Ein Pharmaunternehmen hatte einen Arbeitnehmer eingestellt, der HIV positiv ist. Er war im Reinbereich mit der Herstellung von Medikamenten beschäftigt. Nachdem der Arbeitgeber von der Erkrankung erfuhr, sprach er dem Arbeitnehmer noch innerhalb der Probezeit die Kündigung aus. Dabei wurde die Kündigungsfrist eingehalten. Der Arbeitnehmer wollte dies nicht akzeptieren und reichte Klage ein. Zum einen wollte er die Unwirksamkeit der Kündigung erreichen, zum anderen aber auch eine Entschädigung erwirken, da der Arbeitgeber in seinen Augen gegen die Grundsätze des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes verstoßen hatte.

Ausschluss von Mitarbeitern mit Erkrankungen

Der Arbeitgeber hatte schon einige Zeit vorher festgelegt, dass im Reinbereich keine Arbeitnehmer beschäftigt werden dürfen, die in irgendeiner Art und Weise erkrankt sind. Für HIV-Infizierte gilt diese Regelung natürlich entsprechend. Durch diese Regelung sollte vermieden werden, dass Medikamente beeinträchtigt werden könnten. Aufgrund dieser Regelung sah der Arbeitgeber die Kündigung als gerechtfertigt an.

Verhandlung vor dem LAG Berlin-Brandenburg

Der Fall wurde letzten Endes vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg verhandelt. Damit die Kündigung unwirksam wäre, müsste sie gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen und dementsprechend willkürlich ausgesprochen worden sein. Willkürlich ist sie allerdings aufgrund der Regelung zur Nichtbeschäftigung erkrankter Arbeitnehmer nicht, stellten die Richter fest. Es muss dem Arbeitgeber zuzugestehen sein, dass er seine Medikamente vor Krankheitserregern schützen möchte. Zusätzlich stellte das Gericht fest, dass es unerheblich ist, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, da das Kündigungsschutzgesetz erst ab dem mindestens sechsmonatigen Bestehen des Arbeitsverhältnisses gilt.

Das LAG Berlin-Brandenburg verneinte außerdem einen Anspruch auf eine Entschädigung gemäß der Regelungen des AGG. Selbst wenn mit der HIV-Infektion eine Behinderung vorläge und dementsprechend eine Ungleichbehandlung erfolgt wäre, spielt dies im vorliegenden Fall keine Rolle. Das Interesse des Arbeitgebers, seine Medikamentenproduktion frei von Beeinträchtigungen jeglicher Art zu halten, übersteigt in diesem Fall die Problematik der Ungleichbehandlung.

Die Richter schmetterten somit den Antrag das klagenden Arbeitnehmers ab und verneinten sowohl die Unwirksamkeit der Kündigung als auch die Entschädigung nach dem AGG (Urteil vom 13. Januar 2012, Az. 6 Sa 2159/11).

Zusätzliche Informationen zu diesem Urteil finden Sie bei NOZ und im Juraforum.

In einem Streit um die Verwendung einer Firmenkreditkarte sowie einer Tankkarte entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (15.03.2011 – 2 Sa 526/10) zugunsten des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer hatte vom Arbeitgeber Zugriff auf das Firmenkonto sowie eine Kreditkarte und eine Tankkarte erhalten. Einer Medieninformation des Landesarbeitsgerichts zufolge bestellte der Arbeitnehmer daraufhin Haushaltsgegenstände sowie Kinderkleider bei einem Versand über das Konto des Arbeitgebers und nutze die Tankkarte in einem Umfang von mehr als 2.000 Euro.

Der Arbeitgeber stellte die Lohnzahlungen an den Arbeitnehmer ein, als dieser die Ausgaben bemerkte. Später wurde das Arbeitsverhältnis gekündigt und die restliche Vergütung mit Schadensersatzansprüchen verrechnet. Der Arbeitnehmer reichte Klage ein und behauptete, die Konten des Arbeitgebers hätten ihm “ohne Beschränkung zur freien Verfügung” gestanden.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein wies die Zahlungsklage ab. Bankkarten sowie Tankkarten, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu Verfügung stellt, dienen dem Arbeitnehmer nur für dienstliche Zwecke, so das Gericht. Dies gilt auch dann, wenn es nicht ausdrücklich ausgesprochen wurde. Werden  die Karten auch für private Zwecke nutzt, müsse der Arbeitnehmer seine Befugnis darlegen und beweisen.

