Keine Altersangaben

Das AGG sieht vor, dass Bewerber nicht wegen ihres Alters diskriminiert werden dürfen. Deshalb kann Ihnen ein Bewerber schnell einen Strick daraus drehen, wenn Sie in Ihrer Stellenanzeige ein konkretes Alter von den Bewerbern fordern oder eine Altersspanne angeben, innerhalb derer sie sich befinden müssen. Einen Mitarbeiter im Alter von 25 bis 30 Jahren zu suchen ist ebenso unzulässig wie es „durch die Blume“ zu sagen. Sie dürfen beispielsweise keine Verstärkung für Ihr „junges Team“ suchen – schon diese Aussage stellt eine Diskriminierung dar.

Natürlich gibt es auch Ausnahmen von dieser Regel, in denen Altersangaben zulässig sind. Dies ist immer dann der Fall, wenn das Alter eine essenzielle Rolle für die zu besetzende Stelle spielt. Mögliche Beispiele dafür:

• Die Einarbeitungszeit für die Stelle ist so lang, dass Bewerber eines gewissen Alters nicht berücksichtigt werden können, da die Einarbeitung aus betriebswirtschaftlicher Sicht nicht sinnvoll ist.
• Der Job erfordert per Definition ein bestimmtes Alter. So kommen beispielsweise in Geschäften für reife Damenmode junge Verkäuferinnen nicht besonders gut an. Auch bei Mannequins muss eine bestimmte Altersgrenze eingehalten werden.

Genaues Anforderungsprofil

Definieren Sie im Vorfeld ein genaues Anforderungsprofil und nehmen Sie entsprechend konkrete Anforderungen an die Bewerber in Ihre Stellenanzeige auf. Nach dem Abschluss der Stellenausschreibung werden sich eine Menge Bewerber fragen, warum sie es nicht in die engere Auswahl geschafft haben. Wenn diese nachfragen, müssen Sie Ihre Absage begründen können, da Sie sonst unter Umständen wegen Diskriminierung verklagt werden können.

Wenn Sie im Vorfeld ein möglichst genaues Anforderungsprofil aufgestellt haben, wird es Ihnen im Normalfall leicht fallen, eine Anforderung zu finden, die der Bewerber nicht erfüllt. Solche konkreten Anforderungen könnten beispielsweise sein:

• bestimmte Fremdsprachenkenntnisse
• Erfahrung mit bestimmten Softwareprodukten
• Berufserfahrung in einem Fachgebiet
• ein Staplerschein oder ein Führerschein
• ein eigener Pkw
• ein bestimmter Eintrittstermin

Bewerbungen ohne Fotos

Der berühmte erste Eindruck kann eine Personalentscheidung schwer beeinflussen. Dementsprechend schwierig sind Fotos in einer Bewerbung. Ein Bewerber kann noch so qualifiziert sein – wenn dem Personaler die Nase des Bewerbers nicht gefällt, wird er nicht eingestellt werden. Verzichten Sie daher unbedingt darauf, in Ihrer Stellenanzeige ein Bewerbungsfoto zu verlangen. Außerdem sollten sich in der Stellenanzeige keine Passagen befinden, in denen auf Äußerlichkeiten als Anforderung eingegangen wird.

Geschlechtsneutrale Stellenanzeigen

Stellenanzeigen müssen immer geschlechtsneutral formuliert werden. Sie dürfen also beispielsweise nicht nach einer Sekretärin Ausschau halten oder einen Kfz-Mechaniker suchen. Die geschlechtsspezifische Ausschreibung ist nur dann zulässig, wenn die zu besetzende Stelle einen zwingenden Bezug zum Geschlecht hat. So kann beispielsweise die Stelle eines Mannequins für Damenmode nicht von einem Mann ausgefüllt werden. Es gibt allerdings nur wenige solcher Ausnahmen.

Sicher sind Sie bei einer Stellenanzeige nur dann, wenn Sie sie geschlechtsneutral ausschreiben. Hierfür stehen Ihnen mehrere Möglichkeiten zur Verfügung:

• Nutzen Sie Berufsbezeichnungen, die per se neutral sind, beispielsweise „Elektrofachkraft“. Dadurch werden automatisch Frauen und Männer angesprochen.
• Nennen Sie sowohl die weibliche als auch die männliche Berufsbezeichnung (z. B. „Wir suchen zum nächstmöglichen Zeitpunkt einen Koch/eine Köchin.“).
• Ergänzen Sie den Zusatz m/w (männlich/weiblich), um zum Ausdruck zu bringen, dass auch bei einer geschlechtsspezifischen Berufsbezeichnung beide Geschlechter angesprochen sind (z. B. Industriemechaniker (m/w)).

Dokumentation für eine rechtssichere Stellenanzeige

Wenn ein Bewerber Sie verklagt, weil er der Überzeugung ist, dass er bei der Bewerberauswahl diskriminiert wurde, sind Sie in der Bredouille. Sie sind nun in der Pflicht, Ihre Entscheidung zu erklären und zu beweisen, dass Sie den Bewerber nicht etwa beispielsweise wegen seiner Alters, seiner Religion oder seines Geschlechts abgelehnt haben, sondern dass andere Gründe dafür sprachen.

Dokumentieren Sie daher die Gründe für jede einzelne Absage. Das Anschreiben der Bewerbung behalten Sie ohnehin für Ihren Schriftverkehr. Notieren Sie einfach auf dem Anschreiben, warum Sie den Bewerber abgelehnt haben. Waren beispielsweise bestimmte Anforderungen nicht erfüllt oder gab es andere Bewerber, die die Anforderungen noch besser trafen. Wenn Sie ein Protokoll über die Auswertung der Bewerbung anfertigen, ist es natürlich ein Leichtes, hier die Gründe für die Absage zu notieren. Wenn Sie einem Bewerber erst nach einem Vorstellungsgespräch absagen, sollten Sie ein Protokoll über das Gespräch anfertigen und aufbewahren.

Weitere Informationen zu unserem heutigen Thema finden Sie im Crosswater Job Guide, bei Bewerbung.de und bei Blogaboutjob.de.

