Was ist eine Integrationsvereinbarung?

Eine Integrationsvereinbarung dient dazu, um die Belange von Schwerbehinderten im Betrieb gezielter zu verfolgen und zu berücksichtigen. Durch die Aufstellung der Integrationsvereinbarung erhält die Schwerbehindertenvertretung zusätzlichen Spielraum bezüglich der Integrationsmaßnahmen für Schwerbehinderte.

Wie eine Integrationsvereinbarung zustande kommt

Die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat verfügen über ein Initiativrecht bezüglich der Integrationsvereinbarung. Soweit es noch keine solche Vereinbarung im Betrieb gibt, kann die Schwerbehindertenvertretung dies forcieren. Soweit es in einem Betrieb keine Schwerbehindertenvertretung gibt, darf an deren Stelle der Betriebsrat dieses Recht einfordern. Beide Institutionen sind dazu berechtigt, mit dem Arbeitgeber über den Abschluss einer Integrationsvereinbarung zu verhandeln. An den Verhandlungen kann auch das Integrationsamt teilnehmen, sofern eine der beteiligten Parteien es einbezieht. Wenn eine Integrationsvereinbarung abgeschlossen wurde, muss diese gemäß § 83 Abs. 1 SGB IX an das zuständige Integrationsamt sowie die Arbeitsagentur übersandt werden.

Inhalte einer Integrationsvereinbarung

In einer Integrationsvereinbarung dreht sich alles rund um die Integration der Schwerbehinderten. Hier wird beispielsweise geregelt, wie Schwerbehinderte zu berücksichtigen sind, wenn intern oder extern Arbeitsplätze besetzt werden sollen. Eine Integrationsvereinbarung enthält auch Informationen darüber, wie die Berufsausbildung schwerbehinderter Auszubildender zu erfolgen hat und wie die Teilzeitarbeit für Schwerbehinderte ausgestaltet werden kann. Präventionsmaßnahmen werden hier ebenso thematisiert wie die Bereiche der Arbeitsplatzgestaltung oder Arbeitsorganisation. Außerdem wird die Rolle des Werks- oder Betriebsarztes geklärt.

Mehr Infos zur Integrationsvereinbarung gefällig? Schauen Sie doch einmal bei Deaf Deaf und Dir-Info vorbei!

• Grundlohn
• leistungsabhängige Prämie

Die Prämie kann sich auf die unterschiedlichsten Basiswerte beziehen, dazu gleich mehr. Der Prämienlohn wird immer dann eingesetzt, wenn sich der Akkordlohn nicht anbietet, aber dennoch eine leistungsorientierte Vergütung erreicht werden soll.

Vorteile des Prämienlohns

Der wichtigste Vorteil des Prämienlohns ist natürlich, dass er einen monetären Leistungsanreiz darstellt. Dadurch können die Mitarbeiter zu einer Mehrleistung in einem bestimmten Bereich animiert werden. Zudem können sich die Mitarbeiter beim Prämienlohn besser mit ihrem Arbeitsergebnis identifizieren, da sie an dessen Erfolg beteiligt sind. Für den Arbeitgeber ist es von Vorteil, dass er durch den Einsatz des Prämienlohns das Leistungsverhalten der Arbeitnehmer ganz gezielt steuern kann, beispielsweise in Hinsicht auf eine bessere Qualität oder kürzere Durchlaufzeiten. Die Gefahr einer Überbelastung, die beim Akkordlohn gegeben ist, kann durch unterproportionale Prämienlohnkurven vermieden werden.

Nachteile des Prämienlohns

Für den Arbeitgeber bringt der Prämienlohn vor allem den Nachteil mit sich, dass er sehr aufwändig abzurechnen ist. So ist es im Regelfall erforderlich, dass in jedem Monat die individuelle Leistung je Mitarbeiter erfasst und entsprechend abgerechnet wird. Dies verursacht einen großen Verwaltungsaufwand. Auch für die Mitarbeiter gibt es Nachteile im Abrechnungsbereich. So bietet das schwankende Leistungsentgelt nur wenig Sicherheit. Die meisten Arbeitnehmer bevorzugen ein Festgehalt, da sie beim Prämienlohn am Monatsanfang nie wissen können, wie viel Geld sie am Monatsende bekommen werden. Erschwerend hinzukommt, dass für viele die Lohnabrechnung schwer nachzuvollziehen ist, wenn sie von Monat zu Monat anders aussieht.