Fazit: Treffen sie klare Vereinbarungen bei der Nutzung einer Firmenkreditkarte, so werden

Unklarheiten von vornherein ausgeschlossen. Arbeitnehmer sollten sich bei der Nutzung der Firmenkreditkarte für private Zwecke ggf. die schriftliche Erlaubnis des Arbeitgebers einholen.

Generelle Tipps zum Umgang mit einer Kreditkarte (Bargeld, Auslandseinsatz, etc.) geben die einschlägigen Portale im Internet. Wer private Ausgaben und Ausgaben für den Arbeitgeber trennt und ggf. mit unterschiedlichen Karten bezahlt, ist meist auf der sicheren Seite.

Der verhandelte Fall

Ein Arbeitnehmer war seit 2006 arbeitsunfähig erkrankt. Zum 30. November 2010 wurde das Arbeitsverhältnis beendet. Der Arbeitnehmer forderte nun, dass ihm sein Urlaubsanspruch aus den Jahren 2007 bis 2009 abgegolten werde. Nachdem der Arbeitgeber dieser Forderung nicht vollumfänglich nachgekommen war, zog der Arbeitnehmer vor das Arbeitsgericht. Im Dezember hatte sich nun das Landesarbeitsgericht mit der Frage zu beschäftigen, wann die Urlaubsansprüche aus Jahren der Erkrankung verfallen.

Die Entwicklung der Rechtsprechung

Im den letzten drei Jahren hat sich in diesem Bereich einiges getan:

• Das BAG hat als Folge eines EuGH-Urteils entschieden, dass Urlaubsansprüche nicht zum Ende des ersten Quartals im Folgejahr verfallen, wenn ein Arbeitnehmer über das Ende des Urlaubsjahres hinaus arbeitsunfähig erkrankt ist (Urteil des BAG vom 24. März 2009, Az. 9 AZR 983/07).
• Eine neue Entscheidung des EUGH vom 22. November 2011 (Az. C-214/10) gibt jedoch vor, dass es nicht angedacht ist, dass die Urlaubsansprüche mehrerer Jahre gesammelt werden können. Deshalb wurde bestimmt, dass es zulässig ist, wenn der Übertragungszeitraum auf höchstens 15 Monate beschränkt wird.

Neues Urteil des LAG Baden-Württemberg

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg greift das aktuellste Urteil des EuGH auf und setzt es in nationales Recht um. Es gab dem Kläger insofern Recht, als die Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2009 abzugelten seien. Für die Jahre 2007 und 2008 verneinte das Gericht einen Anspruch unter Bezugnahme auf das EuGH-Urteil und etablierte damit nun auch in Deutschland die 15-Monatsfrist (Urteil vom 21. Dezember 2011, Az. 10 Sa 19/11).

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Die Kündigung

Der Auszubildende war zum Zeitpunkt der Kündigung 17 Jahre alt. Er hatte zum 1. August 2008 einen Ausbildungsvertrag mit einer dreimonatigen Probezeit abgeschlossen. Der Arbeitgeber nutzte sein Recht zur fristlosen Kündigung während der Probezeit. Er ließ die Kündigung am 31. Oktober 2008 durch einen Boten in den Briefkasten einwerfen, den sowohl der Auszubildende als auch die Eltern gemeinsam nutzten. Es handelte sich also um den letzten Tag der Probezeit.

Die Eltern des Auszubildenden waren an dem Tag des Kündigungszugangs verreist und erlangten erst wenige Tage später Kenntnis von der Kündigung. Mit Zugang zum 13. November 2008 wurde die Kündigung durch die Anwältin des Auszubildenden zurückgewiesen. Dies stützte man auf § 174 S. 1 BGB, wonach die Kündigung zurückgewiesen werden könne, sofern eine Vollmachtsurkunde fehle. Schließlich landete der Fall vor Gericht.