Hinweis auf Berufung

Stellen Sie beim Kammertermin fest, dass die Rechtsauffassung der Kammer wohl eher zu Ihren Ungunsten ausfallen wird, können Sie als Arbeitgeber schon im Termin auf Ihre Berufung hinweisen. Dies kann eine taktische Möglichkeit sein, im Einzelfall das Ruder noch zugunsten eines günstigen Vergleichs herumzureißen, denn der Vergleich ist auch im Kammertermin noch eine der Optionen der Entscheidungsfindung.

Säumnis

Stellen entweder Sie oder das Gericht fest, dass Ihr Schriftsatz nicht oder aber verspätet eingegangen ist und aus diesem Grunde keine Berücksichtigung finden kann, sollten Sie als Arbeitgeber in die Säumnis flüchten. Dies bedeutet, dass Sie dem Gericht gegenüber die ausdrückliche Erklärung abgeben, dass Sie nicht die Absicht haben, einen Antrag zu stellen. Gegen Sie ergeht in diesem Falle ein Versäumnisurteil. Innerhalb einer Woche können Sie gegen dieses Versäumnisurteil Einspruch beim entsprechenden Arbeitsgericht einlegen. Der Vorteil für Sie liegt nun darin, dass Sie Ihren versäumten Vortrag nachreichen können und Ihre Chancen bzw. Ihr Verfahren damit wieder bei „null” startet.

Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung

Streben Sie die Trennung vom Arbeitnehmer an, dann können Sie – bestimmte Bedingungen vorausgesetzt – eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung erwirken. Immer dann, wenn für Sie als Arbeitgeber die Gefahr besteht, einen Kündigungsschutzprozess zu verlieren, kann diese Strategie sinnvoll sein. Diese Regelung kann aber nur dann erwirkt werden, wenn tatsächliche Gründe für die Trennung vom Arbeitnehmer vorliegen, die eine Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer für die Zukunft unwahrscheinlich werden lassen. Die Bedingungen für eine solche Strategie sind aber recht hoch angesiedelt, denn der Mitarbeiter muss sich beispielsweise im Kündigungsschutzprozess gegenüber Ihnen als Arbeitgeber so aggressiv gegeben haben, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar ist. Dieser Antrag kann von Ihnen bis zur letzten Instanz im Berufungsverfahren noch gestellt werden.

Die richtigen Formulierungen für den Schriftwechsel mit dem Arbeitsgericht

Nehmen Sie zu einer Kündigungsschutzklage schriftlich Stellung, sollte die Formulierung dann auch sehr sachlich ausfallen. Das Schreiben wird von Ihnen in diesem Fall an das Arbeitsgericht gesandt. Die Angabe des Aktenzeichens im Kündigungsschutzprozess ist für die Zuordnung sehr wichtig.

Präzise und sachliche Schilderung der betrieblichen Abläufe

Zunächst sollte in der schriftlichen Stellungnahme die Formulierung auftauchen, dass beantragt wird, die Klage abzuweisen. Im weiteren Verlauf folgt Ihre Begründung. Die Kündigungsgründe sollten durch Sie präzise und sachlich geschildert werden. Was für Sie selbstverständlich ist, muss dem Arbeitsgericht erst verständlich erklärt werden. Versetzen Sie sich also in die Situation des Vorsitzenden, der Ihre betrieblichen Abläufe nicht kennt.

Beweise

Für alle Punkte der Kündigung sollten Sie Beweise vorliegen haben und diese auch anbieten. Für Sie heißt das in der Praxis, dass Sie die entsprechenden Beweise auch wirklich erbringen können müssen. Grundsätzlich handelt es sich bei den Beweisangeboten fast immer um Aussagen von anderen Mitarbeitern. Aber auch Urkunden, wie zum Beispiel eine Stempelkarte für die Arbeitszeiterfassung, können als Beweismittel genutzt werden. Eine betriebsbedingte Kündigung kann durch Beweise, die sich aus der Auswertung des Steuerberaters ergeben, belegt werden. Auch Sachverständigengutachten sowie die Inaugenscheinnahme durch den Richter – zum Beispiel bei Ortsterminen – können als Beweismittel gelten.

Anhörung des Betriebsrates

Ist im Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser von Ihnen vor Ausspruch der Kündigung angehört worden sein, denn ansonsten ist die Kündigung allein aus diesem Versäumnis heraus schon unwirksam. Wenn vom Mitarbeiter diese Anhörung bestritten wird, müssen Sie für eine wirksame Kündigung das Stattfinden der Anhörung beweisen können. Eine nachträgliche Anhörung ist übrigens nicht zulässig.

Terminverhinderung

Falls Sie am Tag des Termins verhindert sind, müssen Sie wichtige Regeln einhalten, wenn Ihr persönliches Erscheinen angeordnet wurde. Einer Terminverlegung oder aber einer Entschuldigung wegen Verhinderung wird nur in Ausnahmefällen stattgegeben und nur wirklich zwingende Gründe werden akzeptiert. Dazu gehören zum Beispiel schon längere Zeit gebuchte Reisen oder aktuelle und dringende Geschäftstermine. Ein einfaches Attest bei einer Erkrankung reicht als Entschuldigung für das Fernbleiben vom Termin nicht aus. Die ärztliche Bescheinigung muss die Bettlägerigkeit belegen oder aber den Hinweis „nicht reisefähig” beinhalten.

Der Abfindungsbetrag

Oft ist im Vergleichstermin für den Arbeitgeber schon erkennbar, dass der Mitarbeiter es nur auf den höchstmöglichen Abfindungsbetrag anlegt und das Interesse am Arbeitsplatz deutlich im Hintergrund liegt. Bemerken Sie dies als Arbeitgeber, kann es taktisch sinnvoll sein, das Angebot zu machen, die Kündigung zurückzuziehen. Lenkt der Mitarbeiter bei der Höhe der Abfindung auch hier noch nicht ein, kann es eine kluge Strategie durch Sie als Arbeitgeber sein, die Kündigung wirklich zurückzuziehen.

Eine Abfindung, die an einen Mitarbeiter gezahlt wurde, ist im Rahmen der in § 3 Nr. 9 EstG genannten Beträge steuerfrei. Die Bedingung lautet aber, dass die Veranlassung der Kündigung durch die Arbeitgeberseite ausgesprochen wurde bzw. das Arbeitsverhältnis auf Bestreben des Arbeitgebers endet. Steuerfrei hierbei sind generell 7.200 Euro.

