Recruitment Analytics unterstützt HR-Spezialisten in unterschiedlichen Bereichen wie der Entscheidungsfindung, Bewertung und Gestaltung des Recruiting-Prozesses. Durch die Ermittlung der entsprechenden Kennzahlen ist es möglich, die Leistung einzelner Maßnahmen zu bewerten und das Budget für die Rekrutierung zielgerichtet einzusetzen. Es gibt einige Gründe, warum Recruitment Analytics für Unternehmen vorteilhaft ist.

Vorteil 1: Mit Recruitment Analytics Kosten pro Bewerbung ermitteln

Bei Recruitment Analytics geht es nicht darum, jeden einzelnen Bereich der Karriereseite exakt zu analysieren. Vielmehr ist es ausreichend, anhand einiger wichtiger Kennzahlen zu prüfen, ob die externen Recruiting-Maßnahmen funktionieren und die Stellenanzeigen gut wirken. Als bedeutende Gradmesser gelten die Kosten pro Bewerbung (= Cost-Per-Application): Anzahl der Bewerbungen/Kosten der jeweiligen Maßnahme.

Vorteil 2: Unterschiedliche Maßnahmen sind vergleichbar

Mit dieser Kennzahl können Recruiter den Erfolg von Maßnahmen bewerten und das Budget kontrollieren. Die Kennzahl Cost-Per-Application ermöglicht auch den Vergleich unterschiedlicher Maßnahmen. So können Unternehmen beispielsweise herausfinden, wie einzelne Recruiting-Kanäle, darunter soziale Medien, die unternehmenseigene Karriereseite und Jobbörsen, in Hinblick auf die Leistung abschneiden.

Vorteil 3: Investitionen in Personalmarketing-Maßnahmen sind überprüfbar

Nur wenige Unternehmen kontrollieren, welche Investitionen in Personalmarketing-Maßnahmen sich für den Betrieb lohnen. Damit kann ein Arbeitgeber, der das Funktionieren der ergriffenen Maßnahmen und der Karriereseite analysiert, im Kampf um begehrte Bewerber Vorteile erzielen und sich von den Konkurrenten abheben.

Vorteil 4: Kennzahlen als Hilfsmittel bei Budgetverhandlungen einsetzbar

In Branchen, in denen es einen Engpass an guten Mitarbeitern gibt, hilft es den Unternehmen bei der Bewerbersuche weiter, wenn sie wissen, welche Recruiting-Methoden Erfolg versprechen. Auch bei Budgetverhandlungen mit Vorgesetzten sind Kennzahlen hilfreich, zumal sie Anhaltspunkte dafür geben, welche Maßnahmen den Einsatz höherer Finanzmittel rechtfertigen.

Vorteil 5: Leistung einzelner Recruiting-Kanäle lässt sich bewerten

Ohne diese Kennzahlen können Recruiter nicht bewerten, welcher Recruiting-Kanal Erfolge bringt und welcher nicht. Das kann zu einem ineffizienten Einsatz von Geldmitteln führen. Mit modernen Recruiting Analytics-Methoden können HR-Spezialisten

  • jene Recruiting-Kanäle ausfinden machen, in denen die ersten Kontakte zwischen Unternehmen und Bewerber stattgefunden haben.
  • herausfinden, welche Kanäle die meisten Besucher anziehen und welche eher nicht bei der Zielgruppe ankommen.
  • analysieren, welcher Kanal zwar viele Jobkandidaten, aber keine neuen Mitarbeiter gebracht hat.
  • die Recruiting-Kanäle finden, über die Bewerber als Mitarbeiter gewonnen wurden

Die Frage, welcher Recruiting-Kanal die beste Leistung erbringt, lässt sich mit dem KPI-Channel „Effectiveness“ beantworten.

Vorteil 6: Weitere wichtige Leistungskennzahlen

Abgesehen von der Leistung der Recruiting-Kanäle sind auch andere für die Rekrutierung erforderliche Faktoren messbar. Im Rahmen von Recruitment Analytics lassen sich insbesondere diese Key-Performance-Indikatoren (KPIs) oder Leistungskennzahlen ermitteln:

  • Time-to-Hire oder Time-to-Fill: Zeitspanne von der Ausschreibung der Stelle bis zur Besetzung mit einem Mitarbeiter
  • Time-to-Interview: Zeitraum von der Stellenausschreibung bis zum ersten Vorstellungsgespräch
  • Cost-per-Hire: Kosten, die durchschnittlich notwendig sind, um eine Stelle zu besetzen
  • Cost-per-Vacancy: Kosten, die anfallen, wenn eine Stelle unbesetzt bleibt
  • Offer-Rate: Verhältnis der ausgeschriebenen Stellenangebote zum Verhältnis der Bewerberanzahl
  • Offer-Acceptance-Rate: Anteil der Bewerber, die eine offene Stelle antreten
  • Absagequote: Anteil der Kandidaten, denen das Unternehmen mangels Eignung sofort eine Absage erteilt

Auch die Frage, ob Bewerber mit dem Recruiting-Prozess zufrieden sind, können HR-Spezialisten anhand einer Kennzahl beantworten. Über diesen Punkt gibt die Candidate-Satisfaction Auskunft. Anhand der Frühfluktuation finden Unternehmen heraus, wie viele neue Mitarbeiter bereits in der Onboarding-Phase wieder aus dem Unternehmen ausscheiden.

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