Laut Nachweisgesetz müssen Arbeitgeber wichtige Punkte des Arbeitsvertrages und deren Anpassung aufzeichnen, das Schriftstück unterschreiben und dem Mitarbeiter übergeben. Bis dato betrifft diese Nachweispflicht nur einige wesentliche Vertragsbestandteile wie Name und Adresse sowie Zeitpunkt und Dauer. Sie wird nun ausgeweitet, sodass in Hinblick auf die Arbeitsverträge ein erheblicher Anpassungsbedarf besteht.

EU-Richtlinie als Hintergrund für die Neuregelung

Hintergrund für die Neuregelung ist die Arbeitsbedingungen-Richtlinie (EU-Richtlinie 2019/1152), die die Mitgliedstaaten dazu verpflichtet, die darin enthaltenen Vorgaben bis zum 31. Juli 2022 in deutsches Arbeitsrecht umzulegen. Der Gesetzgeber hat nunmehr eine Änderung des Nachweisgesetzes (Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen) auf den Weg gebracht, das am 1. August 2022 in Kraft treten wird.

Zusätzliche Nachweispflichten für Unternehmen

Daraus ergeben sich einige zusätzliche Nachweispflichten für Unternehmen. Demnach sind diese Inhalte aufzuzeichnen:

  • Dauer der vereinbarten Probezeit
  • vereinbarte Arbeitszeit
  • vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten
  • bei vereinbarter Schichtarbeit: Schichtsystem und der Schichtrhythmus sowie die Voraussetzungen, unter denen Schichten geändert werden können
  • Möglichkeit und Voraussetzungen, unter denen der Arbeitgeber Überstunden anordnen darf sowie Angaben zu deren Vergütung
  • Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts inklusive Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie Fälligkeit und Art der Auszahlung

Verfahren rund um die Kündigung

Neu hinzugekommene Schrifterfordernisse betreffen das Verfahren rund um die Kündigung, das sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmer einhalten müssen. Darüber hinaus sind das Erfordernis der Schriftform sowie die Kündigungsfrist und die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage schriftlich zu erfassen.

Gemäß § 7 KSchG ist eine Kündigung auch dann wirksam, wenn ein Mitarbeiter die Drei-Wochen-Frist zur Einreichung der Kündigungsschutzklage verstreichen lässt. Diese Vorschrift soll weiter anwendbar sein. Bisher enthalten die Musterarbeitsverträge keine Regelungen zur Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Es bleibt abzuwarten, wie die Gerichte einen fehlenden Hinweis auf die Drei-Wochen-Frist werten. So wäre beispielsweise ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Schadenersatz denkbar, wenn er die Drei-Wochen-Frist verstreichen lässt und er auf diese Fristsetzung im Arbeitsvertrag nicht hingewiesen wurde.

Zudem ergibt sich die Frage, was unter dem Verfahren zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen ist. Auf Arbeitgeberseite sind hier insbesondere Anforderungen wie die Anhörung des Betriebsrates, die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und eventuell auch das betriebliche Eingliederungsmanagement vor einer personenbedingten Kündigung zu erwähnen. Es bleibt abzuwarten, wie die Rechtsprechung den Gesetzesinhalt auslegen wird.

Bestehende Arbeitsverhältnisse

Bei Arbeitsverhältnissen, die schon vor dem 1. August 2022 bestanden haben, muss das Unternehmen dem Mitarbeiter auf seine Aufforderung hin spätestens am siebten Tag beziehungsweise einen Monat nach Ankunft der Aufforderung beim Arbeitgeber das Schriftstück mit den nunmehr geforderten Angaben aushändigen.

Arbeitsverträge rechtzeitig anpassen

Unternehmen sind daher gefordert, sich vor 31. Juli 2022 mit den neuen Vorschriften vertraut zu machen und Arbeitsverträge frühzeitig an die Vorgaben anzupassen. Andernfalls kommen die Bußgeldvorschriften zur Anwendung. Demnach handeln Arbeitgeber, die ab 1. August 2022 die Anforderungen des Nachweisgesetzes nicht, nicht korrekt, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig erfüllen, ordnungswidrig. Sie können mit einem Bußgeld von bis zu 2.000 Euro belangt werden. Arbeitgeber sollten daher ihre Musterarbeitsverträge in Hinblick auf das Kündigungsverfahren und die Frist zur Kündigungsschutzklage anpassen.
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