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Candidate Centricity: Die Bewerber und deren Bedürfnisse als Zentrum des Recruitings

In Anlehnung an die Kundenzentrierung den Bewerber in den Mittelpunkt rücken – diese Forderung steht hinter dem Begriff „Candidate Centricity“. Dieser kandidatenorientierte Ansatz kann für Unternehmen, die sich über einen Mangel an Fachkräften beklagen und mit den Tücken des Bewerbermarktes kämpfen, eine Lösung im Recruiting sein.

Der bewerberzentrierte Ansatz als langfristige Unternehmensstrategie

In der Realität ist die Candidate Centricity in vielen Unternehmen noch nicht angekommen. So sind beispielsweise unübersichtliche Karriere-Webseiten, unnötige Hürden im Bewerbungsprozess, fehlende oder unpassende Rückmeldungen auf Bewerbungen und über eine längere Zeitspanne hinweg unbesetzte Stellen Anzeichen dafür, dass den Bewerbern zu wenig Beachtung geschenkt wird.

Das Wesen der Candidate Centricity besteht darin, dass Unternehmen auf die Jobkandidaten und deren persönlichen Bedürfnisse eingehen, wenn sie neue Mitarbeiter suchen. Dieser bewerberzentrierte Ansatz sollte Teil einer langfristigen und nachhaltigen Unternehmensstrategie sein. Er wendet die Prinzipien der Philosophie „Der Kunde ist König“ auf die Kommunikation mit den Bewerbern an.

Candidate Centricity im Unternehmen verankern

Unternehmen können an einigen Punkten ansetzen, um die Candidate Centricity im täglichen Umgang mit potenziellen Mitarbeitern zu verfolgen:

Punkt 1: Karriere-Website

Mit diesen Aspekten erwecken Arbeitgeber das Gefühl, dass der Bewerber und seine Bedürfnisse wichtig sind:

  • Karriere-Website lässt sich mit nur einem Klick öffnen
  • Stellenangebote lassen sich filtern
  • Nutzer mobiler Endgeräte können die Karriere-Website problemlos ansehen

Kurzum: Sie machen es dem Interessierten leicht, auf die für ihn relevanten Stellenanzeigen zuzugreifen und Informationen über das Unternehmen zu erhalten.

Punkt 2: Stellenanzeigen

Auch die Stellenanzeigen selbst sollten die Bedürfnisse der Jobkandidaten berücksichtigen, indem sie nicht nur Aufgaben und Anforderungen auflisten, sondern auch die Vorteile und Benefits für Mitarbeiter hervorheben. Die Nennung einer Kontaktperson, die für Rückfragen und Bewerbungen zuständig ist, kann das Informationsbedürfnis stillen.

Punkt 3: Bewerbung

Unternehmen, die die Bewerber in den Mittelpunkt stellen möchten, sollten für verschiedene Formen der Bewerbung offen sein und den Prozess so einfach wie möglich gestalten. Jobinteressierte schätzen es, wenn sie nur ein kurzes Bewerbungsformular ausfüllen und sich nicht vorab anmelden müssen. Ist ein mehrere Seiten umfassendes Online-Formular die einzige Möglichkeit, um sich zu bewerben, kann dieser Umstand potenzielle Mitarbeiter vergraulen. Die zusätzliche Option einer Bewerbung per E-Mail kommt hingegen gut an. Im Idealfall ist die Online-Bewerbung auch von mobilen Endgeräten aus möglich. Kandidaten haben wenig Freude damit, wenn sie Lebenslauf und Anschreiben doppelt einreichen müssen.

Punkt 4: Rückmeldung auf Bewerbungen

Auch die Tatsache, ob und wie ein Unternehmen auf eingelangte Bewerbungen reagiert, zeigt, inwiefern es den Ansatz der Candidate Centricity verfolgt. Diese Punkte sind Anzeichen dafür, dass Bewerber Wertschätzung erfahren:

  • jede Bewerbung wird beantwortet
  • Rückmeldungen erfolgen schnell und sind an den Kandidaten persönlich gerichtet
  • Rückmeldungen nennen einen Ansprechpartner
  • Informationen über den Ablauf des Bewerbungsprozesses

Kommt es zu einem persönlichen Bewerbungsgespräch, sollte der Kandidat das Gefühl haben, dass die Vertreter des Unternehmens seine Bewerbung samt Lebenslauf bereits kennen.

Dies sind nur einige Beispiele dafür, wie Unternehmen die Candidate Centricity in der Personalabteilung verankern können. Diesen bewerberzentrierten Ansatz sollten die Mitarbeiter aller Abteilungen und auch die Mitglieder der Geschäftsführung mittragen.

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2019-05-13T23:12:07+02:00 14. Mai 2019|Recruiting|0 Kommentare

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