Für einige Unternehmen gehört es mittlerweile zur Praxis, Bewerber zu googlen und deren Profile in sozialen Netzwerken zu prüfen, bevor sie Personalentscheidungen fällen.

Internetrecherche über Bewerber

Laut § 26 Absatz 1 BDSG ist es nur in bestimmten Fällen zulässig, über Bewerber im Internet zu recherchieren und Daten zu erheben. Das trifft dann zu, wenn die Internetrecherche notwendig ist, um eine Entscheidung darüber zu fällen, ob ein Arbeitsverhältnis

  • zu begründen,
  • durchzuführen oder
  • zu beenden ist.

Als zusätzliches Erfordernis muss die Datenrecherche verhältnismäßig sein (§ 26 Absatz 1 BDSG).

Unabhängig davon ist es rechtmäßig, allgemein zugängliche Informationen einzuholen, sofern dies nicht den überwiegenden Interessen des Bewerbers widerspricht. Dies betrifft beispielsweise Daten, die der Arbeitgeber über allgemein zugängliche Suchmaschinen erheben kann. Jene Informationen, die Bewerber offenkundig selbst veröffentlichen, genießen nach der DSGVO weniger Schutz.

Frei zugängliche Informationen

Unternehmen können frei zugängliche Informationen einholen, sofern der Erhebung keine Persönlichkeitsrechte der Bewerber entgegentreten. Das kann bei Informationen der Fall sein, die man über Google, andere Suchmaschinen, Webseiten oder öffentliche Foren findet.

Allerdings ist bei der Internetrecherche in Hinblick auf die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts jedenfalls Vorsicht geboten. Das betrifft insbesondere die Datensuche über soziale Netzwerke. Hier gelten nur jene Informationen als allgemein zugänglich, die außenstehende Personen abrufen können, ohne sich anzumelden. In diesem Fall gibt es keine Bedenken bezüglich des Datenschutzes.

Dateneinsicht nur mit Anmeldung

Anders ist die Situation bei Daten, die erst nach einer Anmeldung einsehbar sind. Arbeitgeber sollten danach unterscheiden, ob es sich um berufs- oder freizeitorientierte Netzwerke handelt:

  • Berufliche Netzwerke: Bewerber nutzen berufsbezogene Netzwerke wie XING und LinkedIn, um hier Informationen für mögliche Arbeitgeber zu platzieren und berufliche Beziehungen zu pflegen. Hier können Unternehmen im Einklang mit dem Datenschutzrecht recherchieren.
  • Freizeitbezogene Netzwerke: In freizeitbezogenen Netzwerken wie Facebook und Instagram ist die Datenrecherche unzulässig, wenn die Informationen nur einem exklusiven Kreis von Freunden (persönlicher Bereich) zur Verfügung stehen, weil die Daten nicht für die Allgemeinheit gedacht sind. Arbeitgeber, die sich als vorgetäuschte Freunde einen Zugang verschaffen, verstoßen gegen rechtliche Vorschriften.
  • Private Informationen: Strittig ist die Rechtslage bei privaten Informationen, die Bewerber in sozialen Netzwerken wie Facebook und Twitter allgemein bekannt machen. Manche bejahen die Zulässigkeit einer Recherche, weil sich jeder uneingeschränkt anmelden kann. Andere verweisen auf das Schutzinteresse des Bewerbers und widersprechen daher einer Datenrecherche durch den Arbeitgeber. Das Interesse des Bewerbers, die Daten privat zu nutzen, wiegt höher als das Arbeitgeberinteresse.

Höchstpersönliche Daten

Arbeitgeber dürfen keine höchstpersönlichen Daten erheben, deren Abfrage auch im Bewerbungsgespräch tabu ist. Das betrifft Informationen über die Finanzen und das Intimleben sowie über Religion und Rasse. Diese Daten darf ein Unternehmen nicht heranziehen, um über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses zu entscheiden.

Achtung vor Datenschutzverstößen

Generell sind Unternehmen gut beraten, bei der Recherche im Internet vorsichtig vorzugehen und genau zu überprüfen, ob die Erhebung der jeweiligen Informationen notwendig ist, um die berufliche Qualifikation des Bewerbers für eine bestimmte Stelle abzuklären. Bei Verstößen gegen die DSGVO drohen hohe Strafen und Schadenersatzansprüche, wenn ein Unternehmen widerrechtlich (ohne gesetzliche Grundlage und ohne Einwilligung) personenbezogene Daten verarbeitet.

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