Wenn der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet hat und zudem 15 Jahre im Betrieb beschäftigt war, erhöht sich der Betrag auf 9.000 Euro. Hat der Mitarbeiter das 55. Lebensjahr vollendet und war mindestens 20 Jahre im Betrieb beschäftigt, liegt der steuerfreie Betrag bei 11.000 Euro.

Fällt die Abfindung höher aus, unterliegt sie der ermäßigten Besteuerung, die im § 34 Absatz 1, 2 Nr. 2 EStG geregelt ist. Als Arbeitgeber sollten Sie beim Vergleich darauf achten, dass der vereinbarte Betrag als „Bruttobetrag” fixiert wird. Durch diesen Zusatz ist gewährleistet, dass die Steuerpflicht für den über dem Freibetrag liegenden Satz bei Ihrem Mitarbeiter liegt. Abfindungen sind in der Sozialversicherung übrigens generell beitragsfrei.

Arbeitsverpflichtung

Ist Ihr Arbeitnehmer verpflichtet, einen gewissen Zeitraum durch seine Arbeitsleistung abzudecken, können Sie ihm das Angebot unterbreiten, ihn von der Arbeitsleistung freizustellen. Allerdings sollten Sie darauf achten, dass mögliche Freizeit wegen Überstunden, Urlaub oder sonstigen Ansprüchen durch die Freistellung abgegolten werden. Wird nun ein Vergleich vereinbart, sollten Sie als Arbeitgeber auf folgende Formulierung bestehen:

„Der Kläger wird mit Wirkung vom … von seiner Arbeitsverpflichtung freigestellt und mit dieser Freistellung sind sämtliche Ansprüche auf Urlaub, soweit nicht bereits gewährt, abgegolten. Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung von Freizeit, die wegen Überstundenleistungen bestand.”

Kündigung aus betriebsbedingten Gründen

Ist es streitig, ob die Kündigung aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen erfolgt ist, können Sie dem Mitarbeiter anbieten, dass im Rahmen des Vergleichs die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt ist. Damit wird für den Mitarbeiter eine mögliche Sperre durch die Agentur für Arbeit aufgehoben, denn die Agentur für Arbeit ist an die Feststellungen des Arbeitsgerichtes gebunden.

Lohnansprüche der Abfindung anrechnen

Erhebt der Mitarbeiter noch Lohnansprüche – zum Beispiel aus Überstunden – können Sie als Arbeitgeber das Angebot machen, diese Ansprüche auf die Abfindung anzurechnen, um so eine steuerliche Vergünstigung für den Arbeitnehmer zu erzielen. So spart der Mitarbeiter – aber auch Sie– die auf diese Lohnleistung anfallenden Sozialversicherungsabgaben.

Formulierung des Arbeitszeugnisses

Sparen können Sie als Arbeitgeber bei der Vereinbarung der Abfindungszahlung auch dadurch, dass bestimmte Zeugnisformulierungen im Gegenzug zu geringeren Forderungen vereinbart werden können. Wichtig für Sie als Arbeitgeber ist es aber immer, dass die Inhalte des Zeugnisses wahr sein müssen, denn bei falschen Formulierungen machen Sie sich gegenüber dem neuen Arbeitgeber schadenersatzpflichtig.

Abgeschriebene Gegenstände überlassen

Als Arbeitgeber haben Sie auch die Möglichkeit, dass Sie Ihrem Mitarbeiter Gegenstände, die bereits oder aber bis zum Ende der Kündigungsfrist abgeschrieben sind, überlassen. Das kann zum Beispiel ein Firmenlaptop oder auch ein Firmenwagen sein.

Verzicht auf Rückforderungsansprüche

Auch auf Rückforderungsansprüche können Sie als Arbeitgeber verzichten, wozu in der Praxis zum Beispiel Rückforderungen aus dem Weihnachtsgeld gehören. Es kann sich aber auch um Rückforderungen aus einem Arbeitnehmerdarlehen handeln, auf die Sie als Arbeitgeber verzichten können. Wenn Sie Schadenersatzansprüche gegen den Mitarbeiter geltend machen können, besteht für Sie auch hier eine Möglichkeit des Verzichts.

Widerrufsmöglichkeit

Immer dann, wenn Sie sich nicht wirklich sicher sind, ob der Vergleich tatsächlich sinnvoll ist, sollten Sie als Arbeitgeber auf einer Widerrufsmöglichkeit bestehen. So besteht für Sie die Möglichkeit, im Zeitraum von zwei bis drei Wochen einen Widerruf durch ein einfaches Schreiben an das Gericht zu erwirken. Der Zeitraum ermöglicht es Ihnen, die Sachverhalte noch einmal genau zu prüfen und möglicherweise auch eine Einschätzung durch einen Rechtsanwalt durchführen zu lassen.

Die Formulierung des Widerrufes ist einfach und kann folgendermaßen lauten:

„In der Sache … ./. … , Aktenzeichen … wird der Vergleich zwischen den Parteien widerrufen.“ Ort, Datum und Unterschrift vervollständigen den Widerruf wirksam.

Informationen über den Arbeitnehmer einholen

Für den Gütetermin sollten Sie als Arbeitgeber möglichst darüber informiert sein, ob Ihr Arbeitnehmer bereits eine neue Arbeitsstelle angetreten hat. Ist der Mitarbeiter bereits wieder in einem Beschäftigungsverhältnis, kann Ihre Taktik völlig anders ausfallen, weil in diesem Falle Ihr Kostenrisiko durch die neue Arbeitsstelle des Mitarbeiters wesentlich günstiger ausfallen kann. Bei einem fast gleichen Verdienst im Vergleich zur Tätigkeit in Ihrem Unternehmen wird das Annahmeverzugsentgelt mit dem aktuellen Einkommen in Verrechnung gebracht und Ihre Kosten als Arbeitgeber somit deutlich reduziert.

