppen gleichwertige Tätigkeiten verrichten (§ 1 EntgTransG). Da diese gesetzlichen Bestimmungen dem Arbeitgeber spezielle Berichts- und Prüfpflichten auferlegen, können Fälle von Lohnungleichheit zwischen Arbeitnehmern unterschiedlichen Geschlechts aufgedeckt und bekämpft werden.

Der Hintergrund für diese gesetzlichen Regelungen liegt in den großen Gehaltsunterschieden, die zwischen Männern und Frauen in Deutschland zu beobachten sind. Laut einer Studie zahlen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmerinnen rund sieben Prozent weniger als männlichen Arbeitnehmern, welche die gleiche Tätigkeit ausüben und eine gleichwertige Qualifikation mitbringen.

Ungerechtfertigte Lohnunterschiede zwischen Mitarbeitern des gleichen Geschlechts sind vom Entgelttransparenzgesetz hingegen nicht erfasst. In diesen Fällen kann jedoch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zur Anwendung kommen.

Für welche Arbeitgeber gilt das Entgelttransparenzgesetz?

Dieses Gesetz zur Lohngerechtigkeit räumt Arbeitnehmern von großen Unternehmen einen Auskunftsanspruch ein, den sie ab dem 6. Januar 2018 gegenüber dem Betriebsrat beziehungsweise ihrem Chef geltend machen können. Demnach muss jeder Arbeitgeber, der mindestens 200 Mitarbeiter in seinem Betrieb beschäftigt, einen anfragenden Arbeitnehmer über die durchschnittliche Lohnhöhe jener Kollegen informieren, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben und dem anderen Geschlecht angehören. Damit dieser Anspruch besteht, müssen jedoch mindestens sechs vergleichbare Mitarbeiter bestehen.

Um dieser Berichtspflicht nachkommen zu können, müssen die Personaler zunächst die betroffenen Stellen und Funktionen analysieren, um den Begriff der gleichwertigen Tätigkeit richtig auslegen zu können. Jobs gelten insbesondere dann als gleichwertig, wenn sie in Hinblick auf die Art der Tätigkeit, hinsichtlich der Arbeitsbedingungen und der geforderten Qualifikation ähnlich sind.

Welche konkreten Berichts- und Prüfpflichten treffen den Arbeitgeber?

Die gesetzlichen Berichtspflichten kommen erst dann zum Tragen, wenn der Arbeitnehmer beim Betriebsrat eine Anfrage einbringt oder sich direkt an die Personalabteilung wendet. Der Arbeitgeber hat sodann drei Monate Zeit, um das Anliegen zu prüfen und zu beantworten. Laut Gesetz ist er verpflichtet, den Antragsteller über das

  • Durchschnittsgehalt (inklusive aller Zusatzleistungen wie Boni, Dienstwagen, Kantine, Kinderbetreuungsplätze) jener Mitarbeiter aufzuklären, die einen vergleichbaren Job ausüben,
  • und die Kriterien offenzulegen, die über die Gehaltsgestaltung entscheiden (falls eine entsprechende Anfrage vorliegt).

Jene Arbeitgeber, die ein Unternehmen mit mindestens 500 Mitarbeitern führen, müssen außerdem ein Prüfverfahren über die betrieblichen Gehaltsstrukturen durchführen und die Ergebnisse in Form von regelmäßigen Berichten vorlegen. Diese Pflichten sind von den Mitarbeiteranfragen unabhängig und müssen daher in jedem Fall erfüllt werden.

Besteht eine Anpassungspflicht, wenn ungerechtfertigte Lohnunterschiede vorliegen?

Zuletzt steht noch die Frage im Raum, inwiefern die Unternehmen auf aufgedeckte Lohnunterschiede reagieren müssen. Auf Seiten des Arbeitgebers besteht keine gesetzliche Verpflichtung, den Lohn anzupassen, zumal das Entgelttransparenzgesetz lediglich einen Auskunftsanspruch und kein Anpassungsrecht regelt. Allerdings können Unternehmen, welche die Lohngleichheit von Frauen und Männern nicht einhalten, von den betroffenen Mitarbeitern auf Basis des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verklagt werden. Freilich entscheidet sich nicht jeder Arbeitnehmer für den Gerichtsweg. So mancher Mitarbeiter trägt sein Anliegen in der nächsten Gehaltsverhandlung vor und versucht auf diese Weise, eine Lohnanpassung zu erreichen.

2017-08-04T14:47:38+00:00 4. August 2017|Arbeitsrecht|0 Kommentare

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