Da der Lohn oder das Gehalt für den Arbeitnehmer die Existenzgrundlage darstellt, müssen immer alle Gesichtspunkte berücksichtigt werden, wenn es vonseiten des Arbeitgebers zu einer Kündigung kommt. Der Arbeitgeber hat eine sogenannte Informationspflicht, seine Angestellten darüber zu informieren, wenn es zu einer Kündigung kommt, damit die Angestellten die Möglichkeit haben, sich eigenständig nach einer neuen Beschäftigung umzusehen oder bei der Bundesagentur für Arbeit vorstellig zu werden. Das gilt für alle Arten der Kündigung, also auch bei zeitlich befristeten oder zweckbestimmten Arbeitsverträgen und auch bei Aufhebungsverträgen. Der Arbeitgeber muss seine Mitarbeiter schriftlich darüber informieren und sich von ihnen bestätigen lassen, dass er sie ordnungsgemäß darüber informiert hat. So kann er eventuellen Ersatzansprüchen entgegen wirken.
Ein Ausbildungsvertrag beispielsweise, der als zeitlich befristeter Arbeitsvertrag gilt, endet ohne Kündigung nach dem Ablauf eines vorher bestimmten Zeitraumes.
Befristeter und unbefristeter Vertrag
In der Regel ist ein sachbedingter Grund die Voraussetzung für einen befristeten Vertrag. Diese Befristung muss seitens des Arbeitgebers gerechtfertigt sein oder darf im Höchstfall zwei Jahre andauern. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis zur Probe nach seinem Ablauf ordentlich gekündigt, dann muss diese Form der Kündigung zu Beginn des Vertrags vereinbart worden sein. Im Unterschied dazu müssen in der Probezeit bei einem unbefristeten Vertrag besonders vereinbarte Kündigungsfristen vorliegen.
Der Aufhebungsvertrag – eine besondere Form
Eine besondere Form stellt der Aufhebungsvertrag dar. Hier kann das Arbeitsverhältnis zu jeder Zeit im gegenseitigen Einvernehmen beendet werden, allerdings ist eine schriftliche Form der Aufhebung immer zwingend vorgeschrieben. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass er im Falle einer Aufhebung für die folgenden zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld von der Bundesagentur für Arbeit erhält und ihm danach eventuelle Abfindungen angerechnet werden.
Änderungskündigung
Anders verhält es sich bei einer sogenannten Änderungskündigung. Sie wird vom Arbeitgeber immer dann ausgesprochen, wenn das Arbeitsverhältnis zwar bestehen bleibt, aber sich die Umstände im Betrieb ändern. Dazu muss im Vorfeld jedoch der Betriebsrat gehört werden.