Möglichkeit der Vertretung

Wenn der Gütetermin ansteht, können Sie als Arbeitgeber selbst auftreten oder die Möglichkeit der Vertretung durch einen Vertreter des Arbeitgeberverbandes oder eines Rechtsanwaltes vorziehen. Im Falle der Vertretung muss eine Vollmacht ausgestellt werden, die die Personalien des Vertreters beinhaltet und in der auf die Bevollmächtigung des Vertreters zum Abschluss eines Vergleichs mit Widerrufsrecht hingewiesen wird. Ihre Unterschrift mit Ort und Datum besiegelt diese Vollmacht.

Empfehlenswert ist die Vertretung immer dann, wenn schwerwiegende rechtliche Fragen geklärt werden müssen. Die Beauftragung eines Vertreters sollte zügig geschehen. Ein Anwalt oder ein Vertreter sollte darüber hinaus rechtzeitig und umfassend über den Sachverhalt informiert werden, wozu auch der Kündigungsgrund sowie die betrieblichen Hintergründe gehören. Werden die wichtigen Informationen unvollständig oder sehr kurzfristig weitergeleitet, kann der Vertreter im Gütetermin möglicherweise nicht viel erreichen.

Kosten

Als Arbeitgeber sollten Sie über die auf Sie zukommenden Kosten informiert sein, die sich in diesen Fällen anders darstellen als in anderen zivilrechtlichen Prozessen. Vor einem Arbeitsgericht muss der Arbeitgeber in der ersten Instanz generell die eigenen Kosten selbst tragen – der Verlust oder Gewinn des Prozesses nimmt hier keinen Einfluss auf die Kostenfrage, wie es in § 12a ArbGG festgelegt ist.

Die schriftliche Stellungnahme

Wichtige Faustregel für den Kündigungsschutzprozess, den Sie selbst wahrnehmen oder in dem Sie sich vertreten lassen, ist die Frage, ob bis zum Gütetermin schriftlich Stellung genommen werden soll. Die schriftliche Stellungnahme ist umso wichtiger, je stichhaltiger die Kündigung aus rechtlicher Hinsicht ist. Umgekehrt ist eine wackelige Rechtslage für Ihre Kündigung ein Argument gegen die schriftliche Stellungnahme.

Wenn Sie durch den Arbeitgeberverband oder Rechtsanwalt vertreten werden und Ihr persönliches Erscheinen vor Gericht nicht angeordnet wurde, dann empfiehlt es sich, auch tatsächlich nicht zu erscheinen, was besonders dann empfehlenswert ist, wenn die Kündigungsgründe eher auf wackligen Beinen stehen.

Sie selbst müssen bei Rückfragen hierzu nämlich Stellung nehmen – Ihr Vertreter hingegen kann sich auf den Bedarf der Rücksprache mit Ihnen beziehen und zunächst von einer Stellungnahme absehen, um Bedenkzeit zu erwirken. Diese taktische Maßnahme kann sich als positiv für die Erzielung eines Vergleichs in Ihrem Sinne erweisen.

Sachlichkeit

Im Gütetermin gilt für den Arbeitgeber, dass Sachlichkeit absolute Pflicht ist. Wenn Sie als Arbeitgeber beim Gütetermin auftreten, dann können Sie damit rechnen, dass der Vorsitzende die Fragen zum Sachverhalt der Kündigung eher sparsam ausfallen lassen wird, wenn bereits eine schriftliche Stellungnahme zum Kündigungsschutzprozess vorliegt. Liegt diese Stellungnahme aus taktischen Gründen nicht vor, wird die Fragestellung durch den Vorsitzenden Ihnen gegenüber intensiver ausfallen.

Die erste Regel in dieser Befragung des Arbeitgebers lautet, dass Sie sowohl ruhig als auch sachlich bleiben müssen. Die Kündigungsgründe sollten sachlich und präzise und auf juristische Aspekte ausgerichtet erfolgen.

In manchen Fällen ist es während des Gütetermins zu erkennen, dass der Vorsitzende die Kündigung für unwirksam hält. Gerade wenn in der Zwischenzeit neue Kündigungsgründe angefallen sind, sollten Sie als Arbeitgeber nun taktisch vorgehen und die Kündigung zurücknehmen und mit Bezug auf die neuen Kündigungsgründe erneut aussprechen. Im Regelfall wird durch den Vorsitzenden in diesem Termin ein Vergleichsvorschlag ausgesprochen.

Kosten für einen Vergleich

Für Sie als Arbeitgeber ist dieser Vergleich in den meisten Fällen mit Kosten verbunden, von daher sollten Sie bereits vor dem Termin für sich selbst eine finanzielle Schmerzgrenze festsetzen, was besonders wichtig ist, wenn Sie vertreten werden. Die Grenze sollte realistisch bemessen sein und berücksichtigen, dass das Verlieren des Kündigungsschutzprozesses in weiteren Instanzen fast immer deutlich teurer als die Abfindung im Gütetermin ausfallen wird. Die Regel ist, dass ein Mitarbeiter für jedes Jahr der Beschäftigung ein halbes Bruttogehalt beanspruchen kann.

Wer hat einen Anspruch auf Elternzeit?

Elternzeit kann jede Mutter und jeder Vater in Anspruch nehmen, der sich in einem Arbeitsverhältnis befindet. Es spielt dabei keine Rolle, welcher Art dieses Arbeitsverhältnis ist, ob Vollzeittätigkeit, Ausbildung oder geringfügige Beschäftigung. Auch die Großeltern können sich in Elternzeit begeben, wenn mindestens einer der Elternteile das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder sich im letzten oder vorletzten Jahr seiner Berufsausbildung befindet.

Wie lange dauert die Elternzeit?

Die Elternzeit dauert längstens bis zum dritten Geburtstag des Kindes. Väter können direkt ab dem Tag der Geburt in Elternzeit gehen, die Mütter erst in Anschluss an die Mutterschutzfrist. Jedes Elternpaar entscheidet für sich, wie lange die Elternzeit in Anspruch genommen werden soll. Es ist möglich, zunächst nur eine Elternzeit von bis zu zwei Jahren zu nehmen und bis zu ein Jahr für später aufzusparen. Dieses Jahr ist dann bis zum achten Lebensjahr des Kindes übertragbar. Allerdings muss dabei der Arbeitgeber zustimmen.

