Absolventenkongress

Der Absolventenkongress wird am 28. und 29. November 2012 in Köln veranstaltet. Weit über 10.000 Studenten und Absolventen besuchen die Messe jährlich, um sich die vorgestellten Unternehmen auf einer Fläche von rund 30.000 km² genauer anzusehen. Veranstalter des Absolventenkongresses ist Staufenbiel.

akademika

Die akademika richtet sich ebenfalls an Studenten, Absolventen und Young Professionals und findet am 20. und 21. November in Augsburg statt. Die Unternehmen, die sich hier präsentieren, sind meist auf der Suche nach BWL-Absolventen.

VDI Recruiting Tage

Der Verband der Ingenieure VDI veranstaltet mehrmals im Jahr seine Recruiting Tage, bei denen Young Professionals und Ingenieure mit Unternehmen in Kontakt treten können.

CareerVenture

Bei der Jobmesse CareerVenture wird eine Vorauswahl der Teilnehmer vorgenommen. Die Veranstaltungen finden jedes Jahr mehrere Male statt und beschäftigen sich jeweils mit einem bestimmten Fachbereich, zum Beispiel Consulting, Controlling oder Jura. Absolventen, Doktoranden und Young Professionals sind die wichtigsten Zielgruppen dieser Veranstaltung.

TALENTS

Um an der Jobmesse TALENTS teilnehmen zu dürfen, müssen sich die Teilnehmer im Vorfeld speziell dafür qualifizieren. Die Messe findet am 28. und 29. August 2012 in München statt. Sie richtet sich insbesondere an Studierende, dir kurz vor dem Examen stehen und Absolventen, die bereits ein paar Jahre Berufserfahrung gesammelt haben.

Job40+

Die Messe Job40+ richtet sich an Fach- und Führungskräfte mit entsprechender Berufserfahrung. Jeder Termin dreht sich um einen anderen Fachbereich:

19. Juni: Köln, IT und IT-Consulting, Finance, Consulting

15. August: Hamburg, IT und IT-Consulting, Medien

27. September: München, IT und IT-Consulting, Telekommunikation

11. Oktober: Hamburg, Luftfahrt, Maschinenbau, Energie

14. Dezember: Stuttgart, Automobile

Weitere Jobmessen und Kontaktmessen

Weitere Messen, die Sie für dieses Jahr im Hinterkopf behalten sollten, sind

• AIESEC
• bonding
• Connecticum
• IQB-Events
• Jobbörse Frankfurt
• T5 JobMesse
• EINSTIEG Abi

Verknüpfung mit Facebook

Auf Facebook kann ein modernes Unternehmen bei der Personalrekrutierung kaum mehr verzichten. Wichtig ist daher bei der Auswahl von Reruitingsoftware, ob eine Anbindung an Facebook möglich ist. Diese Verknüpfung ermöglicht es Ihnen, angelegte Stellenangebote direkt auf der Facebook Fanpage Ihres Unternehmens zu veröffentlichen. Dadurch entfällt die Mehrarbeit des Postens und die Stellenangebote werden automatisch an die Fans kommuniziert.

Mobile Recruiting

Auch der Trend zur mobilen Ansprache von potenziellen Kandidaten wurde bereits von einigen Herstellern von Recruitingsoftware aufgegriffen. Ziel ist es, Interessenten eine Plattform für ihre Bewerbung zur Verfügung zu stellen, die für Smartphones und/oder Tablet PCs optimiert ist. Sie können sich dann auch über ihr mobiles Endgerät über offene Stellen in Ihrem Unternehmen informieren, direkt ihre Bewerbung einreichen und nachverfolgen, wie sich die Bewerbung entwickelt.

Vorteile moderner Lösungen

Durch diese modernen Lösungen haben Sie die Möglichkeit, Zielgruppen anzusprechen, die Sie sonst vielleicht nicht für Ihr Unternehmen mobilisieren könnten. Dies betrifft insbesondere jüngere Arbeitnehmer. Auf der Suche nach Ihren zukünftigen Auszubildenden kann Ihnen die Nutzung von Social-Media-Kanälen wie Facebook eine wichtige Stütze sein.

Wohin geht die Reise?

