Mit der Corona-Pandemie haben sich auch im Arbeitsrecht einige neue Fragen aufgetan. Wie sieht es mit der Lohnfortzahlung im Lockdown oder mit der Gewährung von nachträglichen Urlaubstagen aus, wenn der Mitarbeiter im Urlaub in Quarantäne war? Auch die Zulässigkeit von Kündigungen gegenüber Test- und Maskenverweigerern steht im Raum. Diese und weitere strittige Punkte waren Gegenstand der jüngsten Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

Keine Lohnfortzahlung im Lockdown

Das BAG verneinte eine Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers im Lockdown, weil hier kein Betriebsrisiko vorliege. Demnach trage nicht das Unternehmen das Risiko des Arbeitsausfalls, wenn infolge eines hoheitlichen Eingriffs alle Einrichtungen schließen müssen, die nicht der notwendigen Versorgung dienen. Es liege vielmehr in der Verantwortung des Staates, die Arbeitnehmer für die entstandenen finanziellen Nachteile zu entschädigen. Aus der Tatsache, dass der Arbeitnehmerin als Minijobberin kein Kurzarbeitergeld zustehe, sei keine Zahlungspflicht des Arbeitgebers ableitbar (Urteil des BAG vom 13. Oktober 2021, Az. 5 AZR 211/21).

Keine nachträglichen Urlaubstage bei Quarantäne im Urlaub

Eine Mitarbeiterin, die während des Urlaubs eine behördliche Quarantäneanordnung aussitzen musste, hat keinen Anspruch auf Nachgewährung von Urlaubstagen. Dies ergibt sich aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln. Eine Nachgewährung von Urlaub sei nur dann vorgesehen, wenn die Arbeitnehmerin ein ärztliches Attest vorlegt, das ihre Arbeitsunfähigkeit belegt. Eine behördlich angeordnete Quarantäne sei einem Arbeitsunfähigkeitsattest nicht gleichzustellen (Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 13. Dezember 2021, Az. 2 Sa 488/21).

Kein Erschwerniszuschlag wegen Tragens einer OP-Maske

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg lehnte die von einer Reinigungskraft geforderte Zahlung eines Erschwerniszuschlags wegen Tragens einer OP-Maske ab. Eine OP-Maske gehöre nicht zur persönlichen Schutzausrüstung des Mitarbeiters, weil sie im Gegensatz zu einer FFP2- oder FFP3-Maske nicht den Arbeitnehmer selbst, sondern andere Personen schützen solle. Ein Anspruch auf Zahlung des Erschwerniszuschlags bestehe nur, wenn die Maske Teil der persönlichen Schutzausrüstung sei (Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 17. November 2021, Az. 17 Sa 1067/21).

Verweigerte Durchführung eines Corona-Schnelltests

Das Arbeitsgericht Hamburg erklärte die Kündigung eines Arbeitnehmers, der an drei aufeinanderfolgenden Tagen die Durchführung eines Corona-Schnelltests verweigert hatte, für unwirksam. Zum damaligen Zeitpunkt bestand noch keine Testpflicht am Arbeitsplatz. Die Arbeitgeberin hätte den Mitarbeiter zuerst abmahnen müssen, ehe sie die Kündigung aussprach (Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 24. November 2021, Az. 27 Ca 208/21).

Maskenpflicht am Arbeitsplatz: kein Anspruch auf Beschäftigung ohne Maske

Wenn ein Mitarbeiter laut ärztlichem Attest keinen Mund-Nasen-Schutz tragen kann, am Arbeitsplatz aber eine Maskenpflicht besteht, ist der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet, ihm eine Arbeit anzubieten oder ihn im Homeoffice zu beschäftigen. Dies hat das Arbeitsgericht Siegburg im Falle eines Rathausmitarbeiters entschieden. Es liege hier eine Arbeitsunfähigkeit vor. Zudem sei der Gesundheits- und Infektionsschutz aller Mitarbeiter und Besucher höher als das Interesse des Mitarbeiters, ohne Mund-Nasen-Schutz zu arbeiten, zu werten. Der Mitarbeiter habe weder einen Anspruch auf Beschäftigung noch einen Anspruch auf Genehmigung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes (Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 18. August 2021, Az. 4 Ca 2301/20).

Kündigung einer Maskenverweigerin

Kann eine Mitarbeiterin, die das Anlegen eines Mund-Nasen-Schutzes verweigert und gleichzeitig ein Attest vorlegt, das die Unzumutbarkeit des Tragens einer solchen Bedeckung ausweist, vom Arbeitgeber wirksam gekündigt werden? Das Arbeitsgericht Cottbus wies die Kündigungsschutzklage der klagenden Logopädin ab und hielt die Kündigung für wirksam. Die Anordnung, einen Mund-Nasen-Schutz während der gesamten Arbeitszeit anzulegen, sei in diesem Fall rechtmäßig, zumal der Mindestabstand von 1,5 Metern bei logopädischen Maßnahmen nicht gewahrt werden könne. Das vorgelegte ärztliche Attest sei zu wenig aussagekräftig, zumal es bloß die Unzumutbarkeit anführte, aber keine gesundheitlichen Gründe glaubhaft machte (Urteil des Arbeitsgerichts Cottbus vom 17. Juni 2021, Az. 11 Ca 10390/20).