In der Praxis lässt sich beobachten, dass der Prämienlohn das Arbeitsklima belasten kann. Je schwieriger die Bemessungsgrundlagen nachvollziehbar sind, desto mehr Unmut können sie hervorrufen, besonders wenn ein Mitarbeiter in einem Monat leer ausgeht. Zudem können Konflikte zwischen den Mitarbeitern entstehen. Nicht nur, dass sie zueinander in Konkurrenz stehen, häufig müssen sie sich gegenseitig zuarbeiten und müssen unter Umständen aufgrund der schlechten Arbeit anderer auf ihre Prämie verzichten.

Arten von Prämien

Der Prämienlohn kann sich an den unterschiedlichsten Bezugsgrößen orientieren. Es lassen sich grundsätzlich folgende Prämienarten unterscheiden:

• Mengenleistungsprämien
• Qualitätsprämien
• Ersparnisprämien
• Ideen- und Vorschlagsprämien

Die Mengenleistungsprämie ähnelt am ehesten dem Akkordlohn. Allerdings wird eine solche Prämie nicht pro produziertem Stück bezahlt, sondern lediglich, wenn eine bestimmte Menge erreicht wird. Angenommen, ein Mitarbeiter produziert pro Tag durchschnittlich zehn Stück, so könnte er beispielsweise eine Prämie bekommen, wenn er 13 Stück schafft. Bei elf oder zwölf Stück gibt es überhaupt keine Prämie.

Bei der Qualitätsprämie steht die Qualität im Vordergrund. Dieser Bereich ist meist sehr schwer messbar. Hier bezieht sich die Prämie beispielsweise auf die Zufriedenheit der Kunden, auf die Termintreue der Arbeiten oder auf die Genauigkeit. Die Genauigkeit kann beispielsweise mithilfe der Ausschussquote gemessen werden.

Ersparnisprämien werden bezahlt, wenn sich ein Mitarbeiter sehr sparsam verhält. Dies kann beispielsweise durch Kostenstrukturen gemessen werden. Viele Betriebe zahlen beispielsweise eine Ersparnisprämie, wenn Mitarbeiter unfallfrei arbeiten. Dies spart auf den ersten Blick keine Kosten – auf den zweiten aber umso mehr. Die Höhe der Beiträge zur Berufsgenossenschaft orientiert sich nämlich unter anderem an der Anzahl der meldepflichtigen Unfälle im Betrieb pro Jahr.

Ideen- und Vorschlagsprämien werden bezahlt, wenn Mitarbeiter Verbesserungsvorschläge oder Ideen einreichen, die dem Unternehmen einen Vorteil erbringen. Dieser Vorteil kann eine Ersparnis bedeuten, aber auch eine Prozessinnovation oder ein neues Produkt können eine Prämienzahlung auslösen.

Ein Pharmaunternehmen hatte einen Arbeitnehmer eingestellt, der HIV positiv ist. Er war im Reinbereich mit der Herstellung von Medikamenten beschäftigt. Nachdem der Arbeitgeber von der Erkrankung erfuhr, sprach er dem Arbeitnehmer noch innerhalb der Probezeit die Kündigung aus. Dabei wurde die Kündigungsfrist eingehalten. Der Arbeitnehmer wollte dies nicht akzeptieren und reichte Klage ein. Zum einen wollte er die Unwirksamkeit der Kündigung erreichen, zum anderen aber auch eine Entschädigung erwirken, da der Arbeitgeber in seinen Augen gegen die Grundsätze des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes verstoßen hatte.

Ausschluss von Mitarbeitern mit Erkrankungen

Der Arbeitgeber hatte schon einige Zeit vorher festgelegt, dass im Reinbereich keine Arbeitnehmer beschäftigt werden dürfen, die in irgendeiner Art und Weise erkrankt sind. Für HIV-Infizierte gilt diese Regelung natürlich entsprechend. Durch diese Regelung sollte vermieden werden, dass Medikamente beeinträchtigt werden könnten. Aufgrund dieser Regelung sah der Arbeitgeber die Kündigung als gerechtfertigt an.

Verhandlung vor dem LAG Berlin-Brandenburg

Der Fall wurde letzten Endes vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg verhandelt. Damit die Kündigung unwirksam wäre, müsste sie gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen und dementsprechend willkürlich ausgesprochen worden sein. Willkürlich ist sie allerdings aufgrund der Regelung zur Nichtbeschäftigung erkrankter Arbeitnehmer nicht, stellten die Richter fest. Es muss dem Arbeitgeber zuzugestehen sein, dass er seine Medikamente vor Krankheitserregern schützen möchte. Zusätzlich stellte das Gericht fest, dass es unerheblich ist, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, da das Kündigungsschutzgesetz erst ab dem mindestens sechsmonatigen Bestehen des Arbeitsverhältnisses gilt.

