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Anforderungsabhängige Entgeltformen 2013-04-22T15:57:34+00:00

Um Löhne und Gehälter bestimmen zu können, ist der objektive Schwierigkeitsgrad des zu besetzenden Arbeitsplatzes eine wichtige Größe. Um die Anforderungen zu ermitteln, die eine Arbeit beziehungsweise ein Arbeitsplatz an eine Person stellt, kann eine Arbeitsplatzbewertung eine große Hilfe sein. In einer so genannten Anforderungsermittlung werden alle Anforderungen dokumentiert, diese erlaubt dann unter anderem auch eine differenzierte Festsetzung des Entgelts.

Die Arbeitsplatzbewertung

Bei einer Arbeitsplatzbewertung werden nicht die persönlichen Leistungen eines Arbeitnehmers bewertet, sondern nur die eigentlichen Anforderungen, die der Arbeitsplatz an den Arbeitnehmer stellt. Es gibt zwei unterschiedliche Arten der Arbeitsplatzbewertung, die sich in die summarische und die analytische Methode unterscheiden lassen.

Die summarische Arbeitsplatzbewertung

Bei der summarischen Methode werden die Schwierigkeiten der Arbeit global erfasst und es kommt zu einer allgemeinen Betrachtungsweise.

Die analytische Arbeitsplatzbewertung: Rangfolge- und Lohngruppenverfahren

Bei der analytischen Arbeitsplatzbewertung wird zwischen einem Lohngruppen- und einem Rangfolgeverfahren unterschieden.

Das Rangfolgeverfahren

Bei einem Rangfolgeverfahren werden zunächst sämtliche Arbeiten, die in einem Betrieb vorkommen, aufgelistet und im Anschluss wird jede einzelne Arbeit mit den anderen Arbeiten verglichen. Dann wird eine Rangfolge erstellt, die sich nach dem Schwierigkeitsgrad der Arbeiten im gesamten Betrieb orientiert. Die fertige Rangfolge bildet die Grundlage, um die Personalentgelte festzulegen.

Die Vorteile des Rangordnungsverfahrens sind seine einfache Handhabung, die leichte Verständlichkeit und die günstigen Kosten. Zu den Nachteilen gehört, dass die Abstände der einzelnen Ränge nicht bekannt und die Anforderungsarten nicht gewichtet sind, was die Bewertung subjektiv macht.

Das Lohngruppenverfahren

Das Lohngruppenverfahren oder Katalogverfahren hingegen bildet immer mehrere Lohn- und Gehaltsgruppen, in der die unterschiedlichen Schwierigkeitsgrade abgebildet sind, die dann in Beispielen erklärt und beschrieben werden. Mangelnde Berücksichtigung von individuellen Gelegenheiten, aber auch technische Entwicklungen und die Gefahr einer Schematisierung gehören zu den Nachteilen beim Lohngruppenverfahren.

In zwei Beispielen würde das Lohngruppenverfahren wie folgt aussehen:

Gruppe 1: Einfache Arbeiten, die keine besonderen, vorherigen Kenntnisse erfordern und die auch nach einer kurzen Einweisung verständlich sind sowie körperlich keine Belastung mit sich bringen, haben einen Lohnschlüssel von 75%.

Gruppe 10: In dieser Gruppe ist die Arbeit absolut höchstwertig und setzt neben einem hervorragenden Können auch beste theoretische Kenntnisse voraus. Dazu kommen selbstständiges Arbeiten, Dispositionsbefugnis und ein hohes Maß an Verantwortung. Diese Gruppe hat einen Lohnschlüssel von 130%.