Der Zugang der Kündigung

Der rechtzeitige Zugang der Kündigung kann in diesem Fall nicht bestritten werden. Bei minderjährigen Auszubildenden geht die Kündigung erst zu, wenn sie den Eltern zugegangen ist (§ 131 Abs. 2 BGB). Da sie fristgerecht in den Briefkasten eingeworfen wurde, der auch von den Eltern genutzt wurde, konnte der Arbeitgeber davon ausgehen, dass die Kündigung in den Herrschaftsbereich der Eltern gelangt war. Dass diese ausgerechnet zu diesem Zeitpunkt verreist waren, kann dem Ausbildenden nicht zur Last gelegt werden.

Die Vollmachtsurkunde

Größer war in diesem Fall aber das Problem, dass die Kündigung durch einen Bevollmächtigten erfolgte, was jedoch nicht durch eine Vollmachtsurkunde nachgewiesen wurde. Gemäß § 174 BGB hat der Gekündigte dann das Recht, die Kündigung unverzüglich zurückzuweisen. Die Kündigung ist dann unwirksam. Streitig war in diesem Fall, wie weit „unverzüglich“ auszulegen ist, denn der Widerspruch ging dem Ausbildenden erst knapp zwei Wochen nach Zugang der Kündigung zu.

Die Entscheidung des BAG

Nachdem das Arbeitsgericht dem Kläger Recht gegeben hatte, wies das Landesarbeitsgericht sie ab. Deshalb wurde der Fall nun vor dem Bundesarbeitsgericht verhandelt. Die Bundesrichter sahen den Fall jedoch ganz klar: Von einer unverzüglichen Zurückweisung gemäß § 174 S. 1 BGB kann nicht mehr ausgegangen werden, wenn eine Zeitspanne von über einer Woche vergangen ist. Diese wurde in diesem Fall mit gut zwei Wochen mehr als deutlich überschritten. Besondere Umstände, die eventuell eine Ausnahme zulässig machen könnten, sahen die Richter in diesem Fall nicht. Daher wurde die Klage des Auszubildenden abgewiesen (Urteil vom 8. Dezember 2011, Az. 6 AZR 354/10).

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Der Fall

Das Gericht hatte über den Fall einer Arbeitnehmerin zu verhandeln, die sich just an dem Tag krank gemeldet hatte, für den sie im Vorfeld erfolglos versucht hatte, eine Dienstreise zu beantragen. Nachdem dies dem Arbeitgeber eher spanisch vorgekommen war, forderte er die Arbeitnehmerin dazu auf, bei zukünftigen Erkrankungen schon ab dem ersten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Dies wollte die Mitarbeiterin jedoch nicht einsehen und reichte daher Klage vor dem Arbeitsgericht ein.

Recht des Arbeitgebers

Das Gericht bestätigte, was das Entgeltfortzahlungsgesetz vorschreibt. Hier heißt es im Wortlaut: „Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, hat der der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung […] spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstage vorzulegen.“

Schon das Wörtchen „spätestens“ zeigt an dieser Stelle, dass der Arbeitgeber dies auch früher verlangen kann. § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG verbrieft dieses Recht auch in tatsächlicher Hinsicht: „Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen.“ Es ist an dieser Stelle nicht davon die Rede, dass der Arbeitgeber dieses Recht nur hätte, wenn er einen wichtigen Grund nachweisen kann.

Das Gericht entschied auch in diesem Sinne und stellte klar, dass der Arbeitgeber in keinster Weise begründen muss, warum er die Vorlage des ärztlichen Attestes am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit fordert. Die Klage der Mitarbeiterin wurde dementsprechend abgewiesen.

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Wie der Arbeitszeitbetrug zustande kam

Im Zeitraum vom 26. Mai bis 4. Juni 2008 trug die Arbeitnehmerin an ihren Arbeitstagen jeweils zwischen 13 und 28 Minuten zu viel in die Zeiterfassungssoftware ein, mit der sie gemäß Dienstanordnung ihre (in Gleitzeit abzuleistenden) Arbeitszeiten erfassen sollte. Insgesamt „schmuggelte“ sie so zusätzliche 135 Minuten in ihre Zeitabrechnung. Auf die fristlose Kündigung des Arbeitgebers reagierte die Frau mit einer Kündigungsschutzklage.