Beide Elternteile können ihren Anspruch auf Elternzeit geltend machen und bei Bedarf sogar gleichzeitig zuhause beim Kind bleiben. Natürlich kann auch nur ein Elternteil die Elternzeit nehmen oder beide nacheinander.

Wie wird die Elternzeit beantragt?

Wer die Elternzeit beanspruchen möchte, muss diesen Anspruch bei seinem Arbeitgeber geltend machen. Auch wenn dieser Vorgang oft als „Beantragung“ bezeichnet wird, ist dies fachlich eigentlich nicht korrekt. Der Arbeitgeber muss der Elternzeit zustimmen, eine Ablehnung ist nicht möglich. Der „Antrag“ muss sieben Wochen vor dem Beginn der Elternzeit eingereicht werden. Für Mütter, die die Elternzeit in Anschluss an ihre Mutterschutzfrist nutzen möchten, bedeutet dies, dass der Antrag spätestens eine Woche nach der Geburt beim Arbeitgeber eingereicht sein muss (Mutterschutzfrist = acht Wochen nach der Geburt). Der Antrag auf Elternzeit ist stets schriftlich zu stellen.

Wer die Frist von sieben Wochen nicht einhält, hat zwei Möglichkeiten:

• Wenn der Arbeitgeber freiwillig auf die Fristeinhaltung verzichtet, kann die Elternzeit trotzdem wie geplant beginnen.
• Besteht der Arbeitgeber auf der Fristeinhaltung, beginnt die Elternzeit entsprechend später. Gegebenenfalls ist es dann erforderlich, für einige Zeit zur Arbeit zu gehen oder diese Zeit mit Urlaub zu überbrücken.

Kann die Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte aufgeteilt werden?

Ja, dies ist möglich. Der Gesetzgeber sieht jedoch maximal zwei Zeitabschnitte pro Elternteil vor. Wenn die Elternzeit auf weitere Zeitabschnitte verteilt werden soll, muss der Arbeitgeber dieser Planung zustimmen.

Lesen Sie mehr zum Antrag auf Elternzeit bei Vorlagen-und-Muster.de und bei Rechtsanwalt-Arbeitsrecht-Berlin.

Der Gütetermin

Sobald die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht wurde, erhalten Sie als Arbeitgeber eine Abschrift dieser Klage in Kombination mit einer Vorladung zum Gütetermin. Dieser Termin wird auch als Güteverhandlung bezeichnet.

Im Regelfall wird der Gütetermin innerhalb der folgenden 14 Tage festgesetzt, nachdem die Klage durch den Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht eingegangen ist, nachlesbar in § 61a Abs. 2 ArbGG. Im Regelfall muss der Arbeitgeber bis zum Gütetermin auf die Kündigungsschutzklage nichts erwidern, wie § 47 Abs. 2 ArbGG besagt.

Schriftliche Stellungnahme / Klageerwiderung

Wichtig für Sie als Arbeitgeber ist es, die Ladung zum Gütetermin gründlich zu lesen. Es besteht nämlich die Möglichkeit, dass Sie in dieser Ladung dazu verpflichtet wird, eine schriftliche Stellungnahme zum Gütertermin abzugeben. Diese Stellungnahme wird auch als Klageerwiderung bezeichnet. Formuliert wird diese Ladung in etwa in dem Wortlaut, dass „der Beklagte dazu aufgefordert wird, bis zum Datum xxx eine schriftliche Stellungnahme abzugeben …”.

Im stattfindenden Gütetermin wird ausschließlich der Vorsitzende der Kammer des zuständigen Arbeitsgerichtes anwesend sein. Es ist wichtig zu wissen, dass sich das Arbeitsgericht immer aus verschiedenen Kammern zusammensetzt. Die einzelnen Kammern sind für die Bearbeitung unterschiedlicher Rechtsstreitigkeiten zuständig. Eine Kammer ist jeweils mit einem Berufsrichter besetzt, der zugleich den Vorsitz darstellt, und darüber hinaus mit zwei ehrenamtlichen Richtern. Die ehrenamtlichen Richter werden zum einen von der Seite des Arbeitgebers, zum anderen von der Arbeitnehmerseite gestellt.

Im anberaumten Gütetermin wird übrigens noch keine Entscheidung darüber gefällt, ob die Kündigung rechtswirksam ist. In diesem Termin ist es das ausschließliche Ziel, eine gütliche Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu erwirken. Der Regelfall in der Praxis ist aber der, dass sich der Vorsitzende zunächst sowohl den Standpunkt der Arbeitgeberseite als auch den der Arbeitnehmerseite anhört. In der Folge gibt der Vorsitzende seine Stellungnahme ab, um dann einen Gütevorschlag zu unterbreiten. Die Partei, die ihren Standpunkt rechtssicherer darstellen konnte, wird bei der gütlichen Einigung die bessere Position haben.

Wird der Vergleich von beiden Seiten angenommen, dann ist der Kündigungsschutzprozess an dieser Stelle bereits beendet.

Das Widerrufsrecht

Wenn Sie sich als Arbeitgeber nicht sicher sind, ob Sie den Vergleich annehmen sollen, können Sie in diesem Termin noch das Widerrufsrecht vereinbaren. Innerhalb einer festgesetzten Frist besteht für Sie als Arbeitgeber dann noch die Möglichkeit, die Vergleichslösung zu widerrufen. Im Falle des Widerrufs oder wenn bereits im Gütetermin keine Einigung erzielt werden konnte, wird ein Kammertermin anberaumt.

Der Kammertermin

Die Regel ist, dass der Kammertermin zu einem späteren Zeitpunkt stattfinden wird. Es kann aber auch möglich sein, dass der Kammertermin sich genau an den Gütetermin anschließt und sofort stattfindet. Dies wird dann bereits in der Ladung zum Gütetermin bekannt gegeben.

Der Kammertermin wird von drei Richtern geführt und auch im Kammertermin besteht noch die Möglichkeit, mit der gegnerischen Partei einen Vergleich zu vereinbaren. Wichtig für Sie als Arbeitgeber zu wissen ist, dass Sie spätestens bis zum Kammertermin eine schriftliche Stellungnahme erstellen müssen. Hierfür wird vom Arbeitsgericht die so genannte Schriftsatzfrist festgelegt, die unbedingt eingehalten werden muss: Wird die Stellungnahme nämlich überhaupt nicht oder auch nur um eine Minute verspätet abgegeben, stehen die Chancen für einen Erfolg im Kündigungsschutzprozess für Sie als Arbeitgeber sehr schlecht. Die Wahrscheinlichkeit, allein aufgrund eines verpassten Termins den Prozess zu verlieren, ist sehr groß.

