Personal-Wissen.de » Personaler-News » Kündigung eines geschiedenen katholischen Chefarztes wegen standesamtlicher Ehe unzulässig

Kündigung eines geschiedenen katholischen Chefarztes wegen standesamtlicher Ehe unzulässig

Ein katholisches Krankenhaus kündigte einem Chefarzt, weil er nach seiner Scheidung eine Ehe einging, die nach dem Kirchenrecht nicht zulässig ist. Das Bundesarbeitsgericht hielt diese aufgrund der Wiederverheiratung ausgesprochene Kündigung für unwirksam.

Der Fall: Geschiedener Chefarzt wegen standesamtlicher Eheschließung gekündigt

Der Kläger arbeitete als Chefarzt bei der Beklagten, die mehrere Krankenhäuser betreibt und eine institutionelle Verbindung zur katholischen Kirche hat. Für den Arbeitsvertrag gilt die Grundordnung des kirchlichen Dienstes für kirchliche Arbeitsverhältnisse vom September 1993 (GrO 1993). Demnach ist eine Eheschließung, die nicht der Rechtsordnung der Kirche entspricht, ein Kündigungsgrund. Der katholische Kläger ließ sich von seiner ersten Ehefrau scheiden und ging im Jahr 2008 eine standesamtliche Ehe ein. Nachdem die Arbeitgeberin davon erfahren hatte, kündigte sie den Chefarzt zum 30. September 2009. Dieser reichte gegen die ordentliche Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein.

Das Urteil: Kündigung wegen Benachteiligung aufgrund der Religion unzulässig

Das Verfahren zog sich bis zum Bundesarbeitsgericht und war Gegenstand eines Vorabentscheidungsverfahrens vor dem EuGH. Der Kläger hatte Erfolg, zumal das Bundesarbeitsgericht im Verhalten und in der Person des Chefarztes keine Rechtfertigungsgründe für eine Kündigung erkennen konnte (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Februar 2019, Az. 2 AZR 746/14). Dieser habe durch seine zweite Eheschließung weder eine Loyalitätspflicht gebrochen noch eine Loyalitätserwartung verletzt. Eine Regelung, wonach eine kirchlich ungültige Eheschließung einen schweren Loyalitätsverstoß darstelle, sei gemäß § 7 Absatz 2 AGG unrechtmäßig. Es handle sich um eine unzulässige Benachteiligung des Chefarztes wegen der Religion, für die keine Rechtfertigung vorliege. Dies ergebe sich aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und dem Vorrang des EU-Rechts.

Demnach darf ein kirchlicher Arbeitgeber von einer Führungskraft mit katholischem Religionsbekenntnis kein strengeres Privatleben einfordern als von einem vergleichbaren Mitarbeiter mit anderer Glaubenszugehörigkeit.

2019-04-15T17:46:31+02:00 13. April 2019|Arbeitsrecht|0 Kommentare

Hinterlassen Sie einen Kommentar