Das Ende der Fahnenstange bezüglich der Funktionalität von Recruitingsoftware ist sicherlich noch lange nicht erreicht. Da inzwischen ein Großteil aller Bewerbungen über das Internet erfolgen, wird dieser Wirtschaftszweig immer weiter ausgebaut werden – spart er doch sowohl Bewerbern als auch den Arbeitgebern Kosten.

Die Pflicht des Arbeitgebers, den Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören, ergibt sich aus § 102 Abs. 1 BetrVG. Wenn diese Betriebsratsanhörung nicht oder nicht korrekt durchgeführt wird, ist eine darauffolgende Kündigung unwirksam.

Die Betriebsratsanhörung ist vielmehr nur bei Arbeitnehmern erforderlich, die die Voraussetzungen des § 5 Abs. 1 BetrVG erfüllen:

Vorgehensweise bei der Betriebsratsanhörung

Bei der Betriebsratsanhörung kann der Arbeitgeber in mehreren Schritten vorgehen.

1. Schritt: Vorbereitung der Betriebsratsanhörung

Der Arbeitgeber muss zunächst alle erforderlichen Daten zusammentragen. Er muss den Betriebsrat im Rahmen der Betriebsratsanhörung über folgende Daten informieren:

• Alter des zu kündigenden Arbeitnehmers
• Familienstand
• Zahl der unterhaltsberechtigten Kinder (gemäß Lohnsteuerkarte)
• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Tätigkeit im Unternehmen
• Sonderkündigungsschutz
• Art der Kündigung (ordentlich/außerordentlich, Beendigungs-/Änderungskündigung)
• Kündigungsfrist
• Kündigungsgründe

Die Kündigungsgründe müssen so genau mitgeteilt werden, dass der Betriebsrat ohne weitere Nachforschungen den Sachverhalt prüfen, beurteilen und einschätzen kann.

Es ist zwar prinzipiell keine Form für die Betriebsratsanhörung vorgeschrieben. Aus Gründen der Nachweisbarkeit sollte sie jedoch immer schriftlich vorgenommen werden. Theoretisch ist die Anhörung aber auch mündlich oder sogar per Email zulässig.

2. Schritt: Einleitung der Betriebsratsanhörung

Die Betriebsratsanhörung ist offiziell eingeleitet, sobald dem Betriebsrat das Anhörungsschreiben zugegangen ist. Hierfür muss es dem Betriebsratsvorsitzenden übergeben werden oder in den Briefkasten des Betriebsrats eingeworfen werden. Wenn der Betriebsratsvorsitzende verhindert ist, kommt auch die Entgegennahme durch den Stellvertreter in Frage.

3. Schritt: Beratung des Betriebsrats

Der Betriebsrat setzt sich nun mit der geplanten Kündigung auseinander. Er wird sich über die Kündigung beraten. Bei Bedarf kann der betroffene Arbeitnehmer zum Sachverhalt befragt werden. Anschließend gibt er seine Stellungnahme ab. Diese kann unterschiedliche Formen einnehmen:

• Zustimmung zur Kündigung
• Äußerung von Bedenken
• Widerspruch
• Stillschweigen

Die Stellungnahme muss im Falle einer ordentlichen Kündigung innerhalb von sieben Tagen ab Zugang des Anhörungsschreibens bzw. im Falle einer außerordentlichen Kündigung innerhalb von drei Tagen abgegeben werden. Hört der Arbeitgeber bis zum Ablauf der Frist nichts vom Betriebsrat, gilt die Zustimmung als erteilt. Wenn der Betriebsrat schon vor Ende der Frist eine abschließende Stellungnahme abgibt, gilt das Anhörungsverfahren als abgeschlossen. Nur in diesem Fall darf die Kündigung vor Ablauf der Frist ausgesprochen werden.

Widerspruch gegen die Kündigung

Der Betriebsrat hat das Recht einer ordentlichen Kündigung zu widersprechen. Dies hindert den Arbeitgeber nicht daran, die Kündigung wirksam auszusprechen. Der Widerspruch muss schriftlich innerhalb der Wochenfrist abgegeben werden. Die Fälle, in denen der Betriebsrat Widerspruch einlegen kann, sind in § 102 Abs. 3 BetrVG abschließend aufgezählt:

• Es wurde gegen Auswahlrichtlinien gemäß § 95 BetrVG verstoßen.
• Es gibt Fehler in der Sozialauswahl.
• Es besteht eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Arbeitsplatz, nach einer Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahme oder unter geänderten Vertragsbedingungen.

