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Das Weihnachtsgeld und mögliche Fallen für den Arbeitgeber

Die Auszahlung von Weihnachtsgeld kann Tücken haben, die der Arbeitgeber nicht bedacht hat. Solche Fallstricke können sich als Folgen einer betrieblichen Übung, einer Verletzung des Gleichbehandlungsgebots und einer Kündigung ergeben.

Betriebliche Übung: Weihnachtsgeld als verpflichtende Leistung

Arbeitnehmer können durch betriebliche Übung Ansprüche auf Weihnachtsgeld erwerben, die nicht dem Willen des Unternehmens entsprechen. Solche Rechtsansprüche entstehen, wenn der Arbeitgeber seinen Beschäftigten diese Sonderzahlung mindestens in drei aufeinanderfolgenden Jahren auszahlt.

Durch diese betriebliche Übung verwandeln sich freiwillige Leistungen in verpflichtende Leistungen, die die Arbeitnehmer rechtlich durchsetzen können. Um solche Rechtsansprüche auf Weihnachtsgeld zu verhindern, sollte der Arbeitgeber einen Freiwilligkeitsvorbehalt abgeben, wenn er diese Sonderzahlung gewährt. Dafür gibt es drei Optionen:

  • Möglichkeit 1: Freiwilligkeitsvorbehalt auf dem schwarzen Brett anschlagen
    Der Arbeitgeber kann auf die Freiwilligkeit der Auszahlung von Weihnachtsgeld durch eine Bekanntgabe auf dem schwarzen Brett hinweisen. Dieser Hinweis muss für die Belegschaft erreichbar und sichtbar sein.
  • Möglichkeit 2: Hinweis auf dem Lohnzettel
    Alternativ kann der Freiwilligkeitsvorbehalt auf dem Lohnzettel Platz finden.
  • Möglichkeit 3: Einverständniserklärung einholen
    Der Arbeitgeber kann aber auch eine Erklärung aufsetzen, in der er schriftlich klarstellt, dass die Auszahlung des Weihnachtsgelds als freiwillige Leistung zu werten ist, aus der die Arbeitnehmer keine zukünftigen Rechtsansprüche ableiten können. Dieses Schreiben legt er sodann den Mitarbeitern zur Unterzeichnung vor und fügt diese Einverständniserklärung der Personalakte bei.

Gleichbehandlungsgrundsatz berücksichtigen

Eine Tücke des Weihnachtsgelds kann sich auch ergeben, wenn das Unternehmen lediglich einem Mitarbeiter oder einem Teil des Teams Weihnachtsgeld gewährt, ohne dass es hierfür eine sachliche Rechtfertigung gibt. In diesem Fall können Beschäftigte, die von dieser Sonderzahlung ausgenommen sind, etwaige Rechtsansprüche aus der Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ableiten. Das Unternehmen sollte das Gleichbehandlungsgebot berücksichtigen, um nicht einzelne Mitarbeiter zu benachteiligen.

Schicksal des Weihnachtsgelds bei Kündigung

Auch die Frage, wie es mit dem Weihnachtsgeld aussieht, wenn der Mitarbeiter in engem zeitlichem Zusammenhang mit der Auszahlung kündigt, ist zu beachten. Für diesen Fall kann der Arbeitgeber eine Rückzahlungsklausel vereinbaren, um sich abzusichern, wenn der Arbeitnehmer vorzeitig aus dem Beschäftigungsverhältnis aussteigt.

Eine Rückzahlungsforderung des ausgezahlten Weihnachtsgelds ist allerdings nur dann zulässig, wenn das Unternehmen diese Sonderzahlung als monetären Anreiz für die zukünftige Betriebstreue des Mitarbeiters leistet. Dieser Zweck des Weihnachtsgelds sollte ausdrücklich festgehalten werden. Versteht sich das Weihnachtsgeld hingegen als Belohnung für vergangene Arbeitsleistungen, scheidet eine Rückzahlung aus.

Rückzahlungsklauseln vereinbaren

Rückzahlungsklauseln, die den Mitarbeiter dazu verpflichten, das Weihnachtsgeld an den Arbeitgeber zurückzuzahlen, unterliegen in Bezug auf die Höhe und Dauer einigen Einschränkungen:

Höhe des Weihnachtsgelds Rückzahlung
bis 100 Euro keine Rückzahlung
weniger als ein Bruttomonatsgehalt bis spätestens 31. März des Folgejahres
mehr als ein Bruttomonatsgehalt bis spätestens 30. Juni des Folgejahres

 

Tücken lauern auch in der Frage, bei welchem Anlassfall das Unternehmen eine Rückzahlung verlangen kann. Rückzahlungsklauseln beziehen sich häufig auf eine Kündigung durch den Mitarbeiter.

2019-12-21T13:38:40+02:00 23. Dezember 2019|Arbeitsrecht|0 Kommentare

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