Strukturieren Sie Ihre Gedanken

Für ein Feedbackgespräch benötigen Sie zunächst einmal einen Grund. Geht es um einen allgemeinen Leistungsabfall Ihres Mitarbeiters oder sind es wenige Kleinigkeiten, die Sie stören? Suchen Sie gezielt nach dem Grund, den Sie für das Gespräch als Grundlage nutzen. Verwenden Sie keinesfalls vorgefertigte Fragebögen für das Feedbackgespräch, sondern besinnen Sie sich auf die konkrete Situation.

Informieren Sie Ihren Mitarbeiter rechtzeitig darüber, dass Sie mit ihm ein Feedbackgespräch anstreben, so hat auch er Zeit, sich darauf vorzubereiten. Kritikpunkte und Lob sollten beide Seiten bereits für das Gespräch vorbereiten können.

Lob und Tadel – auf die Dosis kommt es an

Oftmals wird ein Feedbackgespräch durch kleinere Fehler ausgelöst, die die Führungskraft stören. Alles in allem ist man aber mit dem Mitarbeiter zufrieden. Ist dies auch bei Ihnen der Fall, geben Sie Ihrem Mitarbeiter auf jeden Fall positives Feedback für all jene Dinge, die Ihnen gefallen. Erklären Sie ihm aber auch, dass es einige Punkte gibt, die verbesserungswürdig sind. Lassen Sie jedoch die negativen Punkte nicht überwiegen.

Lernen Sie ebenfalls, zuzuhören. Denn gerade bei Kritikpunkten sollten Sie sich auch den Standpunkt Ihres Mitarbeiters anhören. Vielleicht liegen Missverständnisse vor, die sich einfach beheben lassen. Versuchen Sie stets, dem Feedbackgespräch einen positiven Charakter zu geben, um die Motivation zu steigern.

Mehr zum Thema Feedbackgespräche richtig führen finden Sie bei Junges Führen und bei Sekada-Daily.de.

Kritik öffentlich sichtbar im Internet

Im betreffenden Fall äußerte der Arbeitnehmer in einem Internetforum öffentlich sichtbar harsche Kritik am Arbeitgeber. Unter anderem warf er ihm eine „verschärfte Ausbeutung“, sowie eine „menschenverachtende Jagd auf Kranke“ vor. Als der Arbeitgeber davon erfuhr, sprach er eine Kündigung aus.

Recht auf freie Meinungsäußerung

Der Arbeitnehmer klagte gegen die Kündigung, das LAG Baden-Württemberg entschied am 10.02.2010 (Aktenzeichen: 2 Sa 59/09), dass die Äußerungen des Arbeitnehmers im Rahmen der freien Meinungsäußerung lägen. Eine Kündigung sei in diesem Einzelfall nicht wirksam. Auch der Antrag auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung wurde vom Gericht abgelehnt. Das Arbeitsverhältnis könne, nach gründlicher Abwägung aller Interessen, durchaus fortgesetzt werden.

Lesen Sie mehr zum Thema bei Rüdiger Helm, beim RA für Arbeitsrecht Berlin und im Blog Beck.

Da liegt auch schon der erste wichtige Punkt, den Außendienstmitarbeiter für diese Aufgabe mitbringen müssen: Sie müssen sich in andere Menschen hinein versetzen und deren individuellen Bedarf kennen lernen. Ein Außendienstmitarbeiter, der nur versucht, etwas zu verkaufen, obwohl er genau weiß, dass der Kunde dieses Produkt nicht benötigt, wird keinen Erfolg haben. Das Einfühlungsvermögen ist also eine wichtige Gabe für Außendienstmitarbeiter, die man auch kaum erlernen kann.

Ein weiterer wichtiger Punkt, der erfüllt sein muss, ist der Führerschein. Ohne diesen kann der Außendienstmitarbeiter oder die Außendienstmitarbeiterin gar nicht tätig werden. Ebenfalls sollten sich Außendienstmitarbeiter bestens mit den verkauften Produkten auskennen, um deren Vorzüge und evtl. Nachteile darstellen zu können. Gerade in größeren Unternehmen werden Außendienstmitarbeiter auch für Produktschulungen eingesetzt, so dass sich ein recht umfangreiches Anforderungsprofil Außendienst ergibt.

