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Pauschale Überstundenabgeltung für regelmäßige Mehrarbeit unrechtmäßig

Eine pauschale Überstundenvergütung für regelmäßige Mehrarbeit in Form von Ausgleichstagen verstößt gegen das Gebot der Normenklarheit und den Gleichbehandlungsgrundsatz. Diese Regelung in der Betriebsvereinbarung ist laut BAG-Urteil unwirksam.

Der Fall: Pauschale Überstundenvergütung für regelmäßige Mehrarbeit

Der Kläger, ein Gewerkschaftssekretär, hatte mit der beklagten Gewerkschaft Verdi eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden und Vertrauensarbeitszeit vereinbart. Für regelmäßige Mehrarbeit normieren die Allgemeinen Arbeitsbedingungen für ver.di-Mitarbeiter einen Mehrarbeitszeitausgleich von neun beschäftigungsfreien Arbeitstagen pro Kalenderjahr. Demnach konnte der Gewerkschaftssekretär nur diesen Mehrarbeitsausgleich, aber keine Überstundenvergütung beanspruchen.

Für die anderen Mitarbeiter gilt eine Überstundenregelung, die pro Überstunde einen Freizeitausgleich von einer Stunde und achtzehn Minuten vorsieht. Dies entspricht einem Überstundenzuschlag von 30 Prozent. Der Gewerkschaftssekretär forderte für insgesamt 250 Überstunden eine Überstundenvergütung von 9.300 Euro. Das Gegenargument der Gewerkschaft lautete, dass die neun Ausgleichstage alle Überstunden des Klägers abgegolten haben.

Das Urteil: Regelung verstößt gegen Normenklarheit und Gleichbehandlungsgrundsatz

Vor dem Arbeitsgericht und dem LAG Nürnberg blieb die Klage erfolglos. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts schlossen sich hingegen der Ansicht des Klägers an und stuften die Pauschalvergütung von Überstunden für Gewerkschaftssekretäre als unwirksam ein (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26. Juni 2019, Az. 5 AZR 452/18). Demnach sei die Gesamtbetriebsvereinbarung teilunwirksam. Die vereinbarte Klausel widerspreche dem Gebot der Normenklarheit, zumal für Mitarbeiter nicht klar erkennbar sei, wann eine regelmäßige Mehrarbeit bestehe und wann nicht.

Darüber hinaus erfülle diese Vereinbarung nicht die Voraussetzungen des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Demnach dürfe der Arbeitgeber einzelne Mitarbeiter oder Gruppen nicht willkürlich benachteiligen. Die angesprochene Regelmäßigkeit von Überstunden sei kein geeignetes Unterscheidungskriterium dafür, ob die Überstundenvergütung pauschal oder auf Basis der tatsächlichen Überstunden entlohnt werde. Daher habe der Gewerkschaftssekretär einen Vergütungsanspruch für die Mehrarbeit plus des 30-Prozent-Zuschlags, den die Gesamtbetriebsvereinbarung für alle anderen Mitarbeiter festlegt. Über die Frage, wie hoch die Überstundenvergütung ausfällt, muss das Landesarbeitsgericht Nürnberg in einem neuerlichen Urteil entscheiden.

2019-07-14T22:48:13+02:00 22. Juli 2019|Arbeitsrecht|0 Kommentare

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