Das LAG Berlin-Brandenburg verneinte außerdem einen Anspruch auf eine Entschädigung gemäß der Regelungen des AGG. Selbst wenn mit der HIV-Infektion eine Behinderung vorläge und dementsprechend eine Ungleichbehandlung erfolgt wäre, spielt dies im vorliegenden Fall keine Rolle. Das Interesse des Arbeitgebers, seine Medikamentenproduktion frei von Beeinträchtigungen jeglicher Art zu halten, übersteigt in diesem Fall die Problematik der Ungleichbehandlung.

Die Richter schmetterten somit den Antrag das klagenden Arbeitnehmers ab und verneinten sowohl die Unwirksamkeit der Kündigung als auch die Entschädigung nach dem AGG (Urteil vom 13. Januar 2012, Az. 6 Sa 2159/11).

Zusätzliche Informationen zu diesem Urteil finden Sie bei NOZ und im Juraforum.

In einem Streit um die Verwendung einer Firmenkreditkarte sowie einer Tankkarte entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (15.03.2011 – 2 Sa 526/10) zugunsten des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer hatte vom Arbeitgeber Zugriff auf das Firmenkonto sowie eine Kreditkarte und eine Tankkarte erhalten. Einer Medieninformation des Landesarbeitsgerichts zufolge bestellte der Arbeitnehmer daraufhin Haushaltsgegenstände sowie Kinderkleider bei einem Versand über das Konto des Arbeitgebers und nutze die Tankkarte in einem Umfang von mehr als 2.000 Euro.

Der Arbeitgeber stellte die Lohnzahlungen an den Arbeitnehmer ein, als dieser die Ausgaben bemerkte. Später wurde das Arbeitsverhältnis gekündigt und die restliche Vergütung mit Schadensersatzansprüchen verrechnet. Der Arbeitnehmer reichte Klage ein und behauptete, die Konten des Arbeitgebers hätten ihm “ohne Beschränkung zur freien Verfügung” gestanden.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein wies die Zahlungsklage ab. Bankkarten sowie Tankkarten, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu Verfügung stellt, dienen dem Arbeitnehmer nur für dienstliche Zwecke, so das Gericht. Dies gilt auch dann, wenn es nicht ausdrücklich ausgesprochen wurde. Werden  die Karten auch für private Zwecke nutzt, müsse der Arbeitnehmer seine Befugnis darlegen und beweisen.

Fazit: Treffen sie klare Vereinbarungen bei der Nutzung einer Firmenkreditkarte, so werden

Unklarheiten von vornherein ausgeschlossen. Arbeitnehmer sollten sich bei der Nutzung der Firmenkreditkarte für private Zwecke ggf. die schriftliche Erlaubnis des Arbeitgebers einholen.

Generelle Tipps zum Umgang mit einer Kreditkarte (Bargeld, Auslandseinsatz, etc.) geben die einschlägigen Portale im Internet. Wer private Ausgaben und Ausgaben für den Arbeitgeber trennt und ggf. mit unterschiedlichen Karten bezahlt, ist meist auf der sicheren Seite.

Dass der Betriebsrat an der Einführung und Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements beteiligt werden muss, ist gesetzlich geregelt. § 84 Abs. 2 SGB IX schreibt vor, dass der Betriebsrat in das BEM einbezogen werden muss und dass dieser ggf. auf einer Klärung bestehen kann. Der Betriebsrat kann also die Einführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements sogar erzwingen. Zusätzlich wacht er darüber, dass Sie als Arbeitgeber all ihren gesetzlichen Verpflichtungen im Bereich des BEM nachkommen (§ 84 Abs. 2 S. 7 SGB IX). Noch nicht ganz abschließend geklärt wurde bisher, wie weit das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats reicht.

Fragen des Gesundheitsschutzes

Der Betriebsrat könnte sein Mitbestimmungsrecht auf § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG stützen, der ihm das Recht auf Mitbestimmung in Fragen des Gesundheitsschutzes zu spricht. Hier muss allerdings genau unterschieden werden: Wenn Sie das betriebliche Eingliederungsmanagement für einen bestimmten Mitarbeiter durchführen, handelt es sich dabei nicht um eine Frage des generellen Gesundheitsschutzes, der für alle Mitarbeiter gilt. Vielmehr handelt es sich um einen einzelnen Fall, der individuell behandelt wird.