Dieses variiert jedoch je nach Unternehmen und genauem Aufgabengebiet. Wichtig sind ebenfalls die verschiedenen Bürotätigkeiten und die stete Absprache, etwa über Liefertermine, mit den Innendienstmitarbeitern. Neben den reinen Bestellungen für Kunden, die ausgelöst werden, müssen auch Wochenberichte erstellt werden, damit das Unternehmen den Erfolg der Mitarbeiter messen kann. Daraus ergibt sich folgendes

Anforderungsprofil Außendienst

• idealerweise langjährige Berufserfahrung im Außendienst

• sehr hohe soziale Kompetenz, Einfühlungsvermögen

• sehr gute Produktkenntnisse

• Führerschein, in einigen Fällen eigener PKW

• Fähigkeit, sich selbst zu organisieren und zu motivieren

• Grundkenntnisse im kaufmännischen Bereich

• selbstständige Arbeitsweise

• Kenntnisse und Kontakte in der jeweiligen Branche

• sehr gute Fähigkeiten, mit anderen Menschen zu kommunizieren

• möglichst enger Bezug zum Produkt, um überzeugend zu wirken

Bewerbung noch bis 1. September 2010 möglich

Hamburg. Wer eine Promotion zum Thema „Weiterbildung an Hochschulen“ anstrebt, hat nun die Chance auf finanzielle Unterstützung durch ein Stipendium der Europäischen Fernhochschule Hamburg. Denn Deutschlands bekannteste private Fernhochschule lobt erstmalig ein Forschungsstipendium aus – mit einem Gesamtbetrag von 24.000,- Euro. Damit wird die Entstehung einer Forschungsarbeit gefördert, die weiterbildende Studiengänge – vor allem unter dem Aspekt des lebenslangen Lernens – wissenschaftlich untersucht. Die Promotion findet an der Fakultät für Erziehungswissenschaften der Universität Bielefeld statt, womit die beiden Hochschulen ihre bereits bestehende enge Kooperation noch weiter intensivieren.

„Heutzutage sind die Erwerbsbiografien ‚bunt’: wir müssen uns immer wieder neuen beruflichen Herausforderungen stellen und dafür permanent neues Wissen aneignen“, sagt Prof. Dr. Jens-Mogens Holm, Präsident der Euro-FH. „Ziel der von der Euro-FH geförderten Dissertation ist es, aufzuzeigen, wie sich ein weiterbildendes Studium in zukünftige Berufs- und Lern-Biografien leichter integrieren lässt.“

Prof. Dr. Wolfgang Jütte von der Fakultät für Erziehungswissenschaften der Universität Bielefeld ergänzt: „Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels gewinnt Lernen im gesamten Lebenslauf an Bedeutung. Auf diese Vielfalt der Lernbiografien sind Bildungseinrichtungen noch nicht genügend eingestellt. Das Stipendium der Euro-FH ermöglicht es uns, mit einer zusätzlichen Doktorandenstelle hier unsere Forschungen in diesem Feld noch weiter zu intensivieren.“

Bewerber um das Stipendium haben noch bis zum 1. September 2010 Zeit, die erforderlichen Unterlagen an die Euro-FH zu senden. Die Förderung beginnt dann zum 1. Oktober 2010 und umfasst eine Dauer von wahlweise 15 oder 24 Monaten. Über die Vergabe des Promotionsstipendiums entscheidet eine Kommission aus Vertretern der Euro-FH und der Universität Bielefeld.

Weiterführende Informationen zur Ausschreibung, zu den Voraussetzungen und Auswahlkriterien der Bewerber sowie zum Vergabeverfahren sind unter www.Euro-FH.de/stipendium.php zu finden.
Für weitere Informationen oder ein individuelles Beratungsgespräch steht die Studienberatung der Euro-FH unter Tel.: 0800 / 33 44 377 (gebührenfrei) zur Verfügung.

Systemadministrator las mit

Im besagten Fall ging der als Systemadministrator beschäftigte Mitarbeiter davon aus, dass das Lesen der E-Mails eines Geschäftsführers zu seinen Aufgaben zählte. Er las somit die E-Mails, druckte eine davon aus, die an ein Konkurrenzunternehmen ging und legte sie dem anderen Geschäftsführer vor. Dieser sprach hierfür vorsorglich eine Abmahnung aus und kündigte fristlos. Das Lesen fremder E-Mails stellte für den Arbeitgeber einen Vertrauensbruch dar.

Kündigungsschutzklage eingereicht

Der Mitarbeiter ließ dies nicht auf sich sitzen, sondern reichte Kündigungsschutzklage ein. Weiterhin verlangte er, dass die Abmahnung aus seiner Personalakte entfernt werde. Das LAG München entschied am 08.07.2009 (Aktenzeichen 11 Sa 54/09), dass die Kündigung gerechtfertigt sei. Der Vertrauensbruch ermögliche sie und nach Kündigung besteht auch kein Recht auf Entfernung von Abmahnungen mehr.