Wenn Sie als Arbeitgeber den Prozess verlieren, können Sie innerhalb eines Monats ab Zugang des Urteils Berufung einlegen und hierfür benötigen Sie dann einen Vertreter des Arbeitgeberverbandes oder aber einen Rechtsanwalt als Beistand.

Schritt 1: Prüfung des betrieblichen Organisationskonzeptes

In der ersten Stufe muss das betriebliche Organisationskonzept geprüft werden. Sie sollten nun feststellen, ob das betriebliche Organisationskonzept die Realisierung des Teilzeitwunsches überhaupt zulässt. Eine Ablehnung, weil Sie der Ansicht sind, dass der Mitarbeiter seine Aufgaben nur als Vollzeitkraft erledigen kann, können Sie nicht aussprechen. Sie dürfen sich nicht allein auf diesen Arbeitsplatz und die Umsetzbarkeit der anliegenden Aufgaben in Vollzeit beziehen. Für die Durchsetzung bedarf es darüber hinaus eines betrieblichen Betriebskonzeptes, das diese Argumentation untermauert. Ansonsten kommt eine Ablehnung nicht in Frage.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, zu prüfen, ob ein betriebliches Organisationskonzept überhaupt vorliegt, mit dem dann letztendlich die Aufgabenverteilung im unternehmerischen Sinne durchgeführt wird. Wichtig für den Arbeitgeber ist, dass ein solches Organisationskonzept schon zum Zeitpunkt der Antragstellung vorliegen musste. Eine nachträgliche Erstellung berechtigt die Ablehnung der Teilzeitarbeit in keiner Weise. Das erforderliche Organisationskonzept sieht eine unternehmerische Umsetzung der Aufgabenstellungen im Betrieb vor, die zum Beispiel die Festlegung von bestimmten Arbeitsstunden zur Erreichung eines gewissen Aufgabenkontingentes vorsieht oder aber ein pädagogisches Konzept zur Durchführung der Aufgaben einplant.

Schritt 2: Prüfung der Zumutbarkeit

In der zweiten Stufe der Prüfung wird festgestellt, ob sich der Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers und die Interessen des Unternehmens grundsätzlich entgegenstehen. Sie sollten mögliche und zumutbare Veränderungen in den betrieblichen Abläufen mit in Ihre Planungen einbeziehen oder aber den Personaleinsatz zumutbar korrigieren, um die den Teilzeitwunsch realisieren zu können.

Wichtig im Rechtsstreit ist immer, dass die Beweislast für die Nichtdurchführbarkeit von Veränderungen im betrieblichen Alltag beim Arbeitgeber liegt. Muss also ein Teilzeitwunsch abgelehnt werden, ist nicht der Arbeitnehmer zum Beweis der Durchführbarkeit verpflichtet. Sie als Arbeitgeber müssen stattdessen beweisen, dass sich die Teilzeitarbeit für diesen Mitarbeiter auch bei zumutbaren Veränderungen nicht realisieren lässt.

Schritt 3: Prüfung der betrieblichen Belange

In der dritten Stufe der Prüfung sind es schließlich die betrieblichen Belange, die Sie genauer unter die Lupe nehmen müssen. Wenn nämlich die vorhergehenden Prüfpunkte die Nichtvereinbarkeit der Arbeitnehmerwünsche und der betrieblichen Anforderungen ergeben, muss zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers abgewogen werden.

Angenommen Sie könnten eine Teilzeitstelle schaffen, indem Sie eine weitere Arbeitskraft aus dem Unternehmen mit den übriggebliebenen Aufgaben beschäftigen. Dann hätte dies zum einen Schulungskosten zur Folge, zum anderen würde allerdings auch die Arbeit der eingesetzten Teilzeitkraft liegenbleiben, was negative Auswirkungen auf Kundenbeziehungen haben könnte.

In diesem Falle könnte die Entscheidung gegen den Arbeitnehmer ausfallen, der die Teilzeittätigkeit beantragt hat. Die Entscheidung darüber, wie viele Arbeitsstunden erforderlich sind, um die anfallenden betrieblichen Aufgaben zu erledigen, obliegt alleine dem Arbeitgeber. Der Unternehmer entscheidet in dieser Phase, ob die Teilzeitarbeit die organisatorischen Abläufe unverhältnismäßig beeinträchtigt.

Was ist verhältnismäßig?

Die Unverhältnismäßigkeit von entstehenden Kosten ist ein Rechtsbegriff, der nicht klar definiert ist. Hier ist eine Einzelfallentscheidung erforderlich, um die Zumutbarkeit von Kosten beispielsweise für die Neueinstellung von Arbeitnehmern oder Schulung bereits beschäftigter Mitarbeiter als zumutbar oder eher außerhalb der Möglichkeiten zu definieren. Möchte ein Arbeitgeber den Teilzeitantrag eher ablehnen, ist er besser gestellt, die Einstellung eines neuen Mitarbeiters für die Erledigung der nun anfallenden Arbeiten aus der Teilzeit heraus in den Vordergrund zu stellen.

Diese Argumentation wird in der Regel eher berücksichtigt als pauschale Zusatzkosten aus der Organisation oder aber Verwaltungs- oder Einarbeitungs- und Schulungskosten, die sich für vorhandene Mitarbeiter ergeben könnten.

Die Abwägung in der Praxis

Natürlich werden Sie als Arbeitgeber in der Praxis im Fall der Fälle nach einer passenden Begründung für Ihre Ablehnung suchen. Je nachdem, wie wichtig Ihrem Arbeitnehmer sein Teilzeitwunsch ist, kann es aber sein, dass Sie Ihre Begründung schon bald dem Arbeitsgericht darlegen müssen – und hier trennt sich die Spreu vom Weizen. Wenn Sie also bereits wissen, dass Ihr Arbeitnehmer auf den Teilzeitarbeitsplatz angewiesen ist und seinen Anspruch wahrscheinlich notfalls gerichtlich durchfechten wird, sollten Sie die Ablehnung nur aussprechen, wenn Sie wirklich eine wasserdichte Begründung gefunden haben.

