Der Wettbewerb um Mitarbeiter verlagert sich zunehmend in soziale Netzwerke. Beim Social Media Recruiting sind allerdings rechtliche Aspekte zu berücksichtigen.

1. Datenschutz

Aufgrund des Datenschutzes ist darauf zu achten, ob die Daten vom Betroffenen nur für Privatpersonen verfügbar oder in frei zugänglichen Internetbereichen öffentlich gemacht wurden. Daten, die Bewerber in sozialen Medien exklusiv privaten Personen zukommen lassen möchten, sind durch das Persönlichkeitsrecht geschützt. Wenn sich das Unternehmen die Zustimmung des Betroffenen einholt, sollte es klar darauf hinweisen, dass die Datenverarbeitung zu Recruitingzwecken erfolgt.

Falls der Kandidat die Daten auf einem beruflichen Portal, seiner Website oder in öffentlichen Foren platziert hat, ist eine Datenerhebung zulässig. Dasselbe gilt, wenn die Daten im Rahmen eines beruflichen sozialen Mediums zugänglich sind und keine Beschränkung auf vernetzte Kontaktpersonen besteht.

2. Vorsicht bei Active Sourcing

Bei Unternehmen, die im Internet aktiv auf Bewerbersuche gehen, ist besondere Vorsicht angebracht. Da die potenziellen Bewerber davon nichts wissen und kein Anbahnungsverhältnis vorliegt, überwiegen die Interessen der Kandidaten an den eigenen Daten. Dies gilt auch bei öffentlich zugänglichen Informationen. Unternehmen dürfen solche Daten nur mit Einwilligung der Betroffenen erheben und verarbeiten. Auch Headhunter sollten die Zustimmung einholen, bevor sie die Daten weitergeben.

Die Vorschriften des Wettbewerbsrechts sind ebenfalls zu beachten. So ist es beispielsweise unzulässig, wenn Unternehmen zahlreiche potenzielle Bewerber mit allgemeinen Nachrichten anschreiben. Mit diesem „Recruitment Spam“ können sie gegen § 7 UWG verstoßen und darüber hinaus das allgemeine Persönlichkeitsrecht nach BGB verletzen.

Stattdessen sind Unternehmen gut beraten, wenn sie nur einige wenige ausgesuchte Personen ansprechen und anwerben. Allerdings müssen sie auch in diesem Fall für das Anschreiben über elektronische Medien rechtliche Vorgaben beachten. Wenn Unternehmen potenzielle Kandidaten über Chat oder Private Message zwecks Anwerbeversuch ansprechen, sollten sie die Einwilligung der Betroffenen einholen. Im Streitfall müssen sie einen Nachweis für diese Zustimmung vorlegen.

Selbst wenn eine Einwilligung vorliegt, sind noch weitere Grenzen zu beachten. So müssen Unternehmen beispielsweise ihre Identität preisgeben, wenn sie Bewerber kontaktieren. Andernfalls verstoßen sie gegen das Wettbewerbsrecht. Außerdem dürfen sie den Kontakt zu einem angesprochenen Bewerber nicht nutzen, um andere Mitarbeiter abzuwerben, indem sie sich beispielsweise beim Betroffenen nach weiteren wechselbereiten Kollegen erkundigen oder zu einem Gespräch in einer geschlossenen Gruppe in den sozialen Medien einladen.

3. Löschung

Bedingt durch die unternehmenseigenen Portale für Online-Bewerbungen haben Unternehmen Zugang zu einer Vielzahl an Daten. Es braucht sogenannte Löschkonzepte, die die Rahmenbedingungen für die Löschung klar definieren. Ein zu frühes Löschen kann nachteilig sein, wenn das Unternehmen mit Vorwürfen wegen Ungleichbehandlung konfrontiert wird.

4. Künstliche Intelligenz

Unternehmen, die im Recruiting auf künstliche Intelligenz setzen, haften dafür, dass der dabei verwendete Algorithmus nicht diskriminierend ist und keine Bewerber benachteiligt.

5. Betriebsrat

Darüber hinaus hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, wenn das Unternehmen ein Bewerbermanagement-Tool einführt, um das Verhalten der Betroffenen oder deren Leistung zu überwachen. Die Mitbestimmung ist auch in anderen Bereichen zu gewährleisten:

  • Ausschreibung
  • Personalfragebögen und Beurteilungsmaßstäbe
  • Berechnungsformel bei der Bewerberselektion

Das bedeutet, dass dem Betriebsrat auch bei Standardfragen, welche die Bewerber im jeweiligen Bewerbungssystem zu beantworten haben, ein Mitbestimmungsrecht zu gewähren ist. Außerdem muss das Tool die Einsichtnahme des Betriebsrats in die Bewerbungsunterlagen ermöglichen.

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