Wie die Arbeitnehmerin die Differenzen erklärte

Die Frau führte aus, dass sie der Meinung war, ihre Arbeitszeit beginne, sobald Sie die Einfahrt zum Parkplatz passiert hätte. Deshalb habe sie die Zeit, die für die Parkplatzsuche verloren ging, in der Arbeitszeiterfassung als Arbeitszeit erfasst. Zudem führte sie aus, dass ihr niemand gesagt habe, dass die Uhr im Eingangsbereich des Unternehmens maßgeblich wäre.

Die rechtliche Grundlage der Situation

Auf das Arbeitsverhältnis war der „Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der Medizinischen Dienste der Krankenversicherung und des Medizinischen Dienstes der Spitzenverbände der Krankenkassen vom 15. Oktober 1991“ (MDK-T) anzuwenden. Dieser Manteltarifvertrag bestimmte, dass die Arbeitszeit an der Arbeitsstelle beginne.

Eine Dienstvereinbarung legte fest, dass die Mitarbeiter verpflichtet seien, den Beginn und das Ende ihrer Anwesenheit mithilfe eines elektronischen Zeiterfassungssystems über den PC minutengenau zu erfassen. Disziplinarische Maßnahmen bei der Manipulation der Zeiterfassung wurden angedroht.

Fristlose Kündigung laut BAG zulässig

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitgeber statt und wies damit die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin ab (Urteil vom 9. Juni 2011, 2 AZR 381/10). Das Gericht sah einen wichtigen Grund als erfüllt an, der zur fristlosen Kündigung berechtige.

Maßgeblich für die Schwere der Pflichtverletzung war vor allem, dass die Arbeitnehmerin das Fehlverhalten nicht offen begangen habe, sondern auf Heimlichkeit angelegt. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeberin den Arbeitszeitbetrug nicht habe entdecken können, wenn die Zeiten nicht wirklich persönlich kontrolliert worden wären. Auch dass er für andere Mitarbeiter unter Umständen erkennbar war, spielt dabei keine Rolle. Schon alleine aufgrund dieser Tatsache konnte sich die Arbeitnehmerin dessen sicher sein, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten keinesfalls hingenommen hätte, hätte er davon gewusst. Die Vorsätzlichkeit sah das Gericht ebenfalls als erwiesen an.

Der Auffassung der Richter zufolge ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar. Schon alleine die Möglichkeit, dass das Fehlverhalten wiederholt werde, mache eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber unzumutbar.

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Der Fall

Der Arbeitnehmer war darüber verärgert, dass ihm Überstunden aufgebrummt worden waren, weshalb er sich zu den respektlosen Äußerungen gegenüber seinen Vorgesetzten hatte hinreißen lassen. Der Arbeitnehmer war auch Betriebsratsvorsitzender. Er erhielt für die zwei Beleidigungen zwei Abmahnungen, in denen das Fehlverhalten sowie die Konsequenzen im Wiederholungsfall beschrieben waren. Er war jedoch mit den Abmahnungen nicht einverstanden und verlangte deren Entfernung aus der Personalakte. Nachdem der Arbeitgeber sich weigerte, reichte der Arbeitnehmer Klage vor dem Arbeitsgericht ein.

Sinn einer Abmahnung

Das LAG klärte, dass ein Arbeitnehmer natürlich das Recht habe, eine zu Unrecht erhaltene Abmahnung aus der Personalakte entfernen zu lassen. Allerdings hat der Arbeitgeber das Recht, seine Rügefunktion in Form einer Abmahnung auszuüben, die den Arbeitnehmer auf seine Pflichtverletzung aufmerksam macht. Im Rahmen seiner Warnfunktion kann er außerdem Konsequenzen für den Wiederholungsfall androhen.