Erfahren Sie mehr zum Teilzeitanspruch bei der IHK Nordschwarzwald und bei Focus.

Der Verlauf des Kündigungsschutzprozesses

Doch zunächst wollen wir uns ansehen, wie ein Kündigungsschutzprozess überhaupt ablaufen kann. Der Kündigungsschutzprozess in Stichpunkten:

• Der Kündigungsprozess nimmt seinen Beginn mit der Kündigung, die Sie als Arbeitgeber aussprechen.
• Eine Kündigungsschutzklage erfolgt im Regelfall innerhalb der ersten drei Wochen, nachdem Ihr Mitarbeiter die Kündigung erhalten hat. In Ausnahmefällen ist die Kündigungsschutzklage auch noch zu einem späteren Zeitpunkt möglich.
• Im Anschluss an die Erhebung der Kündigungsschutzklage durch Ihren Mitarbeiters erhalten Sie als Arbeitgeber eine weitergeleitete Ausführung der Kündigungsschutzklage, die gemeinsam mit einer Vorladung zum Gütetermin an Sie versandt wird.
• Der nachfolgende Gütetermin sieht in der Regel einen Vergleichsvorschlag vor, der durch das Arbeitsgericht gemacht wird.
• Damit der Prozess bereits an dieser Stelle beendet werden kann, müssten sowohl Sie als auch der Arbeitnehmer dem Vergleich zustimmen. Selbst wenn dies geschieht, bleibt gewöhnlich beiden Seiten eine Frist, innerhalb derer sie den Vergleich widerrufen könnten. Nur wenn beide Parteien „die Füße still halten“, wird der Vergleich wirksam. Natürlich kann der vorgeschlagene Vergleich auch sofort ausgeschlagen werden.
• Wenn kein Vergleich zustande kommt, beraumt der Arbeitsrichter einen Kammertermin an.
• Vor dem Kammertermin erhalten Sie Gelegenheit, ausführlich zu Ihrer Kündigung und den ihr zugrundeliegenden Gründen Stellung zu nehmen, damit sich der Richter ein umfassendes Bild von der vorliegenden Rechtslage verschaffen kann.
• Im Kammertermin wirkt der Arbeitsrichter gewöhnlich daraufhin, dass ein Vergleich geschlossen wird. Kommt ein solcher erneut nicht zustande, fällt der Richter nach Abschluss des Kammertermins sein Urteil.
• Das Urteil erhalten Sie wenig später schriftlich mitgeteilt. In eiligen Fällen können Sie das Urteil auch fernmündlich abfragen. Eine persönliche Anwesenheit bei der Urteilsverkündung ist nicht erforderlich.
• Wenn Sie mit dem gefällten Urteil nicht einverstanden sind, können Sie das Rechtsmittel der Berufung einlegen.

Erhebung der Kündigungsschutzklage

Ist die Kündigung gegen den Arbeitnehmer durch Sie, als Arbeitgeber, fristgerecht ausgesprochen worden, hat der Arbeitnehmer mit einer dreiwöchigen Frist ab Kündigungszugang gemäß § 4 Satz 1 KSchG die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht anzustreben. Kann der Arbeitnehmer die Zwei-Wochen-Frist schuldlos – zum Beispiel durch Erkrankung – nicht einhalten, verlängert sich die Frist gegebenenfalls zugunsten des Arbeitnehmers. Hinterlegt ist dieses Recht im § 5 Satz 1 KSchG.

Sie wollen mehr über die Kündigungsschutzklage erfahren? Das Arbeits-ABC und Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin helfen Ihnen weiter.

Pauschale Ablehnung nicht möglich

Stellt ein Mitarbeiter also einen ordnungsgemäßen Antrag auf Teilzeitarbeit, kann vom Arbeitgeber nicht pauschal eine Ablehnung ausgesprochen werden. Sie können sich nicht einfach darauf berufen, dass beispielsweise die Voraussetzungen für Teilzeitarbeit im Unternehmen nicht gegeben sind.

Stellt der Arbeitgeber die Ablehnung nicht in einem konkreten unternehmerischen Konzept dar, kann er im Falle eines Prozesses vor dem Arbeitsgericht zur Zustimmung der Teilzeitarbeit verurteilt werden – unabhängig von den realen unternehmerischen Bedingungen. Eine Ablehnung sollte also immer begründet und arbeitsrechtlich korrekt erfolgen.

Prüfen Sie daher immer ganz genau, ob dem ordnungsgemäßen Teilzeitantrag Ihres Mitarbeiters entsprochen werden kann. Wenn dies der Fall ist, müssen Sie die Teilzeitarbeit anbieten. Ansonsten lehnen Sie den Antrag ab. Begründen Sie dann aber ganz genau, auf welcher Grundlage Ihre Ablehnung basiert, damit Ihr Mitarbeiter sich die Mühe gleich spart, mit dem Sachverhalt vor Gericht zu ziehen.

Die Gründe müssen wichtig sein

Sie dürfen einen Antrag außerdem nur dann ablehnen, wenn wirklich schwerwiegende Gründe vorliegen. Wenn Sie den Antrag beispielsweise ablehnen, nur weil Sie dadurch mit der neuen Verteilung der anfallenden Arbeit einen hohen Aufwand hätten, kann Ihr Mitarbeiter diese Entscheidung problemlos anfechten. Wenn Ihnen keine rationalen und belegbaren Begründungen für die Ablehnung der Teilzeitarbeit vorliegen, sollte grundsätzlich immer dem Teilzeitwunsch entsprochen werden.

Eine begründete Ablehnung kann der Arbeitgeber aussprechen, wenn

• die Organisation,
• die Sicherheit oder
• der Ablauf

im Unternehmen wesentlich beeinträchtigt werden oder sich aus der Umsetzung der Teilzeitarbeit für den entsprechenden Arbeitnehmer unverhältnismäßig hohe Kosten für den Arbeitgeber entwickeln werden.