Es ist dementsprechend möglich, dass für das BEM der Fall des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht eintritt und keine Mitbestimmung greift. Solange dies nicht höchstrichterlich geklärt ist, können Sie sich auf diesen Umstand berufen und eine Mitbestimmung des Betriebsrats ablehnen.

Die Ordnung im Betrieb

Auch der § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG spricht dem Betriebsrat ein Recht auf Mitbestimmung zu, nämlich immer dann wenn die Ordnung im Betrieb betroffen ist. Davon ist im Falle des BEM auszugehen, da auch das Verhalten der Mitarbeiter im Betrieb angesprochen ist. Dennoch muss im Einzelfall stets geklärt werden, wie weit das Mitspracherecht des Betriebsrats tatsächlich gehen.

Ein beliebter Streitpunkt in der Praxis sind die sogenannten Krankenrückkehrgespräche. Hier berufen sich viele Betriebsräte auf ihr Mitbestimmungsrecht. Fakt ist allerdings, dass ein solches Mitbestimmungsrecht nur dann besteht, wenn die Gespräche systematisch und vor allem formalisiert durchgeführt werden. Systematisch bedeutet in diesem Zusammenhang, dass die Gespräche nicht mit willkürlich herausgegriffenen Personen geführt werden, sondern vielmehr mit einer Auswahl, die anhand spezifischer Kriterien getroffen wird. Von einer formalisierten Durchführung ist nur auszugehen, wenn für diese Gespräche ein fester Ablauf vorgegeben ist. Solange die Vorgesetzten frei entscheiden können, wie sie ihre Krankenrückkehrgespräche gestalten, liegt keine formalisierte Durchführung vor. Die Mitbestimmung könnte dann ebenfalls abgelehnt werden.

Zusammenarbeit bringt Sie weiter

Die Frage ist, inwieweit es Sie weiterbringt, ständig gegen die Rechte Ihres Betriebsrats anzukämpfen. Wenn Sie ihn stattdessen von vornherein als gleichwertigen Partner einbeziehen, werden Sie wesentlich mehr Ruhe haben, ein erfolgreiches Eingliederungsmanagement durchführen und Ihren Pflichten nachkommen.

Weitere Informationen zum BEM finden Sie bei Arbeitsrecht.org und im Umsetzungsblog.

Der Akkordlohn ist eine der Entgeltformen, die rein erfolgsabhängig bezahlt wird. Hierbei werden Leistungskennzahlen erarbeitet, an denen die geschaffte Menge gemessen und dementsprechend vergütet wird. Teilweise ist der Akkordlohn mit einem Grundlohn kombiniert, es kann aber auch ein reiner mengenmäßig berechneter Akkordlohn bezahlt werden.

Voraussetzungen für die Akkordarbeit

Akkordarbeit kann nicht in jedem Unternehmen und längst nicht in jedem Arbeitsbereich eingesetzt werden. Ganz besonders eignen sich diese Entgeltformen für Produktionsbereiche, denn hier findet man am ehesten die Voraussetzungen als gegeben an. Die Arbeitsbedingungen sowie der Arbeitsablauf müssen stets gleich und vorherbestimmbar sein. Arbeitsabläufe müssen sich immer wieder wiederholen. Gleichzeitig müssen sie so sauber organisiert sein, dass Störungen kaum vorkommen können, denn sie würden den Akkordlohn verfälschen.

Es muss eine einheitliche Vorgabezeit ermittelbar sein, die immer wieder reproduziert werden kann. Gleichzeitig muss der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, die produzierte Menge zu beeinflussen. Wäre beispielsweise ein Großteil der Prozesszeit durch die festgelegte Arbeitsdauer einer Maschine gekennzeichnet, die der Arbeitnehmer nicht beeinflussen kann, wäre dieser Arbeitsplatz für den Akkordlohn nicht geeignet. Auch wenn beispielsweise Wartezeiten auf andere Arbeitsprozesse eine Rolle spielen, ist der Arbeitsplatz nicht akkordfähig.