Gemäß § 102 Abs. 4 BetrVG muss der Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer mit dem Kündigungsschreiben eine Abschrift des Widerspruchs des Betriebsrats mitschicken.

Der Widerspruch hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungsanspruch besitzt (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Hierzu muss er allerdings rechtzeitig die Weiterbeschäftigung verlangen und fristgerecht Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.

Coaching = Beratung?`

Das Coaching wird fälschlicherweise oftmals mit der Beratung gleichgesetzt. Gleichwohl gibt es hierbei einen essentiellen Unterschied. Im Falle einer Beratung ist es vielmehr der Berater, der Lösungskonzepte vorschlägt. Coaching versteht sich hingegen als aktiver Entwicklungsprozess des Coachees, an welchem er entscheidend beteiligt ist. Der Coachee selbst soll Ziele definieren und Möglichkeiten der Realisierung erarbeiten. Er soll sein Handeln reflektieren, Schwächen erkennen und auch benennen können. Der Coach begleitet diesen Prozess und greift bei Bedarf korrigierend ein.

Die Suche nach dem passenden Coach

Sofern man sich für ein Coaching entscheidet, steht man vor der ersten Schwierigkeit. Wie finde ich den passenden Coach? Die Tatsache, dass der Berufsstand des Coaches in Deutschland durch keine allgemeinen Vorgaben (Ausbildungsdauer, Voraussetzungen etc.) reglementiert ist, führt letztlich dazu, dass ein Jeder als Coach tätig werden kann. Was dies mitunter für die Klienten bedeuten kann, ist offensichtlich.
Es bedarf somit der gründlichen vorherigen Recherche, damit man den schwarzen Schafen nicht auf dem Leim geht. Das Coaching Kompetenz Netzwerk kann hierbei behilflich sein. Eingetragen sind hier ausschließlich zertifizierte und zugelassene Coaches aus dem gesamten Bundesgebiet.

Schlechte Einstellungen kosten Sie nicht nur Zeit und Geld, sondern unter Umständen sogar Ihr ganzes Unternehmen!

Schwieriges Recruiting

Es ist nicht einfach, die Spreu vom Weizen zu trennen. In den letzten Jahren hat sich eine ganze Branche herausgebildet, die nur dazu da ist, um Bewerbern dabei zu helfen, sich selbst möglichst gut aussehen zu lassen. Dabei wird zu allen Mitteln gegriffen – notfalls sogar zu Lüge. Wenn Sie auf einen solchen Arbeitnehmer hereinfallen, verlieren Sie kostbare Zeit, die vergeht, bis Sie feststellen, dass der Bewerber überhaupt nicht für die ausgeschriebene Position geeignet ist. Allerdings gibt es vier Strategien, die man anwenden kann, um die guten Exemplare unter den Bewerbern herauszufiltern.

Die vier Strategien für ein erfolgreiches Recruiting

Strategie 1: Fähigkeiten zeigen

Am leichtesten finden Sie heraus, ob ein Bewerber halten kann, was er verspricht, wenn er die entsprechenden Arbeiten ausführt. Er sollte daher seine Fähigkeiten direkt demonstrieren. Assistenten können Briefe schreiben, Telefonisten können telefonieren, Programmierer können etwas programmieren. So sehen Sie am leichtesten, ob der Bewerber geeignet ist.

Strategie 2: Rollenspiele

Leider ist es nicht immer möglich oder angebracht, die Arbeit direkt vorzuführen. Anstelle dessen ist aber oft auch ein Rollenspiel möglich. Es wird also eine Situation vorgegeben, wie sie in der Praxis vorkommen könnte, z. B.

