Das Personalmarketing – ein großes Wort mit ebenso großer Bedeutung. Unternehmende, die sich bisher noch nicht damit auseinandersetzen, riskieren ihr Team von Mitarbeitenden. Denn gutes Personalmarketing ist der Schlüssel zu Zufriedenheit auf Arbeitgeber und Arbeitnehmerseite. Faktisch lässt sich zwischen zwei Formen unterscheiden: dem internen und externen Personalmarketing. Sie greifen eng ineinander. In der Realität sind die dort geltenden Features für beide Formen gleich. Wer von Grund auf verstanden hat, worauf es ankommt, prosperiert sowohl im internen wie auch im externen Marketing für die Angestellten.

Um es gleich vorwegzunehmen: Worauf kommt es an beim Personalmarketing? Die Kernkompetenz liegt in der Reflexion. Das betrifft alle Beteiligten eines Betriebes. Unabdingbar ist die regelmäßige, qualitative Selbst- und Lageeinschätzung vor allem von jenen an der Unternehmensspitze. Ohne eine realistische Reflexion der eigenen Situation läuft auf längere Sicht nichts.

Patrick Baudisch, Marketing-Teamleiter bei schnelleStelle.de. © IN AUDITO Media GmbH

Im Folgenden soll der Fokus auf dem externen Personalmarketing liegen. Das Ziel dabei ist es, qualifizierte Bewerber:innen für ein Unternehmen anzusprechen und zu gewinnen.  Auf dem Weg dorthin platziert sich das Unternehmen auf dem Markt, kommuniziert seine Werte und Ziele und schafft überzeugende Ausschreibungen sowie Sichtbarkeit. Marketing-Teamleiter Patrick Baudisch von schnelleStelle.de merkt bezüglich der Stellenschaltung an: „Unternehmen sind von den vielen Portalen überfordert. Effizienz bei der Personalbeschaffung wird erreicht, wenn sich Arbeitgebende im Vorhinein im Klaren sind, welche Zielgruppe sie ansprechen wollen und was diese Zielgruppe interessiert. Eine verstreute, uneindeutige Stellenausschreibung geht in der Vielzahl von Arbeitsangeboten verloren”.

Ein Schritt nach dem anderen

Um hierbei Erfolg zu haben, müssen aber erstmal einige Dinge über die bestehenden Strukturen und Mitarbeitenden herausgefunden werden. Erst dann können Arbeitgebende sich aufschlussreich neuen Kandidat:innen präsentieren und sich ihnen aufmerksam widmen. Um jemanden von etwas überzeugen zu können, muss man sich schließlich gut mit dem jeweiligen Gegenstand auskennen – in diesem Fall mit dem Betrieb, der der neue Arbeitgebende werden soll.

Ist doch selbstverständlich, dass diejenigen in Führungspositionen ihr Unternehmen und ihre Mitarbeitenden kennen? Zu selten. Es gibt viele Abteilungen, interne Prozesse, Gruppen, Zielsetzungen, die alle der Macht der Veränderung unterliegen. Je größer und je älter ein Unternehmen ist, desto unübersichtlicher und eingefahren wird es. An dieser Stelle kommt das interne Personalmarketing ins Spiel. Gute Vorgesetzte und Geschäftsführende behalten den Überblick nur durch regelmäßige Check-ins, Lageberichte, Feedbackgespräche und eine offene Kommunikationskultur. Denn was wollen sie sonst den Bewerbungskandidat:innen über einen Job bei sich erzählen?

Informationen darüber wie die Stimmung in einem Unternehmensbereich ist, mit welchen Herausforderungen man konfrontiert wird, welche Verantwortungen übernommen werden müssen, auf welche Ziele hingearbeitet wird, auf welche Erfolge sich gefreut werden kann. Aber auch wie der/die neue Mitarbeitende wachsen kann, warum er/sie gebraucht wird und welche Verantwortungen er/sie übernehmen wird, das alles erfahren Geschäftsführende am besten aus erster Hand. Im offenen Dialog mit der Belegschaft zeigen sich Problempunkte, neue Potenziale, Wünsche und Unmut. Nach Mitarbeitendengesprächen die tatsächliche Gegebenheit hinter jeder Stelle zu kennen und im Tausch dafür den Angestellten gesagt haben zu können, dass sie gehört werden, wo es hingehen soll und wie ihre geleistete Arbeit sich auf das gesamte Team auswirkt, ist die Art von Reflexion, die Unternehmen brauchen. Aus solchen Gesprächen – manche mit Konfliktanteilen, manche mit Beratungsmomenten – geht die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung gestärkt heraus.

Arbeitssuchende wissen mittlerweile genau, was sie wollen

Was ist das? Die Ehrlichkeit, das Vertrauen und die Perspektive, die aus Personalgesprächen resultieren, sind das, was bestehende und zukünftige Mitarbeitende wollen und brauchen, um einen sinnstiftenden Beruf auszuüben. Sie sind selbstreflektiert. Reflektiertheit ist aber nur wertvoll, wenn sie auf Gegenseitigkeit beruht.

Der Arbeitsmarkt boomt, die Bewerbenden können aus einer Vielzahl von Stellenangeboten aussuchen. Dabei werden altmodische, schwammige, oberflächliche und intransparente Stellenausschreibungen inzwischen schnell identifiziert und aussortiert. Die Konkurrenz schläft nicht und die Ansprüche an Arbeitgebende haben sich gewandelt. Darauf muss schon bei der Stellenschaltung eingegangen werden. Patrick Baudisch sagt diesbezüglich: „Neue Trends kommen und gehen – damit muss man umgehen können. Wir sind für diejenigen da, die ihr Personalmarketing ernstnehmen.“

Deutlich wird der Wunsch nach persönlicher Weiterentwicklung und gleichzeitiger, langfristiger Absicherung. Darunter fallen Fort- und Weiterbildungsangebote, betriebliche Krankenversicherung, Einbringung neuer Ideen und Übernahme von Verantwortung. Arbeitsprozesse sollten mobil, digital und mit globalem Blick organisiert sein. In der Stellenausschreibung und im weiteren Bewerbungsprozess sollten diese Features mit Fakten und konkreten Angeboten untermauert werden. „Ein Unternehmen bewirbt sich heute mehr beim Kandidaten als andersherum“, weiß Patrick Baudisch.

In einer Welt, die niemals schläft, voller ununterbrochenem Input und Fake News, sind es klare Worte und einfühlsame Beziehungen, die Sicherheit geben und eine lange, zufriedene Bindung ermöglichen. Dafür muss zuerst am internen Personalmarketing gearbeitet werden, um Erfolg im externen Personalmarketing zu garantieren.

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