Arten des Akkordlohns

Es gibt mehrere Arten des Akkordlohns:

• Reiner Akkordlohn: Beim reinen Akkordlohn wird lediglich nach der Anzahl der produzierten Stück abgerechnet. Es gibt keine Lohnkomponente, die nicht von der Leistung abhängig wäre.
• Gemischter Akkordlohn: Der gemischte Akkordlohn besteht aus einem Grundlohn, der im Bereich des Zeitlohns anzusiedeln ist, und einem Akkordzuschlag, also einer leistungsorientierten Zulage.
• Einzelakkordlohn: Beim Einzelakkord wird lediglich die Leistung einer einzelnen Person einbezogen.
• Gruppenakkordlohn: Mehrere Personen arbeiten gemeinsam in einer Gruppe. Alle erhalten in Abhängigkeit vom Gruppenergebnis denselben Akkordlohn.

Berechnung des Akkordlohns

Es müssen die zwei grundsätzlichen Berechnungsweisen Zeit- und Geldakkord unterschieden werden, wobei der Unterschied darin besteht, dass es beim Zeitakkord ein Grundentgelt gibt. Würde ein Arbeitnehmer im extremsten Falle überhaupt nichts arbeiten, hätte er beim Zeitakkord immer noch sein Grundentgelt, während er beim Geldakkord ohne Arbeitslohn nach Hause ginge. Der Geldakkord hat hingegen den Vorteil, dass der Spielraum nach oben hin offener ist und mit einer überdurchschnittlichen Leistung auch ein wesentlich überdurchschnittlicher Lohn erzielt werden kann.

Vor- und Nachteile des Akkordlohns

Zu den Vorteilen des Akkordlohns gehört es, dass für den Arbeitnehmer ein möglichst großer Leistungsanreiz geschaffen wird, da er die Höhe seines Arbeitsentgelts unmittelbar mitbestimmen kann. Die Vorgabezeiten ermöglichen dem Arbeitgeber zumal eine effiziente Arbeitsablaufgestaltung und Produktionsplanung.

Überschattet werden diese Vorteile jedoch gleich von einer ganzen Reihe von Nachteilen, weshalb der Akkordlohn auch immer mehr an Bedeutung verliert:

• hoher Aufwand für Ermittlung der Vorgabezeiten
• Unruhe im Betrieb durch ständige Diskussionen über Vorgabezeiten
• die Qualität kann unter einer erhöhten Mengenleistung leiden
• Förderung des Krankenstands durch Bezahlung des Durchschnittsakkords als Entgeltfortzahlung
• absichtliche Herbeiführung von Störungen, um zusätzliche Erholungsphasen zu erhalten
• Verschweigen von Optimierungsansätzen, um sie für die Optimierung des eigenen Akkordlohns zu nutzen

Messgrößen für den Akkordlohn

Der Akkordlohn orientiert sich stets an einer bestimmten Messgröße. Der Klassiker ist hier natürlich die Anzahl der produzierten Produkte. Allerdings gibt es hier auch alternative Messgrößen, beispielsweise das Gewicht, die Fläche, das Volumen oder die Länge eines Werkstücks/Produkts. Bei der Festlegung der Messgröße ist lediglich wichtig, dass diese messbar und exakt nachvollziehbar ist.

Verbot des Akkordlohns

Der Akkordlohn darf für folgende Personengruppen nicht eingesetzt werden:

• Schwangere
• Jugendliche
• Fahrpersonal

Dies hängt damit zusammen, dass der Akkordlohn ein erhöhtes gesundheitliches Risiko aufweist.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Der Betriebsrat darf bei der Gestaltung des Akkordlohns mitbestimmen, sofern kein Tarifvertrag dieses Thema regelt (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Die Mitbestimmung umfasst unter anderem:

• die Aufstellung von Entlohnungsgrundsäten
• die Einführung, Anwendung und Änderung neuer Entlohnungsmethoden
• die Entscheidung über Zeitlohn oder Akkordlohn
• die Festlegung der Bemessungsgrundsätze
• die Ansätze der Leistungsbewertung und Festlegung des Leistungslohns
• die Festsetzung der Akkordsätze und Geldfaktoren

Lesen Sie mehr zum Akkordlohn bei Wettengl.info.

Viele Unternehmen gehen inzwischen dazu über, zahlreiche Informationen über ihre Mitarbeiter in Computersystemen zu speichern. Nichtsdestotrotz gibt es aber nach wie vor die Akten in Papierform. Hier ist einiges an Geschick gefragt, wenn Sie die Herausforderungen einer guten Aufbewahrung von Personalakten meistern wollen.

