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Gefälschte Arbeitszeitdokumentation: fristlose Kündigung nach Abmahnung

Eine Altenpflegerin dokumentiert die Arbeitszeit falsch und gibt einen persönlichen Besuch bei einen Patientin an, ohne bei ihr erschienen zu sein. Diese unrichtige Pflegedokumentation kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Der Fall: Altenpflegerin wegen gefälschtem Leistungsnachweis gekündigt

Die Klägerin arbeitete bei der Beklagten seit mehr als fünf Jahren als Altenpflegerin. Sie hatte bereits mehrmals eine Abmahnung wegen unrichtiger Versorgung einer Patientin und falscher Dokumentation erhalten. Im April 2019 führte die Altenpflegerin mit einer Patientin ein Telefonat, anstatt persönlich bei ihr zu erscheinen, um ihr die Nachttablette zu überreichen. Sie dokumentierte den nicht erfolgten Besuch im Leistungsnachweis und trug ihn auf dem Tagestourennachweis für die Zeitspanne von 22.55 Uhr bis 23.06 Uhr ein.

Mit einem Kündigungsschreiben vom 5. April 2019 sprach die Beklagte die fristlose Kündigung aus, die die Altenpflegerin mit einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Siegburg zu bekämpfen versuchte.

Das Urteil: Fristlose Kündigung nach erfolgter Abmahnung zulässig

Das Arbeitsgericht Siegburg erklärte die fristlose Kündigung der Altenpflegerin für zulässig (Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 7. August 2019, Az. 3 Ca 992/19). Die Klägerin habe vorsätzlich gegen die Verpflichtung verstoßen, die erbrachte Arbeitszeit, die der Arbeitgeber nur schwer überprüfen konnte, richtig zu dokumentieren. Ein gefälschter Leistungsnachweis sei als Grund für eine fristlose Kündigung zu werten, zumal der Arbeitgeber auf eine richtige Arbeitszeitaufzeichnung der Mitarbeiter vertrauen können müsse.

Überlässt es ein Unternehmen seinen Beschäftigten, die Arbeitszeit nachzuweisen, und dokumentiert ein Betroffener die Arbeitszeit wissentlich unrichtig, sei dies ein schwerer Vertrauensmissbrauch. Die Altenpflegerin habe trotz erfolgter Abmahnung vorsätzlich Arbeitszeiten falsch dokumentiert, weshalb die fristlose Kündigung gerechtfertigt sei.

Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist vielfach nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber zuvor bereits eine Abmahnung ausgesprochen hat. Dieses Instrument soll dem Mitarbeiter die Chance einräumen, sein Fehlverhalten zu korrigieren und in Zukunft zu unterlassen.

2019-10-14T16:59:10+02:00 22. Oktober 2019|Arbeitsrecht|0 Kommentare

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