• Kundenreklamation bei einem Reklamationssachbearbeiter
• Verkaufsgespräch für einen Telefonverkäufer
• Lehrstunde für einen Lehrer

Strategie 3: Problemlösung

Wenn auch eine Simulation nicht möglich ist, könnte eine Problemlösungssituation die Lösung sein. Sie konfrontieren den Bewerber hierzu mit einer fiktiven Problemstellung oder Herausforderung, die in seinem zukünftigen Arbeitsalltag tatsächlich vorkommen könnte. Er soll Ihnen dann beschreiben, wie er in dieser Situation vorgehen würde, um das Problem zu lösen. Dadurch sehen Sie, ob die Person die erforderliche Fachkenntnis hat, um die Arbeitsstelle auszufüllen. Allerdings sollten Sie sich stets dessen bewusst sein, dass dies noch lange nicht bedeutet, dass der Bewerber dieses Wissen auch in die Praxis umsetzen kann. Wenn Ihnen ein Schreiner sagen kann, welches Holz für die Anfertigung eines Tisches verwendet werden sollte, bedeutet dies noch lange nicht, dass er ihn auch tatsächlich anfertigen kann.

Strategie 4: Tests

Tests spielen immer mehr eine Rolle bei der Auswahl von Personal. Psychologische Tests können herausfinden, ob der Bewerber die charakterliche Eignung für die Arbeitsstelle aufweist. Allerdings können solche Tests auch leicht manipuliert werden, wenn der Bewerber ein wenig Erfahrung damit hat. Eine weitere sinnvolle Möglichkeit ist ein Test des Fachwissens. Dieses kann im Prinzip wie im Rahmen einer Wissensüberprüfung in Form von Fragen aussehen.

Voraussetzungen für die Wahl der JAV

Damit das Recht auf die Bildung einer JAV besteht nur, wenn es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt und zusätzlich eine bestimmte Anzahl an jugendlichen Arbeitnehmern und Auszubildenden überschritten wird. Gemäß § 60 Abs. 1 BetrVG muss es mindestens fünf jugendliche Arbeitnehmer bis 18 Jahre oder Auszubildende bis 25 Jahre im Betrieb geben, damit eine JAV gewählt werden kann. Diese Anzahl muss auch dauerhaft bestehen. Wenn die Anzahl später wieder unter fünf sinkt, wird die JAV aufgelöst. Wenn die Voraussetzungen für die Wahl nicht erfüllt sind, aber dennoch eine Wahl durchgeführt wird, kann das Ergebnis gemäß § 63 Abs. 2 S. 2 i. V. m. § 19 BetrVG angefochten werden. Das zuständige Arbeitsgericht kann die Wahl dann für ungültig erklären.

Anzahl der Mitglieder der JAV

Aus wie vielen Mitgliedern sich die JAV zusammensetzt, ergibt sich aus § 60 Abs. 1 BetrVG. Die Anzahl staffelt sich nach der Anzahl der im Unternehmen beschäftigten jugendlichen Arbeitnehmer und Auszubildenden:

Wählbarkeit

Für die Wahl zur JAV kommen nur diejenigen Mitarbeiter in Frage, die das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, nicht im Betriebsrat sind und die noch nicht strafrechtlich verurteilt wurden. Wenn ein Mitglied das 25. Lebensjahr während der Amtszeit vollendet, ändert dies nichts an seiner Mitgliedschaft.

Aufgaben der JAV

Die JAV ist dafür zuständig, die Interessen der Auszubildenden und der jugendlichen Arbeitnehmer zu vertreten. Dazu gehören unter anderem folgende Aufgaben:

• Klärung von Problemen bei der Übernahme von Auszubildenden nach Ausbildungsende
• Beantragung von Maßnahmen beim Betriebsrat
• Sicherung der Einhaltung von rechtlichen Vorschriften bezüglich der Interessen von Auszubildenden und Jugendlichen
• Integration ausländischer Jugendlicher oder Auszubildender in den Betrieb
• Anlaufstelle für Ideen und Anregungen von Jugendlichen und Auszubildenden

Die JAV kann allerdings keine Ansprüche direkt gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Alle Rechte müssen über den Betriebsrat wahrgenommen werden.