Unterschieden werden die Rangreihenmethode und die Stufenwertzahlmethode.
Rangreihenmethode. Bei der Rangreihenmethode wird jede Anforderungsart getrennt voneinander – von der einfachsten bis zur schwierigsten Verrichtung – eingeordnet, dabei steht jede Tätigkeit in einer Rangreihe, die in Prozenten ausgedrückt wird. Die niedrigste Arbeitsverrichtung hat demzufolge 0% und die Arbeitsverrichtung, die am höchsten bewertet wird, hat 100%. Im Anschluss erfolgt die Gewichtung der einzelnen Anforderungsarten. Der Gesamtbetrag der Arbeit ergibt sich durch das Zusammenzählen der einzelnen Prozentzahlen, die mit dem Gewichtungsfaktor malgenommen werden.

Im Vergleich zur summarischen Arbeitsplatzbewertung ist die Rangreihenfolgemethode deutlich besser, was die Genauigkeit und die Objektivität betrifft. Als Nachteile müssen der Ermessensspielraum des Bewerters und die nicht immer sehr einfache Gewichtung der einzelnen Anforderungsarten genannt werden.

Stufenwertzahlmethode

Eine weitere Möglichkeit ist die Stufenwertzahlmethode. Hierbei wird für jede Anforderungsart eine Punktwertreihe aufgestellt. Jede einzelne dieser Bewertungsstufen der Punktwertreihe wird definiert und anhand von einzelnen Arbeitsbeispielen erklärt. Kommt bei einer Stufenwertzahlmethode eine getrennte Gewichtung zum Tragen, dann erfolgt diese Gewichtung der Anforderungsarten mit Gewichtungsfaktoren, die wiederum mit den jeweiligen Stufenwertzahlen multipliziert werden. Die Summe der gesamten und gewichteten Stufenwertzahlen ergibt schließlich die Gesamtwertzahl.

Ist die Gewichtung aber gebunden, dann werden die einzelnen Anforderungsarten immer unterschiedlichen Wertzahlen zugeordnet. In diesem Fall ergibt sich die Gesamtwertzahl dann aus der Summe der einzeln erfassten Stufenwertzahlen. Zu den Vorteilen der Stufenwertzahlmethode gehört, dass sich die Geldeinheiten einfach umrechnen lassen und die Objektivität in einem sehr großen Umfang gewahrt bleibt. Eine mögliche Unübersichtlichkeit wäre eventuell von Nachteil.

Nachfolgend zwei Beispiele für die Stufenwertzahlmethode:

Wenn zum Beispiel für eine Tätigkeit ausreichende Kenntnisse einer Fremdsprache vorhanden sein müssen, dann wäre das nach der Stufenwertzahlmethode Stufe 1 mit der Wertzahl 7. Die Definition bedeutet in diesem Fall: Es muss die Fähigkeit vorhanden sein, einen einfachen Text in der fremden Sprache zu lesen und auch allgemeine Auskünfte zu geben.

Wenn eine Tätigkeit aber hervorragende Fähigkeiten bei der Beherrschung einer Fremdsprache voraussetzt, in der auch schwere fachtechnische Texte übersetzt werden müssen und es auch zu Dolmetschertätigkeiten kommt, dann würde das nach der Stufenwertmethode die Stufe 4 mit einer Wertzahl von 70 bedeuten.

Seit das Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen 1998 verabschiedet wurde, haben Arbeitnehmer durch eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Überstunden oder auch andere Teile ihrer Bezüge auf einem so genannten Arbeitszeitkonto anzusparen.

Laut eines Artikels in der Tageszeitung „Die Welt“ hat mittlerweile jedes dritte Unternehmen solche Zeitwertkonten eingeführt und jeder zehnte Arbeitnehmer nutzt dieses Modell. Wer sich beispielsweise jede Woche eine Überstunde gutschreiben lässt, der kann bei einer entsprechenden Anlage des Guthabens in Form von Wertpapierfonds nach 20 Jahren ein Jahr früher in Rente gehen als gesetzlich vorgeschrieben.

Die Führung dieses Kontos kann in Geld oder auch in Zeit erfolgen. Deshalb können neben den Überstunden und den Urlaubstagen auch Sonderzahlungen, wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld, oder auch Teile der laufenden Bezüge auf einem Zeitwertkonto gutgeschrieben werden.