Interview mit Raven51 über die Ergebnisse der Studie Voices of HR
Im Rahmen der Studie Voices of HR befragten B2B Insider und BEST RECRUITERS im zweiten Halbjahr 2021 rund 800 FachexpertInnen aus ganz D-A-CH zu den Herausforderungen im Daily Business des Personalwesens. Dabei wurden Themen Bereiche wie New Work oder Recruiting durchleuchtet. Wir haben uns mit Raven51 über manche Bereiche detaillierter unterhalten.
Was ist eure Prognose: Wird Recruiting 2022 leichter oder noch schwerer als 2021?
Recruiting wird definitiv schwieriger. Aktuell suchen noch mehr Unternehmen passende Talente für ihr Unternehmen, als das schon in der Vergangenheit der Fall war. Das heißt: Fachkräftebedarf und Recruiting-Aktivitäten steigen bei fast allen Marktteilnehmern, während die Zahl der verfügbaren Talente stagniert bzw. teilweise sogar sinkt.
Das macht es kompliziert: Die generelle Aufmerksamkeitskapazität der Menschen ist heute stark begrenzt, der Output der Unternehmen hingegen steigt massiv. Es wird für den einzelnen Arbeitgeber deshalb sehr viel schwieriger, mit seiner Botschaft durchzudringen.
Um die notwendige Aufmerksamkeit zu erlangen, heißt es im HR-Marketing jetzt: Unternehmen müssen noch überzeugender werden und für ihre Zielkandidaten das für sie jeweils bestmögliche Angebot formulieren. Nur so kann es gelingen, aus der Masse hervorzustechen und als Employer of Choice überhaupt erst in Frage zu kommen.
Wie viele Active Sourcer werden bei einem z. B. 1.000-Personen-Unternehmen benötigt, um professionelles Active Sourcing betreiben zu können? Kann man diese Zahl bei 2.000-Personen-Unternehmen einfach duplizieren? Wie viele Stellen kann ein Active Sourcer eurem Ermessens nach in einem Jahr erfolgreich besetzen?
Eine pauschale Aussage ist schwierig: Wie viel Ressourcen für Active Sourcing gebraucht werden, hängt nicht nur stark von der Branche und den gesuchten Profilen ab, sondern auch von der individuellen Kompetenz des Recruiters. Hinzu kommt, dass klassisches Active Sourcing in der Regel schlecht skaliert: D. h. ein größerer Time Invest bewirkt in der Regel nicht mehr geeignete Kandidaten.
Sofern möglich sollten Arbeitgeber viele Teilprozesse von Active Sourcing digitalisieren. Dadurch wird die Direktansprache zumindest punktuell besser skalierbar. Technologien wie PROFILEboost beispielsweise identifizieren automatisch passende Kandidaten in Karrierenetzwerken – dadurch wird die zeitintensive Research-Phase deutlich verschlankt. Und Anbieter wie JobTender24 erlauben die webgestützte erfolgsbasierte Beauftragung mehrerer Headhunter gleichzeitig. Das erspart viel Zeit beim Briefing.
Was kann Recruiting generell von Active Sourcing lernen?
Das Active-Sourcing-Prinzip – die individuelle Ansprache und Gewinnung von Talenten in der 1:1-Kommunikation – ist für das gesamte Recruiting aktueller denn je. Waren Fachkräftegewinnung und Bewerbermanagement zur Zeit des Fachkräfteüberschusses ein Massengeschäft, geht es heute in sämtlichen Recruiting-Methoden immer mehr darum, individuell mit der Zielgruppe, ja mit dem einzelnen Talent zu kommunizieren. Es gibt eine scheinbar widersprüchliche Situation: Je weniger Kandidaten auf dem Markt zur Verfügung stehen, desto mehr HR Professionals braucht man im Recruiting, um die verfügbaren Talente fürs eigene Unternehmen zu gewinnen. Man könnte auch sagen: Gute Recruiting-Abteilungen funktionieren heute wie kleine Boutiquen, die Kandidaten so individuell und persönlich beraten wie nur irgend möglich – und ihnen spannende, gemeinsame Perspektiven aufzeigen. Genau das ist klassisches Active-Sourcing-Handwerk.
Welche Grundeigenschaften/Fähigkeiten muss ein idealer Active Sourcer haben? Könnte man nicht sogar sagen, dass er mehr Verkaufstalent als HR-Know-how besitzen muss?
Der perfekte Active Sourcer hat definitiv ein vertriebliches Mindset. Gut ausgebildete Kandidaten sind eine ebenso anspruchsvolle wie umkämpfte Zielgruppe. Der individuell passenden Zielgruppe muss ein neues Angebot so schmackhaft wie möglich gemacht werden.
Dazu sollte man einerseits ein exaktes Verständnis der zu besetzenden Vakanz haben, andererseits die notwendige Menschenkenntnis, um in der Kommunikation individuelle Bedürfnisse von Kandidaten zu adressieren und ihre gesamten Potenziale zu erkennen.
Wenn Menschenkenntnis, Business-Verständnis und vertriebliches Mindset zusammenkommen, schlummert im Active Sourcing eine große Chance, die weit über die Besetzung einzelner Vakanzen hinausgeht: Jeder Kontakt mit der Zielgruppe kann genutzt werden, um das jeweilige Unternehmen von seiner besten Seite zu präsentieren und all seine Stärken als Arbeitgeber in die Waagschale zu werfen.
Das gesamte Interview finden Sie hier >>
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