Teilnahme an Betriebsratssitzungen

Die JAV hat auch verschiedene Rechte bezüglich der Betriebsratssitzungen:

• Ein Mitglied der JAV darf an jeder Betriebsratssitzung teilnehmen (§ 67 Abs. 1 S. 1 BetrVG).
• Die komplette JAV kann teilnehmen, wenn einer der Tagesordnungspunkt die Belange der Jugendlichen und Auszubildenden betrifft (§ 67 Abs. 1 S. 2 BetrVG).
• Die JAV darf mit beraten und abstimmen, wenn es um Beschlüsse geht, die sich überwiegend mit den Interessen Jugendlicher oder Auszubildender im Betrieb beschäftigen (§ 67 Abs. 2 BetrVG).
• Die JAV kann die Verzögerung eines Beschlusses bewirken, wenn die Belange der Jugendlichen und Auszubildenden im Betrieb beeinträchtigt werden könnten. Innerhalb einer Woche sollte dann eine Verständigung zwischen Betriebsrat und JAV herbeigeführt werden (§ 66 Abs. 1 BetrVG).
• Die JAV hat ein Erörterungsrecht gegenüber dem Arbeitgeber (§ 68 BetrVG).

Die Kosten für die JAV

Der Arbeitgeber trägt nicht nur die Kosten für die Wahl der JAV, sondern auch die Kosten für die Arbeit der JAV. Häufig möchte die JAV eine Sprechstunde anbieten. Dies stellt für den Arbeitgeber einen großen Kostenfaktor dar, da er nicht nur das Arbeitsentgelt für die JAV und für die Jugendlichen bezahlen muss, die die Sprechstunde in Anspruch nehmen müssen, sondern auch entsprechende Räume zur Verfügung stellen muss. Allerdings besteht ein Anspruch auf eine solche Sprechstunde erst, wenn im Unternehmen mindestens 50 Jugendliche und Auszubildende beschäftigt sind.

Anspruch auf Weiterbildung für JAV-Mitglieder

Der Anspruch auf Weiterbildung für die JAV ergibt sich wie für die Betriebsratsmitglieder aus § 37 Abs. 6 BetrVG. So dürfen sie pro Amtszeit einmal an einer drei- bis vierwöchigen Schulungsmaßnahme (vier Wochen bei neuen Mitgliedern). Zusätzlich haben sie Anspruch auf erforderliche Weiterbildungen. Allerdings sind die Themen, die für die JAV-Tätigkeit als erforderlich angesehen werden, im Vergleich mit dem Betriebsrat eher beschränkt. In Frage kommen unter anderem Schulungen zu folgenden Themen:

• Arbeitsrecht
• Betriebsverfassungsrecht
• Berufsbildungsgesetz
• Jugendarbeitsschutzgesetz
• unbefristete Übernahme von Auszubildenden
• sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
• Personalplanung
• BAG-Rechtsprechung
• Arbeitsbewertung
• Arbeitsschutz
• Arbeitsplatzgestaltung

Die Weiterbildung verursacht dem Arbeitgeber Kosten für die Freistellung der Jugendlichen oder Auszubildenden, für die Schulung selbst, für Fahrtkosten und die Unterkunft.

Unbefristete Übernahme von JAV-Mitgliedern

Ein JAV-Mitglied, das sich in einer Berufsausbildung befindet, hat ein Anrecht darauf, dass er im Anschluss an seine Amtszeit und nach Beendigung seiner Ausbildung in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen wird. Zudem ist eine befristete Übernahme nicht möglich. Es muss von vornherein ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geschlossen werden.

Der Auszubildende hat die Pflicht, die unbefristete Übernahme innerhalb von drei Monaten vor Beendigung der Ausbildung zu beantragen. Wenn er dies tut, kommt automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis im Anschluss an die Ausbildung zustande. Wenn der Arbeitgeber ihm spätestens drei Monate, bevor das Ausbildungsverhältnis endet, schriftlich mitteilt, dass er ihn nicht übernehmen möchte, kann der Auszubildende zwar trotzdem auf der Übernahme bestehen. Aber es kommt nicht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande.

Ablehnen kann der Arbeitgeber die Übernahme nur, wenn dies unzumutbar erscheint. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Auszubildende gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten tätlich geworden ist oder die Arbeit verweigert hat. Aus betriebsbedingten Gründen kommt die Ablehnung in Frage, wenn es im Unternehmen keinen freien Arbeitsplatz gibt. Auch ein wiederholtes Durchfallen bei der Abschlussprüfung kann es rechtfertigen, dass der Auszubildende nicht übernommen wird.

