Wenn ein Arbeitgeber gegenüber einem Mitarbeiter eine außerordentliche Kündigung ausspricht, muss er das vertragsverletzende Verhalten des Betroffenen darlegen und beweisen. Bloße Behauptungen reichen nicht aus, wie ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln bestätigt.

Der Fall: Verdachtskündigung ohne Nachweis für Täterschaft

Der klagende Bezirksleiter eines Getränkegroßvertriebs wurde von der beklagten Arbeitgeberin aufgrund des Verdachts strafbarer Handlungen gekündigt. Die Arbeitgeberin berief sich darauf, dass der Kläger sechs Fantasiekunden im IT-System eingetragen und denselben einen Rabatt von 95 Prozent gewährt habe. Außerdem habe der Mitarbeiter das Kassensystem manipuliert. Der Betroffene widersprach den Anschuldigungen.

Das Urteil: Kündigung unwirksam, weil Vorwürfe nicht bewiesen

Sowohl das Arbeitsgericht Köln als auch das LAG Köln gaben der Kündigungsschutzklage statt, weil die Arbeitgeberin keinen wichtigen Kündigungsgrund darlegen konnte (Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 8. Juni 2021, Az. 6 Sa 723/20). Sie habe lediglich Behauptungen für die Täterschaft aufgestellt, ohne sie durch Tatsachen zu belegen.

Der Kläger habe dargelegt, dass auch andere Personen auf das IT-System zugreifen und Bestellungen vornehmen können. Die Arbeitgeberin habe weder Nachweise erbracht noch Zeugen benannt, die die Täterschaft des Klägers belegen. Bei einer Verdachtskündigung bestehe die Gefahr, dass ein unschuldiger Mitarbeiter seinen Job verliert. Deshalb sei es für den Arbeitgeber zumutbar, alle möglichen Erkenntnisquellen zu nutzen, um den Sachverhalt zu klären. Bloße Behauptungen seien nicht ausreichend.

Dieses Urteil des LAG Köln zeigt, dass für Verdachtskündigungen eine hohe Darlegungs- und Beweislast gilt, um Mitarbeiter vor unbelegten Behauptungen und Anschuldigungen zu schützen, die sie den Job kosten könnten. Im Falle einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber die erhobenen Vorwürfe konkretisieren und beweisen. Bevor er die Kündigung ausspricht, sollte er genau prüfen, ob es Belege dafür gibt, dass der Mitarbeiter die vorgeworfene Handlung tatsächlich ausgeführt hat. Andernfalls besteht die Gefahr, dass das Gericht die Kündigung kippt und dem Arbeitnehmer Recht gibt.

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