Hängeregister zur Aufbewahrung

Hängeregister sind der Klassiker unter den Aufbewahrungssystemen, auch für Personalakten. Sie haben den Vorteil, dass benötigte Papiere schnell bei der Hand sind. Außerdem lassen sie sich in den entsprechenden Aktenschränken schnell und einfach sicher verschließen, ohne die komplette Optik des Büros zu zerstören. Die entsprechenden Schränke können unter Tischen oder auch als Ersatz von Kommoden aufgestellt werden. Wenn Sie sich für die Variante der Hängeregister entscheiden, ist es besonders sinnvoll, dass Sie Personalakten verwenden, die über mehrere Fächer innerhalb der Akte verfügen. So können Sie die Unterlagen noch besser einsortieren und haben noch alles schnell zur Hand, was Sie benötigen könnten.

Aktenschränke

Als Klassiker im Bereich der Aufbewahrung kennen Sie sicher die Aktenschränke, in denen ganze Kolonnen von Aktenordnern untergebracht sind. Hier besteht der klare Vorteil, dass Sie stets schnell zur Hand haben, was Sie gerade benötigen. Die Ordner sehen außerdem immer ordentlich aus und die Unterlagen können entweder direkt gelocht werden oder in entsprechenden Hüllen gelagert und eingeheftet werden.

Problematisch wird dieses Aufbewahrungssystem, wenn es sich um sehr große Personalabteilungen handelt. Im Rahmen von Personalfluktuation muss häufig umgeheftet werden. Schließlich möchten Sie ja vermeiden, dass Sie ausgeschiedene und aktuelle Mitarbeiter in einem Ordner aufbewahren. Kommen nun viele neue Kollegen in ein Team, kann der Ordner schnell an seine Kapazitätsgrenzen kommen und ein neuer Ordner muss angelegt werden.

Regale in einem Sicherheitsraum

Wenn Sie die Mehrzahl der Mitarbeiterdaten in der EDV zur Verfügung haben, müssen Sie nicht allzu oft an die physischen Unterlagen herankommen. In diesem Fall können Sie einfach die Akten in entsprechenden Hüllen in einem Sicherheitsraum unterbringen. Dabei ist es unerheblich, ob der Mitarbeiter noch im Unternehmen ist oder nicht. Je nach Ablagesystem können Sie die Akten nach Jahren oder auch einfach nach dem Alphabet sortieren. Kommen neue Mitarbeiter hinzu, können die Akten einfach einsortiert werden und die anderen Akten rücken um den entsprechenden Platz auf.

Allgemeine Sicherheit von Personalakten

Ganz gleich, ob Sie sich entscheiden, die Personalakten in Ihrem eigenen Büro zu lagern oder ob Sie einen speziellen Raum dafür zur Verfügung gestellt bekommen: Wichtig ist, dass die sensiblen Personaldaten nicht in unbefugte Hände gelangen können. Entweder sorgen Sie dafür, dass Ihr Büro entweder besetzt oder abgeschlossen ist.

Alternativ können Sie auch die Akten in einem separaten Raum aufbewahren, der nur zum Betreten geöffnet wird. Solche separaten Räume haben den zusätzlichen Vorteil, dass sie gleichzeitig feuerfest gebaut werden können. So kann den Personalakten auch im Falle eines Brandes nichts geschehen. Wenn Sie die Unterlagen in Ihrem Büro aufbewahren, sollten Sie auf feuerfeste Schränke achten.

Weitere Informationen zur Aufbewahrung von Personalakten finden Sie bei arbeitsrecht.org und arbeitstipps.de.

In der Praxis kann das betriebliche Eingliederungsmanagement viele Formen annehmen. Eine Vielzahl an Maßnahmen kann dazu führen, dass der betroffene Mitarbeiter wieder an seinen Arbeitsplatz und an seine Arbeit zurückkehren kann.

Arbeitsorganisation

Wenn der bisherige Arbeitsplatz des Mitarbeiters seinen jetzigen Anforderungen nicht mehr entspricht und es aber auch zu kompliziert wäre, diese Voraussetzungen zu schaffen, ist es möglich, arbeitsorganisatorische Maßnahmen zu ergreifen. So kann der Arbeitnehmer beispielsweise an einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden, dessen Anforderungen nicht so hoch sind. Sofern die Schichtarbeit ein Problem ist, könnte es eben ein Arbeitsplatz sein, an dem keine Erfordernis für Schicht- oder Nachtarbeit besteht. Soweit der Arbeitnehmer nicht für einen anderen Arbeitsplatz qualifiziert ist, können entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen ergriffen werden. Teilweise reicht es aber beispielsweise auch schon, die Arbeitszeit zu verkürzen, um das Maß der Belastung auf ein Mindestmaß zu reduzieren.