Lesen Sie mehr zum Thema bei Winfuture.de und im Weblog Der Detektiv.

Assistenten und Assistentinnen unterstützen den Vorgesetzten hinsichtlich zahlloser Belange, sie beraten ihn bei Führungsstrategien und Entscheidungen, übernehmen seine Terminplanung und Reisevorbereitung. Ebenfalls formatieren sie seine Briefe, sofern er sie selbst getippt hat oder schreiben diese nach Vorlage, Band oder Diktat ab. Assistenten müssen weiterhin einzelne kleinere Projekte betreuen, Sachbearbeiter-Tätigkeiten übernehmen, für die sie die volle Verantwortung übernehmen oder auch einfach das Büromaterial verwalten und beschaffen.

Assistenten sind der Mittelpunkt, wenn es um den Informationsfluss in Unternehmen geht. Sie kennen sich oft mit Personalfragen und Führungsstilen, in betriebswirtschaftlichen Belangen und allen modernen Kommunikationsmitteln aus. Ebenfalls gehört es zum Anforderungsprofil Assistentin / Assistent, dass sie Präsentationen erstellen, Unterlagen verwalten und die eingehenden Telefonate annehmen.

Mitunter werden auch selbstständig Verhandlungen am Telefon geführt, es muss die komplette Korrespondenz erledigt und eingehende Post an die zuständigen Stellen weitergeleitet werden. Gleiches gilt für Informationen innerhalb des Unternehmens, wie allgemeine Arbeitsanweisungen. Das Berufsbild der Assistentin ist somit sehr abwechslungsreich. Daraus ergibt sich dann folgendes

Anforderungsprofil Assistentin / Assistent

• kaufmännische Ausbildung

• sehr gute Kenntnisse der gängigen Büro-Software (MS-Office)

• sehr gute Kenntnisse in mindestens einer Fremdsprache, besser mehrere

• sehr hohes Allgemeinwissen

• soziale Kompetenz

• betriebswirtschaftliche Kenntnisse

• Kenntnisse in Führungsstrategien

• sehr hohe Loyalität und Flexibilität

• Fähigkeit, vorausschauend zu handeln und dabei das Wohl des Unternehmens im Blick zu behalten

• Fähigkeit, sich selbst zu organisieren

• Fähigkeit, andere Menschen zu motivieren und teilweise zu führen

Kündigungen waren ausgeschlossen

Im Tarifvertrag waren betrieblich bedingte Kündigungen ausgeschlossen, der Arbeitgeber musste dennoch Stellen kürzen. Daraufhin ermöglichte er allen Mitarbeitern ab einem bestimmten Jahrgang, einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung abzuschließen. Ein 57-jähriger Mitarbeiter hätte demzufolge eine Abfindung von über 170.000 Euro erhalten. Er bot seine freiwillige Kündigung an, der Arbeitgeber lehnte diese ab, da er zwei Jahre vor dem Stichtag geboren sei. Der Mann zog vor Gericht und klagte wegen Altersdiskriminierung.

Altersdiskriminierung liegt nicht vor

Das BAG entschied am 25.02.2010 (Aktenzeichen 6 AZR 911/08), dass eine Altersdiskriminierung nicht vorläge. Es sei gerade das Anliegen des AGG, dass ältere Arbeitnehmer die Chance erhielten, im Beruf zu bleiben und das sei in diesem Fall gegeben gewesen. Die Klage wurde abgewiesen.

Lesen Sie mehr zum Thema in der Autoservicepraxis, bei Arbeitnehmerschutz.de und im Antidiskriminierungsrecht Blog.

Ziele festlegen und Teilnehmer auswählen

An erster Stelle für die Gruppenarbeit steht natürlich das Ziel. Sie sollten es in jedem Fall so klar wie möglich vorgeben. Neben der Zielstellung an sich, also beispielsweise der Erarbeitung einer Lösung für ein bestimmtes Problem ist auch ein Zeitplan von Bedeutung. Anhand der festgelegten Ziele betrachten Sie nun Ihre Mitarbeiter. Welche Mitarbeiter haben das nötige Know-How, um die Problemlösung zu erarbeiten? Diese Frage steht an erster Stelle.

Anschließend sollten Sie überlegen, wie gut die einzelnen Mitarbeiter miteinander harmonieren. Denn auch hier gilt, nur wer miteinander zurecht kommt, kann auch effektiv arbeiten. Suchen Sie keinesfalls nur harmoniebetonte Mitarbeiter für die Gruppenarbeit aus. Diskussionen und auch Streitereien gehören dazu und sind vielfach erst der Auslöser für zusätzliche Ideen, die das Gesamtergebnis positiv beeinflussen.

