Das Assessment-Center 2013-04-22T16:08:15+00:00

Eine gesteigerte und effizientere Form der Gruppendiskussion ist das Assessment-Center (AC). Bein diesem Verfahren, das auch Gruppenauswahlverfahren genannt wird, sind die Aufgaben gruppenorientiert und systematisch aufgebaut. Bei der Ausführung der Aufgaben erhält das Unternehmen umfassende Kenntnisse zu
• der fachlichen Leistungsbereitschaft- und Fähigkeit,
• der Entscheidungskompetenz,
• die Führungskompetenz und
• der Sozialkompetenz der Bewerber.

Das Verfahren kann einen Tag, aber auch bis zu einer Woche dauern. Die Aufgabenstellung ist jeweils praxisbezogen. Die Bewerber müssen fachliche Aufgaben bewältigen, in Gesprächen bestehen, an Falllösungen arbeiten, Entscheidungen treffen (simultan) und mündliche sowie auch schriftliche Prüfungen bestehen. Die Gespräche sind ein wichtiger Bestandteil des AC-Verfahrens und werden in Form von Einzelübungen, Partnergesprächen und auch Gruppenübungen ausgeführt.

Vorteile eines Assessment-Centers

Die wichtigsten Vorteile sind:

• Zeitersparnis
• Mehrere Bewerber werden gleichzeitig geprüft und auch über das Unternehmen informiert.
• Die Sicherheit einer Bewertung wird gesteigert, der Entscheidungsprozess verkürzt.

Einsatzbereiche

Da ein Assessment-Center einen relativ hohen Aufwand erfordert, kommt es zumeist nur in großen Unternehmen zum Einsatz. Doch ist anzumerken, dass es den höchsten und effizientesten Erkenntniswert in einem Bewerbungsverfahren bringt. Ein weiterer Einsatzbereich ist die Potenzialermittlung bei Personalentwicklungs-Maßnahmen.

Die Testverfahren

Entwickelt werden Testverfahren, damit bestimmte Merkmale der Persönlichkeit mit Ergebnissen aus einer spezifischen Bezugsgruppe verglichen werden können. Unterschieden werden
• die Fähigkeits- und Leistungstests,
• die Intelligenztests,
• die Charakter- und Persönlichkeitstests,

Die Fähigkeits- und Leistungstests
Dabei wird der Stand der Kenntnisse in verschiedenen Wissensgebieten wie Rechnen, Rechtschreibung, Fremdsprachen, logisches Denken oder Fachwissen und auch praktische Fertigkeiten gemessen. Die Ergebnisse dieser Tests sind klar definiert.

Die Intelligenztests
Die menschliche Intelligenz ist nicht einfach zu messen, denn sie äußert sich allen Lebensbereichen unterschiedlich. Einzelne Tests bringen die Gesamtheit einer menschlichen Intelligenz kaum auf den Punkt, daher ist ein kritischer Umgang mit den Ergebnissen anzuraten.
Prinzipiell wird bei einem Intelligenztest die intellektuelle Leistungsfähigkeit eines Bewerbers gemessen. Die Bereiche sind
• die Sprachgewandtheit,
• die mathematische Veranlagung,
• das allgemeine Denkvermögen,
• die Merkfähigkeit,
• das Verhalten beim Lösen von Problemen,
• das Erkennen von Gesetzmäßigkeiten und Relationen.

Oft verwendet wird der Hamburg-Wechseler-Intelligenztest.

Die Charakter- und Persönlichkeitstests
Mit Charakter- und Persönlichkeitstests werden Anlagen wie die Motivation, das intro- oder extrovertierte Verhalten, Ab- oder Zuneigungen, die Dominanz oder Aggressivität der Bewerber geprüft.

Ursprünglich stammen diese Testverfahren aus der Psychiatrie, später verwendete auch das Militär Charakter- und Persönlichkeitstests. Um einen solchen Test durchzuführen, bedarf es der ausdrücklichen Zustimmung des Bewerbers. Entwickelt und auch ausgeführt werden die Tests von erfahrenen Psychologen, im betrieblichen Bereich sind diese Voraussetzungen zumeist aber nicht gegeben.

Rahmenbedingungen

Die Testbedingungen müssen für alle Bewerber gleichwertig sein. Ist für einen Test keine zeitliche Begrenzung vorgegeben, wird damit einzig die Qualität der Leistung gemessen (Powertests, Niveautests). Ist für einen Test eine zeitliche (meist knapp bemessene) Begrenzung vorgegeben, so lässt das Ergebnis auch Rückschlüsse auf die Schnelligkeit der der Leistungserstellung zu (Speedtests, Powertests). Sämtliche Tests können einzeln oder auch in Gruppen ausgeführt werden.

Die Kriterien der Tests

Die wichtigsten Kriterien der Testergebnisse sind:
• Die Objektivität: Dabei müssen Durchführung, Auswertung und Interpretation der Testergebnisse so genau wie möglich festgelegt sein, damit verschiedene Prüfer jeweils zum gleichen Ergebnis kommen können. Außerdem müssen Standardwerte zum Vergleichen mit dafür geeigneten externen Gruppen vorhanden sein.
• Die Reliabilität (Zuverlässigkeit): Der Prüfling sollte nach bestandenen Aufgabenstellungen weitestgehend die gleichen Ergebnisse erzielen wie andere Prüflinge, unabhängig von der Situation und dem Zeitpunkt des Tests.
• Die Validität (Gültigkeit): Hier sollte der Test so aufgebaut sein, dass das zu prüfende Merkmal maximalst beurteilt werden kann.

Bei qualitativ hochwertigen Tests wird die Erfüllung der Testkriterien dokumentiert und als Begleitmaterial gestellt, ebenso enthält der Test genaue Anweisungen zur korrekten Durchführung.



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