Stellt ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter nach einer ordentlichen Kündigung mit sofortiger Wirkung frei, kann der Betroffene seinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung mittels einer Einstweiligen Verfügung (EV) erwirken. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hielt die einseitige Suspendierung für unzulässig.

Der Fall: Arbeitgeber suspendiert gekündigten Mitarbeiter

Der klagende Chefredakteur einer Online-Redaktion erhielt im März 2021 die ordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen, die laut Tarifvertrag zum 31. Mai 2021 wirkte. Es folgte die einseitige Freistellung des Klägers durch die Arbeitgeberin. Demnach war dem Kläger die Rückkehr an den Arbeitsplatz bis zur Wirksamkeit der Kündigung verwehrt. Außerdem wurden alle Zugänge gesperrt.

Der Chefredakteur erhob beim Arbeitsgericht Stuttgart Kündigungsschutzklage und stellte einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, um bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterbeschäftigt zu werden.

Das Urteil: Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum Ende der Kündigungsfrist

Das Arbeitsgericht Stuttgart lehnte den Antrag ab. Dagegen legte der Kläger Berufung ein. Laut Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hatte der Kläger einen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, den er mit einer einstweiligen Verfügung sichern könne. Dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig suspendiere, sei nicht zulässig. Dem Anspruch auf Weiterbeschäftigung stünden keine betrieblichen Gründe entgegen (Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 27. Mai 2021, Az. 3 SaGa 1/21).

Der Erlass einer einstweiligen Verfügung setzt voraus, dass Tatsachen dargelegt und glaubhaft gemacht werden, aus denen ableitbar ist, dass eine Entscheidung im Eilverfahren notwendig ist, um wesentliche Nachteile abzuwehren. Ein Verfügungsgrund für den Erlass einer einstweiligen Verfügung sei gegeben.

Die unverzügliche Freistellung des Mitarbeiters könne bei seinen Arbeitskollegen den Verdacht erwecken, dass er wesentliche Versäumnisse oder sogar Verfehlungen begangen habe. Sie sei nur dann zulässig, wenn es Belange des Arbeitgebers gebe, die höher wiegen als das Interesse des Betroffenen an einer Beschäftigung. Darüber hinaus könne der Kläger Nachteile erleiden, zumal er stattfindende Planungen weder verhindern noch in positiver Weise beeinflussen könne.

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