Lesen Sie mehr zum Thema JAV im Betriebsrat-Blog und bei Azubister.

Vorstellungstermin nicht wahrgenommen

Ein Bewerber hatte sich auf eine Stellenausschreibung beworben und erhielt eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch. Als der Tag des Vorstellungsgesprächs gekommen war, rief der Bewerber zehn Minuten vor dem Stattfinden des Termins den Arbeitgeber an. Er konnte den Sitz des Unternehmens nicht finden, obwohl er bereits im Ort war. Während des Telefonats trat er von seiner Bewerbung zurück. Gleichzeitig forderte er, dass ihm der Arbeitgeber seine Fahrtkosten erstatten sollte. Dies wurde jedoch verweigert. Dies wollte der Bewerber nicht hinnehmen und zog vor Gericht. Nachdem er vor dem Arbeitsgericht mit seinem Anliegen gescheitert war, landete der Fall schließlich vor dem Landesarbeitsgericht.

Kein Anspruch auf Fahrtkostenerstattung

Die Richter des LAG Rheinland-Pfalz folgten jedoch der Meinung des Arbeitsgerichts Mainz. Eine Fahrtkostenerstattung für den Bewerber kommt immer dann in Frage, wenn er vom Arbeitgeber den „Auftrag“ erhalten hat, zu einem Vorstellungsgespräch zu erscheinen. Teil dieses Auftrags ist es auch stets, einen bestimmten Termin einzuhalten. Diesem Auftrag war der Bewerber im vorliegenden Fall jedoch nicht nachgekommen. Angesichts der Tatsache, dass die Adresse des Arbeitgebers eigentlich leicht aufzufinden gewesen wäre, zumal der Bewerber ein Navigationssystem genutzt hatte, hat der Bewerber sein Recht auf einen Fahrtkostenersatz selbst verwirkt. Er ist nicht zu dem vereinbarten Termin erschienen und konnte daher die Fahrtkostenerstattung nicht fordern (Urteil vom 7. Februar 2012, Az. 3 Sa 549/11).

Fristlose Kündigung nach unentschuldigtem Fehlen

Der Arbeitgeber sprach dem Dachdecker eine Abmahnung aus, weil er seine Anzeige- und Nachweispflicht verletzt hatte. Doch auch darauf zeigte der Dachdecker keinerlei Reaktion und erschien auch am dritten Tag unentschuldigt nicht zur Arbeit. Daraufhin kündigte ihm der Arbeitgeber fristlos. Der Mitarbeiter reichte daraufhin Kündigungsschutzklage ein.

Kündigung gerechtfertigt

Der Fall landete schließlich vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz und die Richter fällten ihr Urteil zugunsten des Arbeitgebers. Gemäß § 5 Abs. 1 EFZG hat jeder Arbeitnehmer die Pflicht, eine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzuzeigen und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen. Spätestens am vierten Tag muss eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden. Allerdings hat der Arbeitgeber auch das Recht, bereits früher ein ärztliches Attest zu fordern. Die Richter stellten daher zunächst fest, dass die vertragliche Vereinbarung bezüglich der Nachweispflicht schon am ersten Tag der Erkrankung wirksam war.

Die Richter erkannten an, dass der Arbeitnehmer seine Nachweispflicht ganz besonders hartnäckig und uneinsichtig verletzt hatte. Dies resultierte insbesondere daraus, dass die Abmahnung ignoriert wurde. Da der Arbeitnehmer dadurch davon ausgehen konnte, dass der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten fortsetzen bzw. in Kürze wiederholen würde, war es dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist fortsetzen zu müssen. Das Landesarbeitsgerich Rheinland-Pfalz erkannte daher die fristlose Kündigung als wirksam an (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19. Januar 2012, Az. 10 Sa 593/11).

Ein Beispiel für eine Provisionsabrechnung

Zur Veranschaulichung wollen wir uns dies anhand eines Beispiels genauer ansehen:

Ein Außendienstmitarbeiter vertreibt für seinen Arbeitgeber dessen Produkte. Er erhält ein Grundgehalt von 1.500 Euro. Abhängig von seinem getätigten Umsatz erhält er eine Provision in Höhe von 10 Prozent. Wenn sein Umsatz in einem Monat beispielsweise 20.000 Euro beträgt, so beträgt sein Monatslohn 1.500 Euro + 20.000 x 0,10 = 3.500 Euro. Hat er jedoch einmal einen schlechten Monat und setzt nur 5.000 Euro um, so sinkt auch sein Einkommen, in diesem Fall auf 1.500 Euro + 20.000 x 0,10 = 2.000 Euro.

