Die Arbeitsbedingungen-Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates ist bereits seit 31. Juli 2019 in Kraft. Laut Artikel 22 dieser Richtlinie müssen die Mitgliedstaaten bis zum 31. Juli 2022 die erforderlichen Vorschriften erlassen, um die Anforderungen der Arbeitsbedingungen-Richtlinie zu erfüllen. Andernfalls gelten ab 1. August 2022 die in der Arbeitsbedingungen-Richtlinie normierten Rechte und Pflichten für alle Arbeitsverhältnisse.

Gesetz zur Umsetzung der Arbeitsbedingungen-Richtlinie

Der deutsche Gesetzgeber möchte mit einem Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union im Bereich des Zivilrechts dieser Verpflichtung nachkommen. Er hat den entsprechenden Gesetzentwurf bereits im April 2022 vorgelegt. Die geplanten Änderungen betreffen größtenteils das Nachweisgesetz (NachwG) und die darin geregelten Nachweispflichten.

Abgesehen davon erfassen die Vorschriften zur Umsetzung der Arbeitsbedingungen-Richtlinie auch andere Bereiche:

1. Änderungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG)

Wünsche nach Veränderung der Arbeitszeit

Die Anpassung bringt für Arbeitgeber im Umgang mit Mitarbeitern, die Teilzeit arbeiten oder einen befristeten Arbeitsvertrag haben und einen Wunsch nach beruflicher Veränderung beispielsweise in Form eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses schriftlich geäußert haben, Mitteilungspflichten.

Demnach müssen Unternehmen auf den geäußerten Veränderungswunsch innerhalb eines Monats in schriftlicher Form antworten und dieses Schreiben entsprechend begründen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber die Mitarbeiter über entsprechende offene Arbeitsstellen informieren, wenn die Arbeitnehmer sich in puncto Arbeitszeit verändern möchten und dies mitgeteilt haben.

Arbeit auf Abruf

Auch die Vorschrift zur Arbeit auf Abruf soll geändert werden. Demnach hat der Arbeitgeber künftig einen zeitlichen Rahmen mit sogenannten Referenzstunden und Tagen festzusetzen, in dem er den Mitarbeiter zur Arbeit auffordern kann. Das bedeutet, dass in Arbeitsverträgen konkret anzuführen ist, an welchen Tagen und zu welchen Uhrzeiten der Arbeitgeber den Mitarbeiter zur Arbeit anhalten darf.

Der Arbeitnehmer ist seinerseits nur dann zum Erbringen der Arbeitsleistung verpflichtet, wenn diese im festgelegten Zeitrahmen stattfinden soll. Demnach darf der Mitarbeiter die Arbeitsleistung verweigern, wenn das Unternehmen keinen konkreten Zeitrahmen festgesetzt hat oder es den Arbeitnehmer zum Arbeiten außerhalb des zeitlichen Rahmens anhält.

2. Ergänzung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)

Die geplanten Neuerungen sehen zusätzliche Informationspflichten bei der Arbeitnehmerüberlassung vor. Wenn ein Leiharbeitnehmer gegenüber dem Entleiher, für den er seit mindestens sechs Monaten arbeitet, schriftlich den Wunsch geäußert hat, einen Arbeitsvertrag abzuschließen, schreibt § 13 a AÜG eine schriftliche und begründete Antwort innerhalb eines Monats vor. Das Ziel besteht darin, dass es für Leihmitarbeiter einfacher wird, in die Stammbelegschaft des Unternehmens zu wechseln.

3. Änderung der Gewerbeordnung (GewO)

Gemäß § 111 GewO darf der Arbeitgeber die Kosten für eine Pflichtfortbildung nicht auf den Mitarbeiter abwälzen. Das gilt für jene Fortbildungen, die notwendig sind, um die Arbeitsleistung zu erbringen und die der Arbeitgeber laut Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebs- oder Dienstvereinbarung anbieten muss. Eine solche Pflichtfortbildung soll als Arbeitszeit einzustufen sein, soweit sie außerhalb der Arbeitszeit stattfinden muss.

4. Regelungen über Auslandstätigkeit und Entsendung

Bei einer Auslandstätigkeit mit mehr als vierwöchiger Dauer (am Stück) muss das Unternehmen über diese Punkte informieren:

  • Dauer
  • Währung
  • zusätzliche Vergütung
  • Rückkehrbedingungen
  • Einsatzland

Handelt es sich um eine Entsendung, muss der Arbeitgeber Informationen über die Entlohnung, die der Mitarbeiter im Einsatzland beansprucht, erteilen. Darüber hinaus ist der Link zur offiziellen Informationsseite des Einsatzlandes anzuführen.

Die Vorschriften zur Umsetzung der Arbeitsbedingungen-Richtlinie werden vermutlich pünktlich zum 1. August 2022 in Kraft treten. Deshalb sollten sich Arbeitgeber so schnell wie möglich darauf vorbereiten.

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