Auf die Bedürfnisse eingehen

Auch die Mitarbeiter untereinander sollten schon Erfahrungen in der Gruppenarbeit haben. Dann können sie einschätzen, wer welcher Typ ist und wissen diesen gut mit einzubinden. Häufig wird vom Harmonieliebenden gesprochen, der mit den unangenehmen Aufgaben betraut werden kann, damit er ausreichend in die Gruppenarbeit eingebunden wird. Ebenfalls gibt es den Typus Schlafmütze, der gerne einmal zu spät kommt. Hier können Treffen in dessen Büro angesetzt werden, um ihn besser einzubinden. Wichtig ist, dass die Teilnehmer der Gruppenarbeit gegenseitig darauf achten, dass alle sich an der Aufgabenstellung beteiligen, aber auch, dass Sie als Chef zwar unterschiedliche Charaktere zusammenbringen, aber genauso darauf achten, dass es nicht nur zu Streitigkeiten kommt.

Lesen Sie mehr zur Gruppenarbeit bei waterclearmind.com und bei Karriere.de.

Arbeitnehmer griff in Hundestreit ein

Der betroffene Arbeitnehmer besuchte mit seinem Hund ein Vereinsfest. Ein anderer Hund griff seinen Hund an und verbiss sich in ihn. Der Hundebesitzer ging dazwischen, um weitere Verletzungen zu vermeiden und wurde dabei selbst in die Hand gebissen. Er wurde für einen Monat krankgeschrieben. Der Arbeitgeber zahlte im Rahmen der Lohnfortzahlung allerdings nur die Höhe des Krankengeldes. Als Grund gab er an, dass die Arbeitsunfähigkeit schuldhaft herbeigeführt worden sei. Schlussendlich landete der Fall vor Gericht.

Schutz von Sacheigentum bedingt keine Schuld

Die Richter am Arbeitsgericht Freiburg entschieden am 13.01.2010 unter dem Aktenzeichen 2 Ca 215/09, dass der Arbeitnehmer eine weitere Verletzung und damit Beschädigung seines Sacheigentums verhindern wolle. Das sei ihm durchaus nachzusehen und deshalb habe er keine Schuld an seiner Krankschreibung, auch wenn er wissen konnte, dass die Gefahr besteht, selbst gebissen zu werden. Der Arbeitgeber musste die volle Lohnfortzahlung vornehmen.

Lesen Sie mehr zur Lohnfortzahlung bei UnitedNetworker, unter Gehalt-Tipps.de und bei Arbeitsrecht.org.

Als zulässig gelten grundsätzlich alle Fragen, die in direktem Zusammenhang mit der Beschäftigung stehen. Das sind Fragen nach der schulischen und beruflichen Laufbahn, nach evtl. Fortbildungen oder Auslandsaufenthalten, aber auch nach Arbeitsunterbrechungen und warum die letzte Tätigkeit beendet wurde.

Generell unzulässige Fragen im Vorstellungsgespräch

Sehr persönliche Fragen im Vorstellungsgespräch können generell unzulässig sein. Dies betrifft insbesondere die Frage nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft. Da nur Frauen schwanger werden können, ist diese Frage rein geschlechtsspezifisch und wird als Diskriminierung angesehen. Im Rahmen des AGG ist diese Frage deshalb generell unzulässig, Bewerber dürfen auf diese Frage auch bewusst falsche Antworten geben.

Gleiches gilt für Fragen nach den sexuellen Vorlieben. Diese betreffen das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers und haben nichts mit der ausgeschriebenen Stelle zu tun.

Teilweise zulässige Fragen

Obwohl andere Fragen im Vorstellungsgespräch ebenfalls als unzulässig gelten, sind sie in manchen Bereichen erlaubt. Das gilt für die Frage nach der Schwerbehinderung, wenn die angebotene Stelle aufgrund dieser nicht ausgeübt werden kann. Ebenfalls kann die Frage nach der Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft erlaubt sein, wenn damit eine evtl. Tarifbindung überprüft wird.

Die Frage nach dem Gesundheitszustand, insbesondere einer HIV-Infektion ist dann erlaubt, wenn es um eine Stelle in Heil- und Pflegeberufen geht. Auch nach dem religiösen Glauben kann gefragt werden, sofern ein kirchlicher Träger der Arbeitgeber ist. Gleiches gilt für die Frage nach der Parteizugehörigkeit, wenn die Partei Arbeitgeber wird.

Lesen Sie mehr zu Fragen im Vorstellungsgespräch beim Westaflex-Forum, beim Blog.Careerbuilder und bei Berufebilder.