Vor- und Nachteile für den Arbeitnehmer

Für den Arbeitnehmer ist der Provisionslohn dahingehend attraktiv, dass er die Möglichkeit hat, die Höhe seines Einkommens unmittelbar zu steuern. Es entsteht ein hoher Leistungsanreiz. Allerdings geht damit auch automatisch ein hoher Leistungsdruck einher, dem längst nicht jeder Arbeitnehmer gewachsen ist. Man setzt sich gesundheitlichen Gefahren wie einem Burnout aus und muss zudem damit leben können, dass man nie weiß, wie viel man im nächsten Monat verdienen wird. Diese Ungewissheit kann ziemlich an den Nerven zehren, besonders wenn einmal ein Monat dabei ist, in dem man ein wenig Pech hat und nicht viele Abschlüsse erzielt.

Vor- und Nachteile für den Arbeitgeber

Der größte Vorteil des Provisionslohns für den Arbeitgeber ist, dass er einen Teil seiner fixen Kosten durch Gehälter in variable Kosten durch Provisionen umwandeln kann. Dies bedeutet, dass diese Kosten nur anfallen, wenn auch tatsächlich Geschäft generiert wird. Die Lohnkosten sind also niedrig, wenn das Unternehmen keinen Umsatz macht und sind hoch, wenn es viel umsetzt. Dadurch kann sich das Unternehmen auf eine bessere Liquidität stützen.

Für den Arbeitgeber ist außerdem positiv zu sehen, dass eine natürliche Auslese vorgenommen wird. Mitarbeiter, die nicht genügend Umsatz machen, um mit dem Lohn ihren Lebensunterhalt zu verdienen, werden früher oder später von selbst kündigen. Dadurch bleiben dem Unternehmen langfristig gesehen nur die Mitarbeiter erhalten, die wirklich gute Verkäufer sind.

Allerdings hat diese Entgeltform auch für den Arbeitgeber Nachteile. Arbeitnehmer, die auf Provisionsbasis arbeiten, entwickeln sich zunehmend zu Einzelkämpfern, die ausschließlich auf ihre Umsätze bedacht sind. Dabei kommt im Regelfall der heute so wichtige Servicegedanke zu kurz. Die Mitarbeiter sind nicht auf den Aufbau langfristiger Kundenbindungen geeicht, sondern darauf, möglichst viel zu verkaufen. Dieses kurzfristige Denken rächt sich jedoch früher oder später.

Zudem gibt es in Vertriebsabteilungen häufig Unmut aufgrund des hohen Einkommensgefälles. Während sich der erfolgreiche Außendienstler durch seinen hohen Verdienst gute Kleidung und ein dickes Auto leisten kann, „krebst“ der Innendienstmitarbeiter mit seinem vergleichsweise wesentlich niedrigeren Einkommen herum. Da er jedoch auch maßgeblich an der Kundenbeziehung und damit an den Umsätzen beteiligt ist, erscheint dies vielen Vertriebsinnendienstmitarbeitern unfair.

Das Provisionsmodell macht es zusätzlich schwierig, neue Vertriebsmitarbeiter einzuarbeiten. Da man sie aufgrund ihrer mangelnden Erfahrung schwerlich auf Neukunden „loslassen“ kann, muss man ihnen für den Anfang die Pflege von Bestandskunden auftragen. Allerdings geht dadurch den anderen Außendienstlern Geschäft verloren, für das sie einmal aufwändig kontakten mussten.

Reiner Provisionslohn – ist das zulässig?