Entfernt werden kann eine Abmahnung nur dann aus der Personalakte, wenn:

• die Abmahnung unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält,
• sie nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist,
• der Sachverhalt rechtlich nicht korrekt bewertet wurde,
• nur pauschale Vorwürfe erhoben wurden statt ein konkretes Fehlverhalten zu beschreiben,
• die Abmahnung nicht verhältnismäßig ist oder
• der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse mehr daran haben kann, dass die Abmahnung in der Personalakte verbleibt

Das Urteil

Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass keine dieser Voraussetzungen im vorliegenden Fall vorlagen. Die respektlosen Äußerungen des Mitarbeiters stellen eine Verletzung des Arbeitsvertrags dar. Der Mitarbeiter hat seine Rücksichtnahmepflicht verletzt. Es spielt dabei keinerlei Rolle, ob die Aussage des Mitarbeiters eine strafrechtliche Bedeutung hat. Die Klage des Arbeitnehmers wurde daher vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz abgeschmettert (Urteil vom 23. August 2011, Az. 3 Sa 150/11).

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Private Trunkenheitsfahrt

Der heute 51-jährige Mann war zum Zeitpunkt der Kündigung bereits seit 13 Jahren bei seinem Arbeitgeber als Kraftfahrer angestellt. Er ist schwerbehindert (Grad der Behinderung: 50) und stark untergewichtig bei nur 64 kg auf eine Größe 192 cm.

Der Kraftfahrer war vom Herbst 2009 bis zum April 2010 arbeitsunfähig geschrieben. Im Mai 2010 trat er bei seinem Arbeitgeber seine voraussichtlich zweimonatige Wiedereingliederung an. Dazu kam es allerdings nicht mehr, da er im Juni 2010 bei einer privaten Trunkenheitsfahrt ertappt wurde. Er geriet in eine Polizeikontrolle, bei der eine Blutalkoholkonzentration von 1,36 Promille nachgewiesen werden konnte. Daraufhin wurde ihm vorerst der Führerscheint entzogen und ein Strafbefehl erlassen.

Der Arbeitgeber reagierte auf den Vorfall mit einer ordentlichen Kündigung. Sie wurde im Juli 2010 ausgesprochen und sollte das Arbeitsverhältnis per 30. September 2011 beenden. Der Kraftfahrer wollte sich damit jedoch nicht abfinden und zog vor Gericht.

Die Argumente des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer stützte seine Kündigungsschutzklage auf folgende Argumente: Er sei aufgrund seiner erst kürzlich zurückliegenden Erkrankung und seines enormen Untergewichts nicht in der Lage gewesen, einzuschätzen, wie sich der Genuss von Alkohol auf seine Blutalkoholkonzentration auswirken würde. Aus seiner Sicht sei außerdem die Kündigung nicht erforderlich gewesen, da zum einen durch die Trunkenheitsfahrt niemandem ein Schaden entstanden sei und er zum anderen seine Fahrerlaubnis bereits im Juni 2011 wiedererhalten habe.

Hessisches LAG: Ordentliche Kündigung zulässig

Das Hessische Landesarbeitsgericht stellte sich hier aber wie bereits auch die Vorinstanz auf Seiten des Arbeitgebers. Genau genommen kann der Kraftfahrer sogar froh sein, dass ihm nicht fristlos gekündigt worden war, denn selbst dies hätten die Arbeitsrichter für gerechtfertigt gehalten. Die Richter hielten fest, dass weder die langjährige Beschäftigung, noch die Erkrankung oder das Untergewicht des Klägers für ihre Entscheidung eine Rolle spielten. Wichtig sei nur, dass er als langjähriger Kraftfahrer in der Lage sein müsste, die Folgen seines Alkoholkonsums im Straßenverkehr richtig einzuschätzen. Gerade die Tatsache, dass er sich trotz seiner Vorerkrankung und seines Untergewichts alkoholisiert am Straßenverkehr teilgenommen hatte, ließ ihn besonders unverantwortlich erscheinen.

