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Im Erholungsurlaub erreichbar sein oder Handy ausschalten?

Endlich Ruhe und keine Arbeitspflichten – das wünschen sich Arbeitnehmer an den Urlaubstagen. Müssen sie im wohlverdienten Urlaub für den Arbeitgeber erreichbar sein?

Gesetzlicher Mindesturlaub dient der Erholung

Arbeitnehmern steht gemäß § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ein gesetzlicher Mindesturlaub von vier Wochen zu, der der Erholung dient. Demnach müssen Arbeitgeber den Mitarbeitern für mindestens vier Wochen arbeitsfrei geben, damit sie sich entspannen können. Eine ständige Erreichbarkeit des Urlaubers steht diesem Erholungszweck entgegen und ist damit gesetzlich nicht gedeckt. Arbeitnehmer, die im Urlaub ständig darauf gefasst sein müssen, dass sie der Arbeitgeber anruft, können sich nicht erholen. Dasselbe gilt, wenn sie während dieser Urlaubstage Kurznachrichten oder E-Mails beantworten müssen.

Demnach wäre eine vertragliche Klausel, wonach der Arbeitnehmer im Mindesturlaub für den Arbeitgeber erreichbar sein muss, unwirksam. Der Mitarbeiter ist regelmäßig nicht dazu verpflichtet, sein Diensthandy im Urlaub einzuschalten und Anrufe entgegenzunehmen oder Kurznachrichten zu beantworten. Dies würde die Ruhe stören und dem Erholungszweck widersprechen. Ein Arbeitnehmer muss prinzipiell nur dann erreichbar sein, wenn er Rufbereitschaft hat. In diesem Fall handelt es sich um vergütungspflichtige Arbeitszeit.

Arbeitgeber darf nur im Notfall anrufen

Liegt ein Notfall vor, in dem es keinen anderen Ausweg gibt, darf der Arbeitgeber den Mitarbeiter während des Urlaubs anrufen. Betriebliche Engpässe fallen nicht unter diese Ausnahmen, sondern nur existenzbedrohende Situationen des Arbeitgebers, die lediglich der Beschäftigte lösen kann. Führt der Mitarbeiter diese dringenden Tätigkeiten in der arbeitsfreien Zeit aus, muss ihm das Unternehmen eine Vergütung zahlen.

Ausnahmen für Führungskräfte?

Führungskräften steht ebenso wie allen anderen Mitarbeitern der gesetzliche Mindesturlaub zu. Sie müssen daher Anrufe des Arbeitgebers im Urlaub nicht entgegennehmen. In der Praxis erklären sich Führungskräfte jedoch oftmals dazu bereit, für dringende Fragen erreichbar zu sein. Sie sind regelmäßig selbst daran interessiert, dass die Betriebsabläufe während ihrer Abwesenheit geordnet weitergehen. Kommt es im Urlaub tatsächlich zu einem gehäuften Aufkommen an Arbeitstätigkeiten, können die Führungskräfte und der Arbeitgeber diese Urlaubstage rückwirkend in Arbeitstage verwandeln. Idealerweise protokolliert der Mitarbeiter die geleistete Arbeitszeit.

Vereinbarungen zur Erreichbarkeit im Mindesturlaub unwirksam

In manchen Arbeitsverträgen gibt es Klauseln, wonach die Mitarbeiter auch im Urlaub stundenweise oder kontinuierlich für den Arbeitgeber erreichbar sein müssen. Solche vertraglichen Vereinbarungen widersprechen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und sind unwirksam, sofern sie den im Bundesurlaubsgesetz normierten Mindesturlaub betreffen.

Vertraglich vereinbarte Urlaubstage

Anders liegt die Situation, wenn der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter zusätzliche arbeitsfreie Tage zuspricht, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen. In diesem Fall kann eine Sonderregelung im Arbeitsvertrag zur Erreichbarkeit im Urlaub zulässig sein. Nimmt der Arbeitnehmer solche vertraglich vereinbarten Urlaubstage in Anspruch, darf ihn der Arbeitgeber während dieser Zeit anrufen. Um Streitigkeiten und Missverständnisse zu vermeiden, sollten Unternehmen und Mitarbeiter bereits vor dem Urlaubsantritt besprechen, ob es sich um gesetzlichen Mindesturlaub oder vertraglich vereinbarte Urlaubstage handelt.

2019-08-28T22:33:42+02:00 3. September 2019|Arbeitsrecht|0 Kommentare

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