Medizin

Das Hauptaugenmerk des BEM sollte natürlich darauf liegen, die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters wiederherzustellen. Umso wichtiger sind da gezielte medizinische Leistungen wie Rehabilitationsmaßnahmen und Kuren ebenso wie eine psychotherapeutische Behandlung.

Ergonomie

Der vorhandene Arbeitsplatz kann unter Umständen auch mit einigen einfachen Maßnahmen aus dem Bereich der Ergonomie an die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters angepasst werden. Hierzu muss der Arbeitsplatz umgestaltet werden. So werden beispielsweise bessere Bürostühle für eine bessere Haltung angeschafft, eine variable und abwechslungsreiche Arbeitshöhe geschaffen oder Prozesse und Arbeitsabläufe verändert. Besonders im Umfeld von Produktionsbetrieben sind auch äußere Einflüsse wie Nässe, starker Lärm oder Rauchentwicklung für das Unwohlsein eines Mitarbeiters verantwortlich. Gegebenenfalls müssen solche Störfaktoren ausgeschaltet werden. Auch durch zusätzliche Arbeitssicherheitsmaßnahmen lässt sich eine positive Veränderung zugunsten des Arbeitnehmers erreichen.

Der Arbeitgeber ist nicht allein

Es ist nicht so, dass Sie als Arbeitgeber mit all diesen Optionen alleine gelassen würden. Bei Bedarf können Sie die Hilfe öffentlicher Stellen anfordern, die Sie bei der Erarbeitung und Durchführung bestimmter Maßnahmen hilfreich zur Seite stehen und sogar selbst Aufgaben übernehmen. Hierfür wurden Servicestellen und die Integrationsämter (für Schwerbehinderte) geschaffen. Teilweise können Sie als Arbeitgeber sogar Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben (§§ 33, 102 SGB IX) in Anspruch nehmen. Hierzu gehören beispielsweise die Anschaffung technischer Arbeitshilfen, Ausbildungszuschüsse oder der Ersatz außergewöhnlicher Belastungen.

Lesen Sie mehr zum BEM unter Fehlzeitenquote.de und bei Anwalt24.de.

Der verhandelte Fall

Ein Arbeitnehmer war seit 2006 arbeitsunfähig erkrankt. Zum 30. November 2010 wurde das Arbeitsverhältnis beendet. Der Arbeitnehmer forderte nun, dass ihm sein Urlaubsanspruch aus den Jahren 2007 bis 2009 abgegolten werde. Nachdem der Arbeitgeber dieser Forderung nicht vollumfänglich nachgekommen war, zog der Arbeitnehmer vor das Arbeitsgericht. Im Dezember hatte sich nun das Landesarbeitsgericht mit der Frage zu beschäftigen, wann die Urlaubsansprüche aus Jahren der Erkrankung verfallen.

Die Entwicklung der Rechtsprechung

Im den letzten drei Jahren hat sich in diesem Bereich einiges getan:

• Das BAG hat als Folge eines EuGH-Urteils entschieden, dass Urlaubsansprüche nicht zum Ende des ersten Quartals im Folgejahr verfallen, wenn ein Arbeitnehmer über das Ende des Urlaubsjahres hinaus arbeitsunfähig erkrankt ist (Urteil des BAG vom 24. März 2009, Az. 9 AZR 983/07).
• Eine neue Entscheidung des EUGH vom 22. November 2011 (Az. C-214/10) gibt jedoch vor, dass es nicht angedacht ist, dass die Urlaubsansprüche mehrerer Jahre gesammelt werden können. Deshalb wurde bestimmt, dass es zulässig ist, wenn der Übertragungszeitraum auf höchstens 15 Monate beschränkt wird.

Neues Urteil des LAG Baden-Württemberg

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg greift das aktuellste Urteil des EuGH auf und setzt es in nationales Recht um. Es gab dem Kläger insofern Recht, als die Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2009 abzugelten seien. Für die Jahre 2007 und 2008 verneinte das Gericht einen Anspruch unter Bezugnahme auf das EuGH-Urteil und etablierte damit nun auch in Deutschland die 15-Monatsfrist (Urteil vom 21. Dezember 2011, Az. 10 Sa 19/11).

Lesen Sie mehr zu diesem Urteil bei Experto, der Kanzlei Blaufelder und bei Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin.

In diesem Artikel sowie in den folgenden Teilen dieser Serie möchten wir uns einmal ausführlicher mit den Entgeltformen beschäftigen, die grundsätzlich zur Verfügung stehen. Heute soll sich alles um den Zeitlohn drehen, der je nach Unternehmen sehr unterschiedlich ausgestaltet werden kann.

