Personal-Wissen.de » Grundlagen des Personalmanagements » Arbeitsrecht » Auswahlverfahren für die Personalauswahl
Auswahlverfahren für die Personalauswahl 2017-05-22T12:16:05+00:00

Effektive Personalauswahl mit Auswahlverfahren

Ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird durch das individuelle Arbeitsrecht geregelt. Stellt ein Arbeitgeber neue Mitarbeiter ein, erfordert das seinerseits einen relativ hohen Arbeitsaufwand, der zumeist in den Personalabteilungen vonstattengeht.

Grundsätzlich stehen den zuständigen Personen bei der Personalauswahl folgende Möglichkeiten zur Verfügung:
• die Bewerbungsunterlagen,
• das Bewerbungsgespräch/Vorstellungsgespräch,
• die Gruppendiskussion,
• ein Assessment-Center,
• das Testverfahren,
• ein Schriftgutachten.

Am Anfang werden die Bewerbungsunterlagen analysiert und bewertet. Die üblichen Bewerbungsunterlagen sind: ein Bewerbungsschreiben, ein tabellarischer Lebenslauf, die wichtigsten Schulzeugnisse, Arbeitszeugnisse, die Auflistung besonderer Qualifikationen, Referenzen und natürlich ein gutes Lichtbild.

Die Analyse der Bewerbungsunterlagen erfolgt nach verschiedenen Aspekten. Zuerst werden die Unterlagen auf ihre Vollständigkeit und die äußere Form beurteilt, dann sprachliches Niveau, die Leserlichkeit, Rechtschreibung und formale Gestaltung analysiert. Letztendlich wird der Bezug zur Stellenanzeige, die Begründung und Motivation der Bewerbung und der frühestmögliche Eintrittszeitpunkt bewertet. Danach folgt eine genaue Durchsicht der Unterlagen nach Zeitfolgeanalyse (Wie genau sind die Angaben?) und eine Positionsanalyse (persönliche und fachliche Qualifikationen) durchgeführt.

Ein wichtiger Bestandteil der Bewerbungsunterlagen sind die Arbeitszeugnisse, die auch gründlich durchgesehen und bewertet werden. Eine eher untergeordnete Rolle spielen Referenzen, weil die Bewerber natürlich lediglich positive Referenzpersonen anführen und diese dadurch wenig aussagekräftig sein können.

Ein Lichtbild wird oft grundsätzlich gefordert, ein Urteil über die Person an sich ist dadurch aber nicht möglich und daher ist ein persönlicher Eindruck des Bewerbers unerlässlich.
Arbeitsproben sind sinnvoll, wenn es sich um Bewerber beispielsweise für eine schriftstellerische oder künstlerische Tätigkeit handelt.

Der Personalfragebogen

Um eine Entscheidung bezüglich eines weiterführenden Bewerbungsgesprächs treffen zu können, verwenden Arbeitgeber häufig einen Personalfragebogen. Dieser wird den Bewerbern oft erst nach Durchsicht der Bewerbungsunterlagen zum Ausfüllen vorgelegt, entweder während des persönlichen Gespräches oder vorab.

Im Personalfragebogen werden all jene Informationen komprimiert angegeben, die einen Arbeitgeber interessieren, wie eventuelle Kündigungsfristen beim jetzigen Arbeitgeber oder auch die Gehaltsvorstellungen.

Unbedingt zu beachten sind bei der Fragestellung die Vorschriften des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sowie das Recht auf den Persönlichkeitsschutz eines Bewerbers.

Die ABC-Analyse

Eine gute Analysemöglichkeit nach Sichtung aller schriftlichen Unterlagen inklusive eventuellen Fragebogens ist die ABC-Analyse.
• A steht für perfekte Unterlagen; Bewerber, die alle Anforderungen erfüllen.
• B steht für nicht ganz perfekte Unterlagen, das können entweder Bewerber für andere Positionen im Unternehmen oder in Evidenz gehaltene Bewerbungen sein.
• C steht für jene Bewerber, die nicht für die Position infrage kommen, hier kann bereits eine Absage erteilt werden.

