Eine Stellenanzeige aufgeben und beten, dass sich der richtige Kandidat bewirbt – dieses sogenannte „Post & Pray“-Prinzip ist im Recruiting nach wie vor stark verbreitet, bringt aber oftmals nicht den gewünschten Effekt, sprich die passenden Bewerber. Das gilt vor allem in Branchen, die mit einem Mangel an Fachkräften zu kämpfen haben. Für so manchen HR-Experten erscheinen bezahlte Stellenanzeigen nicht mehr zeitgemäß, weshalb Unternehmen mit Personalbedarf nach Alternativen fürs Recruiting suchen.

Option 1: Active Sourcing betreiben

Statt nach dem Motto „Post & Pray“ zu warten, bis sich ein geeigneter Kandidat meldet, können Unternehmen selbst passende Bewerber über Netzwerke suchen. So ist es beispielsweise möglich, über XING oder LinkedIn potenzielle Mitarbeiter zu finden. Durch dieses aktive Recruiting lassen sich offene Stellen mitunter zielgerichteter und rascher besetzen. Active Sourcing verursacht zwar einen höheren Aufwand, bringt aber mehr geeignete Bewerber ein und erweitert damit die Möglichkeiten der Mitarbeiterbeschaffung.

Dabei sind diese vier Schritte zu beachten:

  1. Zielgruppe definieren und erreichen
  2. Vorteile identifizieren, die das Unternehmen als Arbeitgeber bietet
  3. Bewerbungsprozess individuell gestalten
  4. Karriereseite optimieren

Option 2: Talentpools für vorausschauendes Recruiting

Im Zuge von Active Sourcing finden Unternehmen auch Bewerber, die momentan nicht als Mitarbeiter in Betracht kommen, aber eventuell für die Zukunft interessant sein könnten. Um für diesen Fall gerüstet zu sein, ist es sinnvoll, diese Talente in einem Talentpool zu erfassen. Dabei reicht es nicht aus, sie nur namentlich in eine Datenbank aufzunehmen. Es braucht vielmehr einen wertschätzenden Umgang und laufende Kontakte zu den potenziellen Mitarbeitern der Zukunft.

Option 3: Mindset Matching

Bei einer so wichtigen Entscheidung wie der Annahme eines Jobs ist es wichtig, ausreichend Informationen zu haben. Allerdings erfordert es sehr viel Zeit, die gesuchten Fakten zusammenzutragen, unterschiedliche Stellenangebote zu vergleichen und Inserate auf mögliche versteckte Informationen zu durchsuchen. Diesen Aufwand können sogenannte Mindset Matchings deutlich reduzieren. Bei einem solchen Charakter- und Persönlichkeitstest lässt sich mithilfe eines Tools rasch eruieren, ob ein bestimmter Bewerber zum jeweiligen Job und Unternehmen passt. Dieses Mindset Matching erfolgt auf der Grundlage einer wissenschaftlichen Charakteranalyse.

Option 4: Video-Jobanzeigen

Mit Video-Jobanzeigen können Unternehmen den Bewerbern auch etwas zum Ansehen geben und damit die Stellenanzeige anschaulicher präsentieren. Eine Möglichkeit besteht darin, der Jobanzeige ein Video hinzuzufügen, das dem Bewerber tiefere Einblicke in das Unternehmen eröffnet. Dieses Video dient hauptsächlich dem Arbeitgeberimage.

Als Alternative kann das Unternehmen eine Jobanzeige mit einem Video verlinken, das die zu besetzende Stelle zusätzlich in einem Video abbildet. Es geht darum, dem Bewerber einen realistischen Einblick in die zukünftige Arbeit zu geben und den Job anschaulich darzustellen. Hierbei liegt in der Kürze die Würze. Solche Video-Job-Ads lassen sich beispielsweise über eine Smartphone-App im Handumdrehen erstellen.

Ein Vorteil besteht darin, dass sich solche Video-Jobanzeigen über verschiedene Kanäle verbreiten lassen. Dazu gehören die Karriereseite, vom Unternehmen genutzte Social-Media-Kanäle wie Facebook, Twitter, XING und LinkedIn sowie Jobbörsen.

Option 5: Offene Stellen kostenfrei ausschreiben

Mittlerweile gibt es Alternativen zu den kostenpflichtigen Stellenanzeigen. So ist es möglich, über spezielle Jobplattformen offene Stellen kostenfrei auszuschreiben. Der Trend geht dahin, nicht für das Schalten einer Jobanzeige zu bezahlen, sondern erst für das erfolgreiche Anwerben eines neuen Mitarbeiters.

Eine Option für sich alleine kann, muss aber nicht zum Erfolg führen. Deshalb ist es sinnvoll, mehrere Recruiting-Methoden parallel einzusetzen und zu kombinieren.

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