Was ist ein Zeitlohn?

Beim Zeitlohn wird der Arbeitnehmer nach der Anzahl der Stunden bezahlt, die er im Betrieb anwesend ist. Beim reinen Zeitlohn fließt die Qualität seiner Leistung nicht direkt in die Höhe der Vergütung ein. Der Zeitlohn kann als Stundenlohn oder als Monatsgehalt auftreten. Die Stundenvergütung ist vor allem in Produktionsbereichen üblich, während Monatsgehälter tendenziell öfter im Verwaltungsbereich gezahlt werden. Insgesamt wird die Stundenvergütung aber immer mehr verdrängt.

Zeitlohn = Leistungsorientierte Vergütung?

Der Zeitlohn wird gewöhnlich nicht als leistungsorientierte Vergütung angesehen, da die Leistung nicht unmittelbar in die Ermittlung der Lohnhöhe einbezogen wird. Langfristig betrachtet handelt es sich aber doch zumindest um eine mittelbar leistungsorientierte Vergütung. Der Arbeitgeber stuft den Arbeitnehmer in eine Entgeltgruppe ein, die bestimmte Anforderungen an ihn stellt. Wenn er diese Anforderungen nicht einhält und somit nicht die erwartete Leistung erbringt, wird er langfristig entweder über den Weg der Änderungskündigung eine schlechtere Vergütung erhalten oder sogar komplett gekündigt werden. Inzwischen haben sich mehrere Möglichkeiten etabliert, wie aus einem Zeitlohn eine zumindest teilweise auch unmittelbar leistungsorientierte Vergütung werden kann.

In vielen Unternehmen wird beispielsweise ein Zeitlohn mit einer Leistungszulage bezahlt. Der Arbeitgeber legt in diesem Fall eine Normalleistung fest. Einmal pro Jahr werden die Leistungen des Arbeitnehmers bewertet. Liegt seine Leistung über der Normalleistung, darf er sich über eine Leistungszulage freuen. Gewöhnlich wird hierfür ein Punktebewertungsschema eingesetzt, um die Leistung messbar zu machen.

Der Zeitlohn kann auch mit der Zahlung von Provisionen verknüpft werden. Dies ist bei vielen Vertriebsmitarbeitern der Fall. Sie erhalten einen festen Zeitlohn (Fixum), der meist etwas niedriger angesetzt wird. In Abhängigkeit von ihren getätigten Umsätzen erhalten sie zusätzlich eine Provision, die den leistungsorientierten Anteil der Vergütung ausmacht.

Ein Zeitlohn kann auch mit Prämien verknüpft werden. Der Arbeitnehmer kann sich dann durch herausragende Leistungen in bestimmten Bereichen eine Prämie verdienen, die zusätzlich zu seinem festen Zeitlohn gezahlt werden. Solche Prämien können beispielsweise für das Erreichen einer bestimmten Menge, für die unfallfreie Arbeit, für Termintreue und viele ähnliche Aspekte gezahlt werden.

Vorteile der Zeitlohn-Entgeltformen

Der Zeitlohn hat sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer Vorteile. Für den Arbeitgeber könnte man zunächst positiv sehen, dass diese Entgeltformen nur einen geringen verwaltungstechnischen Aufwand für die Abrechnung nach sich ziehen. Die Arbeitnehmer hingegen müssen nicht unter zu starkem Zeitdruck leiden, wie dies beispielsweise beim Akkordlohn der Fall wäre. Dadurch kann auch auf Qualitätsaspekte geachtet werden, was wiederum dem Arbeitgeber zu Gute kommt. Der Arbeitnehmer profitiert zudem von einem sicheren Einkommen.

Nachteile des Zeitlohns

Der Zeitlohn wird – obwohl er auf den ersten Blick bequem scheint – oft von den Arbeitnehmern als ungerecht empfunden. Zugrunde liegen diesem Empfinden Situationen wie diese: „Der Maier verdient genauso viel wie ich, obwohl er eigentlich den halben Tag nur tratscht und mir seine Arbeit aufbrummt.“ Aus Sicht des Arbeitgebers ist es eher unvorteilhaft, dass der Zeitlohn keinen direkten Leistungsanreiz bietet – auch Leistungsprämien können dies nur bis zu einem gewissen Grad ausgleichen, da ein bestimmtes Mindesteinkommen davon immer unberührt bleibt.

Eine gute Erklärung zum Zeitlohn finden Sie in Marius Ebert’s Blog.