Das Bewerbungsgespräch, Vorstellungsgespräch oder Einstellungsinterview

Kommt es zum Vorstellungsgespräch, wird eine
• Analyse des Ausdruckes,
• Analyse der Leistung,
• Analyse des Sozialverhaltens vorgenommen.

Damit kann der Arbeitgeber einen persönlichen Eindruck über das Verhalten des Bewerbers bekommen und seine Fähigkeiten erkunden, ebenso können bislang unbeantwortete Fragen direkt beantwortet und die Einstellung sowie die Erwartungen an den neuen Arbeitsplatz erfragt werden. Auch der Bewerber kann sich über alle seine Fragen – wie Karrierechancen oder Gehalt – ausführlich aufklären lassen.

Der Arbeitgeber, bzw. die mit der Personalführung beauftragte Person, muss sich auf die Vorstellungsgespräche gut vorbereiten. Die Atmosphäre sollte möglichst entspannt und in einem ruhigen Raum stattfinden. Wie viele Personen (Mitarbeiter Personalabteilung, Mitarbeiter Fachabteilung etc.) am Gespräch teilnehmen, hängt von der im Unternehmen zu besetzenden Position ab. Bei Führungspositionen kann ein sogenanntes Stressinterview ein gutes Instrument sein. Dabei werden realitätsnah die Kenntnisse im Führungsverhalten getestet.

Die Gruppendiskussion

Eine Gruppendiskussion kann hilfreich sein, wenn es sich um auszubildende Bewerber handelt. In der Gruppe wird ein Thema zur Diskussion vorgegeben, von den Bewerbern kontrovers diskutiert und schlussendlich wird das Ergebnis von mehreren Teilnehmern vorgetragen. Der gesamte Ablauf wird beobachtet und die Ergebnisse entsprechend abgeleitet.

Das Assessment-Center

Ein Assessment-Center (AC) ist eine Steigerung der Gruppendiskussion und ein sehr effizientes Mittel der Bewerberdifferenzierung. Dabei werden praxisbezogene Leistungssituationen als Aufgabe in die Gruppe eingebracht. Diese müssen gemeinsam bewältigt werden, auch finden Einzelprüfungen- und Gespräche statt sowie Rollenspiele und vieles mehr.

Verschiedene Testverfahren

Um bestimmte Persönlichkeitsmerkmale eines Bewerbers messen und mit vorhandenen Ergebnissen der gewünschten Bezugsgruppe vergleichen zu können, werden sehr spezielle Testverfahren entwickelt.

Grundsätzlich gibt es folgende Testarten:
• die Leistungs- und Fähigkeitstests,
• die Intelligenztests sowie
• die Persönlichkeits- und Charaktertests.

Die Testbedingungen sollten für alle Teilnehmer fair sein und unter gleichen Bedingungen stattfinden. Hat ein Test keine zeitliche Beschränkung, wird vordringlich die Qualität der Leistung bewertet. Gibt es zeitliche Begrenzungen während des Tests, lässt dies auch Schlüsse auf das Arbeitstempo der Leistungserstellung zu.

Alle Testverfahren weisen typische wissenschaftliche Kriterien der Güte auf. Das sind vor allem:
• Die Objektivität: Verschiedene Prüfer sollten zum selben Ergebnis kommen können.
• Die Reliabilität: Die Zuverlässigkeit des Ergebnisses muss gegeben sein.
• Die Validität: Die Gültigkeit muss größtmöglich beurteilt werden können.

Das Schriftgutachten, die Schriftbildanalyse

Eine Handschriftanalyse wird heute selten vorgenommen und kann auch nur mit vorheriger Zustimmung des Bewerbers durchgeführt werden.