Früher geht immer

Wichtig ist auch zu wissen, dass der Antrag auf Teilzeitarbeit zu jedem anderen Zeitpunkt vor der dreimonatigen Frist gestellt werden kann. Das kann sich für den Arbeitgeber hinsichtlich der Planungsmöglichkeiten als sehr vorteilhaft erweisen und so sollte der Arbeitnehmer im eigenen und im Arbeitgeberinteresse seinen Antrag auf Teilzeitarbeit immer dann schnellstmöglich beantragen, wenn auch Bedarf vorauszusehen ist.

Teilzeit nach Elternzeit

Ein Arbeitnehmer, der zum 30. September des Jahres aus der Elternzeit zurückkehrt, kann also zum Beispiel auch bereits am 30. April seinen Antrag auf Änderung der Arbeitszeit beim Arbeitgeber einreichen. Damit könnte theoretisch dem Antrag schon früher entsprochen werden, nämlich nach Ablauf der Wartefrist von drei Monaten, also schon zum 1. Juli.

Überschreitung der Wartefrist

Für den Arbeitgeber ist die Fristeinhaltung aber nicht grundsätzlich als Voraussetzung für eine Zustimmung nötig. Wird vom Arbeitnehmer die Wartefrist beispielsweise nur um wenige Tage überschritten, kann der Arbeitgeber nicht mit Bezug auf die nicht eingehaltene Wartefrist eine berechtigte Ablehnung aussprechen. Hier muss eine Angemessenheit der Überschreitung der Wartefrist vorliegen, wie in einem höchstrichterlichen Urteil entschieden wurde.

Der Arbeitgeber ist in diesem Falle verpflichtet zu prüfen und nachzuweisen, dass die Verringerung der Wartefrist bei einer Ablehnung die Durchführbarkeit des Anliegens verhindert. Möglicherweise kann dem Antrag auf Teilzeitarbeit auch in der Form entsprochen werden, dass der Beginn entsprechend der Verspätung um diese Zeit nach hinten verlegt wird. Der Arbeitgeber hat hier die Pflicht, den Antrag des Arbeitnehmers auch bei einer kurzfristig verspäteten Beantragung auf eine mögliche „Verfristung“ zu prüfen.

Die Rechtsprechung sieht für diesen Fall vor, dass der Antrag des Arbeitnehmers auch immer dahingehend ausgelegt werden muss, wann eine frühestmögliche Reduzierung der Arbeitszeit überhaupt realisierbar ist. Wird einem verspäteten Antrag also seitens des Arbeitgebers entsprochen, handelt es sich hier nicht um eine absolute Verpflichtung des Arbeitgebers. Der Mitarbeiter, der seinen Antrag um wenige Tage verspätetet einreicht, wird mit seinem Gesuch ebenso behandelt und geprüft, als hätte er den Antrag fristgerecht gestellt.

Detailtreue ist wichtig

Die Beantragung der Teilzeitarbeit muss grundsätzlich vom Arbeitnehmer so formuliert sein, dass der Arbeitgeber den Antrag mit einem schlichten „Ja“ oder auch „Nein“ – hier mit entsprechender Begründung – gewähren oder ablehnen kann. Es dürfen keine wichtigen Informationen fehlen.

Beantragt ein Arbeitnehmer also zum Beispiel zum „schnellstmöglichen Zeitpunkt“ eine Teilzeitarbeit, die sich in etwa zwischen 19,5 Stunden bis ungefähr 25 Wochenarbeitsstunden bewegt, darf der Arbeitgeber diesen Antrag ablehnen. Der Bestimmtheitsgrundsatz, der in §§ 133, 157 BGB hinterlegt ist, wird durch eine solche Beantragung nicht konkret genug benannt.

Verteilung der Arbeitszeit

Ein Arbeitnehmer sollte bei der Beantragung der Teilzeitarbeit auch möglichst die Verteilung der Arbeitszeit vorschlagen, da im anderen Falle die Verteilung der neuen Arbeitszeit vom Arbeitgeber im Rahmen von dessen Weisungsbefugnis erfolgen kann. Auf die Gewährung oder Ablehnung hat dieser Verteilungsvorschlag allerdings keinen Einfluss. Hat der Arbeitnehmer im Antrag auf Teilzeitarbeit seine Verteilungswünsche nicht geäußert, kann er dies noch im so genannten Erörterungsgespräch nachholen. Der Arbeitgeber ist allerdings nicht verpflichtet, ihn auf diese Verteilungswünsche anzusprechen.

Weiterhin sollte sich der Arbeitnehmer darüber bewusst sein, dass sein Verteilungsvorschlag nur als solcher berücksichtigt werden muss. Ein eigenständiger Verteilungsanspruch für die Arbeitszeiten besteht jedoch nicht. Sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer ist zu beachten, dass ein Antrag auf Teilzeitarbeit mit einem entsprechenden Verteilungsvorschlag nur komplett angenommen oder abgelehnt werden kann, also dass diesem Antrag nur einheitlich entsprochen oder widersprochen werden kann. Die Gewährung der Teilzeitarbeit und die Ablehnung der Verteilung von Arbeitszeiten kann aus arbeitsrechtlicher Sicht nicht durchgeführt werden.

Ein Arbeitnehmer ist hingegen für einen ordnungsgemäßen Antrag auf Teilzeitarbeit nicht zu einem Verteilungsvorschlag verpflichtet. Allerdings besteht für den Arbeitnehmer auch im Nachhinein auf dem arbeitsrechtlichen Weg keine Möglichkeit mehr, die verwirkten Verteilungsvorschläge im Antrag oder Erörterungsgespräch nachholen und durchsetzen zu können.

Befristungen nicht möglich

Stellt ein Arbeitnehmer einen Antrag auf Teilzeitarbeit, so muss dieser grundsätzlich unbefristet ausfallen. Einem zeitlich befristeten Antrag muss vom Arbeitgeber nicht entsprochen werden.

Stellt ein Arbeitnehmer also am 1. Mai einen Antrag auf Teilzeitarbeit – hinsichtlich der sonstigen Voraussetzungen korrekt – und beschränkt diesen mit dem Hinweis, dass dieser Bedarf voraussichtlich bis beispielsweise 1. September besteht, kann der Arbeitgeber den Antrag ohne weitere Begründungen ablehnen.

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