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Ermittlung des Potentials des Mitarbeiters 2017-05-22T12:16:06+00:00

Die Beurteilung hinsichtlich der Leistungen eines Mitarbeiters ist immer auf die Vergangenheit bezogen. Im Gegensatz dazu gibt es eine Potenzialbeurteilung, die auf die Zukunft ausgerichtet ist, sie wird aber auf die Leistungsbeurteilung aufgebaut.

Jede Leistungsbeurteilung eines Mitarbeiters setzt immer auch ein Beurteilungskriterium, dessen Gewichtung, einen Beurteilungsmaßstab und eine Verteilungsvorgabe voraus. Es gibt eine große Zahl an Beurteilungskriterien, die eine Aufteilung in Hauptkriterien erforderlich macht, um sie in der Praxis umsetzen zu können. Es werden immer fünf Hauptkriterien unterschieden, die wiederum in Einzelkriterien unterteilt sind.

Die Hauptkriterien

Zu diesen Hauptkriterien gehört unter anderem auch das Arbeitsverhalten des Mitarbeiters. Wie plant er seine Arbeit, wie hoch ist das Arbeitstempo, wie groß seine Ausdauer, ist der Mitarbeiter belastbar? Ist er fleißig, hat er Entschlusskraft, Fachkenntnisse, ergreift er selbst die Initiative, ist er lernwillig, pünktlich und auch zuverlässig?

Das zweite Hauptkriterium beschreibt das Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen. Neigt der Mitarbeiter zur Aggressivität oder ist er aufgeschlossen? Ist er hilfsbereit, wie hoch ist seine Toleranzgrenze und ist er fähig zur Zusammenarbeit mit anderen Kollegen?

Das dritte Hauptkriterium beschäftigt sich mit dem Führungsverhalten des Mitarbeiters. Ist er ausgeglichen, hat er die Fähigkeit zu delegieren und hat er Durchsetzungsvermögen? Wie groß sind seine Motivationsfähigkeit und seine Objektivität?

Wichtig sind auch die geistigen Anlagen, sein Auffassungsvermögen, seine Kreativität, sein logisches Denken und sein Gedächtnis.

Ein weiteres Hauptkriterium ist auch das persönliche Auftreten des Mitarbeiters. Wie sind seine Ausdrucksmöglichkeiten, wie sein Erscheinungsbild, ist er selbstbewusst und welche Umgangsformen hat er?

Durch die so genannte Kriteriengewichtung ist es möglich, die einzelnen Kriterien nach ihrer Bedeutung einzustufen. Diese Gewichtung kann als Faktor oder auch als Indexzahl erfolgen.

Beurteilungsmaßstäbe

Um eine subjektive Beurteilung ausschließen zu können gibt es Maßstäbe, die sich in mehrere Verfahren unterteilen lassen:

Das Skalenverfahren
Auf einer Nominalskala werden die Definitionen: „Sehr gut / gut / zufriedenstellend / schlecht“ und „häufig / manchmal / selten / nie“ dargestellt. Oder es wird mit Hilfe einer grafischen Skala eine Gerade dargestellt, deren beide Eckpunkte entweder stark oder schwach ausgeprägt sind und auf der die entsprechenden Markierungen angebracht werden. Die Skalenwertbeschreibung hingegen ist eine verbale Definition zu jedem Stellenwert.

Das Rangordnungsverfahren
Hierbei werden die einzelnen Beurteilungskriterien in die Rangordnung der jeweiligen Mitarbeiter eingefügt. Das heißt: Die Mitarbeiter werden immer paarweise miteinander verglichen. So kann anhand der Beurteilungskriterien eine Rangordnung bestimmt und ein Gesamturteil ermittelt werden.

Das Vorgabevergleichsverfahren
Die einzelnen Beurteilungsstufen sind meist die Angaben in Prozent. Diese wiederum zeigen die Zielerreichung. Liegt ein Wert von 100% vor, dann wurde das vorgegebene Ziel vollständig erreicht. Ein Wert unter 100% bedeutet ein Unterschreiten des vorgegebenen Ziels und erreicht der Wert sogar mehr als 100% dann liegt eine Übererfüllung des Ziels vor.

Die Phasenverschiebung
Um einen Mitarbeiter beurteilen zu können, kann auch eine so genannte Phasenverschiebung zur Hilfe genommen werden. Dabei wird zwischen einer positiven und einer negativen Phasenverschiebung unterschieden. Bei der positiven Phasenverschiebung kann der Mitarbeiter besser beurteilt werden, als seine Leistung in Wirklichkeit ist. Das kann zur Folge haben, dass dieser Mitarbeiter sich in der Zukunft nicht mehr anstrengen wird. Ist die Phasenverschiebung aber negativ und die Leistung des Mitarbeiters wird nicht gewürdigt, dann gibt es den gleichen Effekt und der Mitarbeiter wird resignieren.

Die Mitarbeiterpotentialermittlung oder auch Beurteilung, baut sich immer auf die Leistungsbeurteilung auf. Ermittelt werden dabei immer die Eignungen der Mitarbeiter für bestimmte Aufgaben und die mögliche Entwicklung ihrer beruflichen Zukunft.



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