/, Recruiting/Bewerbung schwerbehinderter Kandidaten: Unternehmen müssen Pflichten beachten

Bewerbung schwerbehinderter Kandidaten: Unternehmen müssen Pflichten beachten

Bei Bewerbungen Schwerbehinderter müssen öffentliche und private Arbeitgeber einige gesetzliche Vorgaben beachten, die sich insbesondere aus § 164 Absatz 1 SGB IX ergeben. Auch im Falle einer Ablehnung können besondere Anforderungen zu erfüllen sein. Schwerbehinderte weisen einen Behinderungsgrad von wenigstens 50 auf und verfügen über einen Schwerbehindertenausweis. Die Bundesagentur für Arbeit kann auch Personen mit einem geringeren Behinderungsgrad von mindestens 30 schwerbehinderten Personen gleichstellen.

Über Bewerbungen schwerbehinderter Kandidaten informieren

Wenn Bewerbungen schwerbehinderter Jobinteressenten eintreffen, muss das Unternehmen umgehend die Schwerbehindertenvertretung sowie den Betriebs- oder Personalrat informieren. Diese Pflicht ergibt sich aus § 164 Absatz 1 SGB IX. Demnach muss das Unternehmen die angegebenen Stellen bereits zu Beginn des Bewerbungsprozesses unterrichten, ohne eine Vorauswahl zu treffen, und sie in den Prüfungsprozess einbeziehen oder anhören. Es sollte zudem die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebsrat über die angestrebte Entscheidung informieren.

Ordnungswidrigkeit und vermutete Benachteiligung des Bewerbers

Verletzt ein Unternehmen die Unterrichtungspflicht, wird der Richter im Falle eines späteren Prozesses vermuten, dass es den schwerbehinderten Bewerber benachteiligt hat. Das ergibt sich aus der BAG-Rechtsprechung. Außerdem liegt eine Ordnungswidrigkeit vor, wenn der Arbeitgeber die zu unterrichtenden Stellen entweder gar nicht, falsch oder verspätet über die Bewerbungen in Kenntnis gesetzt hat.

Zum Vorstellungsgespräch einladen?

Öffentliche Arbeitgeber müssen schwerbehinderte Jobinteressenten immer zu einem Bewerbungsgespräch einladen, es sei denn den Betroffenen fehlt offenkundig die fachliche Eignung für die offene Stelle. Ausnahmen von dieser Einladungspflicht gibt es im gestuften Bewerbungsverfahren. Demnach müssen öffentliche Arbeitgeber schwerbehinderte Kandidaten nicht zum Vorstellungsgespräch einladen, wenn sie als externe Bewerber die formalen Anforderungen im internen Bewerbungsverfahren nicht erfüllen. Private Arbeitgeber sind in keinem Fall dazu verpflichtet, schwerbehinderte Kandidaten zu einem Bewerbungsgespräch zu bitten.

Unternehmen dürfen Bewerber nur dann bezüglich der Schwerbehinderung befragen, wenn für die Stelle spezielle physische oder geistige Qualifikationen erforderlich sind. Damit können sie abklären, ob der Kandidat die Tätigkeit trotz Beeinträchtigung ausführen kann.

Keine Ablehnung aufgrund der schweren Behinderung

Unternehmen dürfen schwerbehinderte Bewerber im Rekrutierungsprozess nicht wegen ihrer schweren Behinderung benachteiligen. Das bedeutet, dass sie auf Basis der Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) schwerbehinderte Jobinteressenten und andere Kandidaten nur dann unterschiedlich behandeln dürfen, wenn dies aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. Demnach dürfen Unternehmen Kandidaten nicht aufgrund der schweren Behinderung ablehnen.

Mitteilungs- und Begründungspflicht bei Bewerbungsablehnung

In bestimmten Fällen müssen Unternehmen, die einen schwerbehinderten Kandidaten ablehnen, diesen Bewerber ebenso unverzüglich benachrichtigen wie die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebs- oder Personalrat. Außerdem müssen sie gemäß § 164 Absatz 1 Satz 9 SGB IX die Ablehnung gegenüber dem Betroffenen und den beteiligten Stellen entsprechend begründen. Diese Mitteilungs- und Begründungspflicht bei einer Bewerbungsablehnung besteht laut BAG-Rechtsprechung ausschließlich dann, wenn

  • das Unternehmen der Beschäftigungspflicht laut § 154 SGB IX nicht nachgekommen ist, wonach es ab durchschnittlich mindestens 20 Arbeitsplätzen pro Monat mindestens fünf Prozent davon mit schwerbehinderten Mitarbeitern besetzen muss.

  • die Schwerbehindertenvertretung oder der Betriebs- oder Personalrat die Absage nicht mitträgt.

In diesem Fall muss das Unternehmen die Beweggründe für die Ablehnung des schwerbehinderten Bewerbers darlegen. Es sollte alle Fakten anführen, die für diese ablehnende Entscheidung relevant waren. Eine pauschale Formulierung, wonach ein anderer Kandidat besser geeignet ist, genügt nicht. Das Unternehmen muss vielmehr ausführlich darlegen, warum der eingestellte Mitarbeiter die bessere Eignung für die Stelle mitbringt als der abgelehnte Bewerber mit Schwerbehinderung. Dafür sind ausschließlich Qualifikationen, Leistungen und die allgemeine Befähigung ausschlaggebend, nicht jedoch die schwere Behinderung.

2020-04-08T20:34:42+02:00 20. April 2020|Arbeitsrecht, Recruiting|0 Kommentare

Hinterlassen Sie einen Kommentar