Dass kein Schaden entstanden ist und der Mann seinen Führerschein bereits nach einem Monat wiederbekommen hat, spielten für die Kündigung und die späteren Gerichtsverhandlungen keine Rolle mehr. Ausschlaggebend ist lediglich die Situation zum Zeitpunkt der Kündigung. Zu diesem Zeitpunkt war die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung definitiv unmöglich geworden, da keine Fahrerlaubnis vorlag. Deshalb erklärte auch das Hessische Landesarbeitsgericht die ordentliche Kündigung des Arbeitsgebers für zulässig (Urteil vom 1. Juli 2011, Az. 10 Sa 245/11).

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Diebstahl von Lebensmitteln

Die Arbeitgeberin hatte der Verkäuferin vorgeworfen, Waren mit nach Hause genommen bzw. verzehrt zu haben. Genau gesagt ging es dabei um zwei Omeletts, die die Mitarbeiterin zuvor extra für diesen Zweck zubereitet hatte, sowie um ein belegtes Brötchen, das nach der Arbeit mit nach Hause genommen wurde. Da sie die Lebensmittel nicht wie im Betrieb üblich in die Kasse eingegeben und bezahlt hatte, wurde ihr die fristlose Kündigung ausgesprochen. Die verzehrten Lebensmittel hatten einen Wert von 12,75 Euro.

Arbeitsgericht Neunkirchen sieht fristlose Kündigung als gerechtfertigt an

Der Fall landete schließlich vor dem Arbeitsgericht Neunkirchen, nachdem die Bäckereiverkäuferin Kündigungsschutzklage eingereicht hatte. Das Gericht vernahm mehrere Zeugen und konnte der Verkäuferin dadurch immerhin den Verzehr eines Omeletts sowie die Mitnahme eines belegten Brötchens nachweisen. Die Betriebsordnung der Bäckerei sah jedoch klar vor, dass von Mitarbeitern verzehrte Lebensmittel immer in der Kasse erfasst und dementsprechend auch bezahlt werden müssen. Dies hatte die Verkäuferin versäumt – und der Arbeitgeberin damit den passenden Grund für die fristlose Kündigung geliefert.

Die Richter konnten der Argumentation der Arbeitgeberin folgen und erkannten den Diebstahl als einen wichtigen Grund an, der eine fristlose Kündigung der Mitarbeiterin rechtfertige. Dabei bezogen sie unter anderem auch die Erkenntnisse aus dem „Fall Emmely“ ein, der vor rund zwei Jahren umfangreich durch die Presse ging. Nach einer umfassenden Interessenabwägung und einer Berücksichtigung aller Begleitumstände kamen die Richter zu dem Urteil, dass die fristlose Kündigung rechtens war (Urteil vom 12. Oktober 2011, 2 Ca 856/11).

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Anspruch auf Büroräume

Ein Anspruch auf die Überlassung von Büroräumen besteht für den Betriebsrat grundsätzlich. Außerdem muss vom Arbeitgeber eine entsprechende Bürotechnik zur Verfügung gestellt werden. Allerdings konnten sich in diesem Fall die Mehrheit und die Minderheit des Betriebsratsgremiums untereinander nicht einigen – der Minderheit wurden “lediglich” Arbeitsplätze in gemeinsam genutzten Büroräumen zugewiesen. Dies wollte die Minderheit jedoch nicht einsehen.

Verhandlung vor dem LAG Berlin-Brandenburg

Erst die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 19. Juli 2011 (Az. 7 TaBV 764/11) brachte in diesem Fall die endgültige Klärung. Das Gericht stellte klar, dass der Betriebsrat natürlich einen Anspruch auf eigene Büroräume habe. Wie diese jedoch intern auf die einzelnen Betriebsratsmitglieder aufgeteilt werden, liegt jedoch alleine im Ermessen des gesamten Betriebsrats. Entschieden wird in diesem Fall per Mehrheitsbeschluss.

Genau deshalb kann der Minderheitsgruppe in diesem Fall auch nicht recht gegeben werden, denn nicht das einzelne Betriebsratsmitglied hat einen Anspruch auf ein eigenes Büro, sondern der Betriebsrat als Organ im Gesamten gesehen.

Mehr zu diesem Urteil gibt’s bei Kostenlose-Urteile.de und im Business-Netz.