Ein reiner Provisionslohn, bei dem es keinen fixen Bestandteil gibt, erscheint Arbeitgebern natürlich sehr attraktiv. Schließlich könnten sie so ihre Fixkosten gegen Null reduzieren. Allerdings wälzt er damit sein Betriebsrisiko komplett auf den Arbeitnehmer ab – und dies ist in der Praxis nicht zulässig. Laut der BAG-Rechtsprechung sollte sich das Fixum in etwa am jeweils branchenüblichen Tariflohn orientieren. Man kann davon ausgehen, dass eine Provisionsvereinbarung ohne Fixum oder mit einem Fixum, das unter 2/3 des Tariflohns liegt, sittenwidrig ist.

Allerdings gibt es solche Vereinbarungen in der Praxis sehr häufig, ganz getreu dem Motto „Wo kein Kläger, da kein Richter“.

Mehr zum Provisionslohn erfahren Sie bei RundumsGeld.ch und Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin.

Nachteile des Investivlohns für den Arbeitnehmer

Allerdings ist leider die Liste der Nachteile für den Arbeitnehmer umso länger:

• Doppeltes Risiko: Der Arbeitnehmer geht ein doppeltes Risiko ein, da er im Falle der Insolvenz des Unternehmens nicht nur seinen Arbeitsplatz verliert, sondern auch sein angespartes Kapital.
• Zugänglichkeit: Diese Möglichkeit steht nur wenigen Arbeitnehmern zur Verfügung, da sie ohnehin auf privatwirtschaftliche Unternehmen beschränkt ist und die wenigsten davon sie tatsächlich anbieten.
• Handelbarkeit: Die Kapitalbeteiligungen sind insbesondere bei mittelständischen Betrieben oft nur schlecht handelbar – bei börsennotierten Unternehmen sieht dies natürlich anders aus.
• hohes Risiko: Es besteht für den Arbeitnehmer ein extrem hohes Risiko. Er kann zwar von Wertsteigerungen profitieren, kann aber im Extremfall der Insolvenz sein Kapital zu 100 Prozent verlieren. Eine Kapitalgarantie besteht nicht.
• Zwangssparen: Der Arbeitnehmer wird gezwungen zu sparen, obwohl er diesen Betrag vielleicht eigentlich dringender benötigen würde, um seinen Lebensunterhalt zu bestreiten.
• Finanzvorteil fraglich: In der Praxis werden häufig Kapitalbeteiligungen eingegangen, obwohl objektiv betrachtet eine andere Geldanlage höhere Renditen bei gleichzeitig geringerem Risiko bieten würden.

Die Vor- und Nachteile des Investivlohns für den Arbeitgeber

Für den Arbeitgeber gibt es eine Vielzahl an Vorteilen des Investivlohns:

• zusätzliches Kapital: Im Unternehmen verbleiben große zusätzliche finanzielle Mittel, die investiert werden können. Diese finanziellen Mittel stammen nicht nur aus den einbehaltenen Arbeitslöhnen, sondern auch aus den gesparten Sozialversicherungsbeiträgen. Durch die zusätzlichen Mittel verbessert sich auch die Liquidität des Unternehmens.
• Mitarbeiterbindung: Die Bindung der Mitarbeiter ans Unternehmen lässt sich verbessern, da sie durch ihren Verbleib im Unternehmen ihren Beitrag dazu leisten können, ihr Kapital zu vermehren. Die Fluktuation verringert sich.
• Planungssicherheit: Das Unternehmen hat eine hohe Planungssicherheit. Dies gilt insbesondere, wenn sich Mitarbeiter bereits im Vorfeld darauf festlegen, das Geld bis zum Renteneintrittsalter im Unternehmen belassen zu wollen.
• Identifikation: Die Mitarbeiter identifizieren sich besser mit dem Unternehmen, da es ihnen ja teilweise auch selbst gehört. Dadurch sind sie einsatz- und leistungsbereiter, arbeiten motivierter und produktiver und sind kostenbewusster. Um gewinnmindernde Ausgaben zu vermeiden, vermeiden die Arbeitnehmer häufig auch unnötige Krankschreibungen, wodurch sich der Krankenstand verringert.

Als Nachteil ist für die Arbeitgeber vor allem die Frage zu sehen, wie sich der Investivlohn realisieren lässt, ohne das Zepter zu sehr aus der Hand zu geben. Insbesondere bei mittelständischen Betrieben bedeutet nämlich eine Unternehmensbeteiligung regelmäßig auch Mitbestimmungsrechte für die Beteiligten.